员工绩效考核方案15篇

员工绩效考核方案15篇

员工绩效考核方案1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上

进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核

务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入

考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉

或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核;按月）。

2、综合潜力考核:由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖

惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、

改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政

部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直

接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类

属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由

本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说

明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工

作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采

纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效

考核得分比例分别是30%、30%,40%o（个人评分突破90分者，个人评分无

效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业

规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考

核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由

被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公

司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例

分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的

60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即

为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65

分,不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项

和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状

况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩

效丁资1%,累计5天扣绩效丁资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内

缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3乳

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1

分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优

秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合

格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资蚀、记大功一次

加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资蜴、记大过一次

减绩效工资6%o

员工绩效考核方案2

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴

于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责

的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作

完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个

考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工

作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相

应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入

库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，

要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存

卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡

上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，

发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存

卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3

分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司

机的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出

库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员

的责任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出

库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增

减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，

发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存

卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司

机的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具

的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不

准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应

仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超

过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关T作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之

下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流

程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责

任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考

核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月

考核分数为89分的,绩效奖金则为:89/100某200=178元。

3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资金200元。

仓库绩效考核方案细则

为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执

行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩

效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员

工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司

和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

一、仓管主管的职责：

1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，对现有有关仓

库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议

2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文

件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识

3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员卤位的调整方案；

5.负责对新进的员工进行业务培训

6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容

为：

（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及

时；

（2）仓管员的服务质量、态度

（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生

（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是

否一致；

（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；

（6）负责仓管员的考勤工作

7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划

分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，

应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理

8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调；

9.每天及时上报相关报表及票据

10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况

11.负责发货的组织工作。

12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。

13.其他相关职责。

二、仓管员的岗位职责：

1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符

2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主

管的要求及时反映情况，并积极处理上述货物

3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门市分

管货物库存的管理

4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制

度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、

防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道

5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理.；仓

储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查

询。

6.处理好与相关部门的丁作关系，建立良好的丁作沟通渠道：树寺服务的

意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况

向主管领导和相关部门反映解决

7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核；

8.其它工作。

三、搬运队长的岗位职责：

1.服从仓库主管的管理、监督、考核。

2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到〃一定〃〃两齐〃〃三清〃〃四不〃

①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放

时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。

②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，

要横看成行、竖看成列，井然有序。

③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格

要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。

④四不：即物资码放整齐有序，做到〃不歪、不倒、不挤、不压〃.

3.搬运文明，杜绝野蛮操作

4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常

发货。

5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存

产品数量的核查工作。

6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。

7.负责对夹包车的管理。

四、仓储统计的职责：

1.负责报表的编制I：作。

2.负责信息的上传下达工作。

3.负责货物的出入库录入工作。

4.负责出库的票据交接及保管工作。

5.负责协助主管市各库进行监督考核工作。

6,负责对出入库进行监督验证工作。

五、考核办法

1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。

2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表

所列。

3.奖罚方式：

①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分）以

上，则当月月无奖无罚

②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按

低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚

③如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格

分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为

及格分的按一分扣罚

④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，

具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于

合格分的最后一名仓储主管。

⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，

则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分

⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按

标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。

⑦考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，

结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将

考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调

配的主要依据。

⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分

以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最

后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。

员工绩效考核方案3

第一章总则

1、适用范围：

本方案适用某某餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

2、考核目的：

通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经

营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从

而有效提升公司整体实力。

3、考核原则：

①公平、公正，统一标准；

②定性与定量相结合；

③以日常记录和客观事实为依据飞

第二章考核组织管理

1、成立考评领导小组，其组成如下：

负责人：某某

成员：某某

2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值

如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

考核方法

1、考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月份前完成。

2、考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考

核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考

核：

A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责

的任务绩效指标。

R、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥.

C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作

性、责任心、纪律性。

（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需

要的素质能力。

4、考核方法和等级

考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%,不合格比例

原则上不超过5%o

等级（项）：ABCD

含义：优秀良好合格不合格

注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全

年奖金。

第三章月度考核

1、餐厅负责人的月度考核见下表：

2、其他员工的月度考核见下表：

第四章个人年度考核

1、个人年度考核对象

以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准

可以不参加年度考核。

2、个人年度考内容

年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的

表现，总结得出个人年度综合考核结果。

3、个人年度考核流程

①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

②各餐厅经理在每年月一日汇总被考核人的评分。

③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月一日进行年度绩效质询会定其

考核结果进行质询。

④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决

定。

⑤将考核结果与奖惩决定

⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

⑧公布最终考评情况，考评结束

员工绩效考核方案4

绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效

考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考

核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这

个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通

过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在

此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩

效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定和应

的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提

高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业

实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间

的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提

供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总

结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规

划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具

备前瞻性：

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是

考核的一个手段；

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站

到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造

紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩

效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水

平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能

力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创

造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率

和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于

部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需

将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1、部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得

到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进

行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺

乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩

效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2、因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差

异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在

绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，

产生如下后果：

（1）整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公

平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的

T作标准要求，这样会使员T失去追求更高目标的热情和动力.

（2）部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结

果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3）员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观

念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我一内部”，“自我一别人”，

“别人一内部”，“别人一外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和

内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。

这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部

门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。

如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以

在绩效考核时.，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，

将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1、只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对

员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2、只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工

绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多

表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所

以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工

绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3、部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩

效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核

结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，

扩大部门之间考核的不平衡。

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1、正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具

备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标

的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员

「行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础.部门绩效是为了达成组织的目

标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有

利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优

势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核末象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标

是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该

部门仝体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为

主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片

面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个

人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，

甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体

在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，

影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组

织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工

二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识

到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2、部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩

效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核

主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、

管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要

包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和

部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩

效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。

进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制：优占5队良占20乐中

占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结

果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协

调部门绩效与员T绩效的关系.

（3）部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进

行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工

年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考

核结果，按20席比例计入员工年度最终考核结果。

（4）建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展

寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业

文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业

应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心

部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争

的同时强调员工之间的配合。

3、部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核

时，实行木位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧

张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工

作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面

影响。因此，企业在电不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不耍一刀切，不要

全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳

的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等

多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对

个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时.，也注重考核周边绩

效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和

部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值

的创造。

七、改进绩效管理的方法

STEP1：分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。

这时候，什么才是你最应该关注的呢？毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指

标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢？为什么员工

的绩效会出现不足呢？只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能

够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用

的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对

比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只

完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析

是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差？还是人员在执

行过程中出现了拖沓或失误？抑或者是由于外部出现了无法预料的变化？

第二，历史比较法（环比）。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额

是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历

史分析法适用丁那些XV外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位

的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感

的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法（同比）。比如去年2月份你的销售额是9万，今年

2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份

人员流失率是8乐今年3月份人员流失率是10%2席就是这个差距。这样的比

较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等卤位或者工作受时间或者季节影

响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相

比，究竟做的好还是差，差距在哪里？公司业绩最好的销售员，一个月能销售

50万，而你只能销售万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进

空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力

素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的

是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均

销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更

适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的

经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向.

STEP2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历（个人客观原

因）；个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（个人主观原因）。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战（外部原因）；

内部资源、组织、文化、人力资源制度（内部原因）。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这

些方面：

1、目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏

差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定

20万元，他能完成吗？

2、缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予

的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工

的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就

无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3、人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么

很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销

售卤位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的

岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不

是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑

他是否适合这个岗位了。

4、人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，

但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员

工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人

员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5、公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那

就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原

因：

(1)公司的组织结构C如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策

的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工

作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等

问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也

可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

STEP3：实施绩效的改进。

1、制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评

估，制定一个合理的目标。

2、建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖

励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3、建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调

动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上

去。

4、建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提

炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5、建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流

程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。

对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表

扬。

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突？一方面企业要加强对绩效考评的监

督，确保绩效管理的公平公正；另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与

员丁之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益

而服务。

员工绩效考核方案5

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试

点的意见》（桂政发（20某某）13号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机

制，充分调动我院工作人员积极性，提高我院的服务质量和效率，根据我院实

际，特制定本方案。

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待遇相

结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇

卫生院人事管理制度和分配制度。

（二）坚持以人为本的原则，保障卫生院工作人员的合法权益，确保社会

和谐稳定。

二、考核对象

卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

三、考核内容

（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员

遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗

服务行为、服务对象满意度等情况。

（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公

共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本

岗位任务数，如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数

等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作

的质量，如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗

文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责

进行细化。

考核内容和考核标准详见附件1。

四、考核程序和办法

在县卫生局的监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考

核丁作，绩效考核领导小组由1」生院领导、中层干部代表和职T代表组成c绩

效考核实行逐级考核，综合评定制度，即：县卫生局考核卫生院院长，卫生院

领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院

绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案，做到考核评分与群众满意

度、服务对象满意度测评等相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。

考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30分，岗

位工作数量和工作质量占70分。

五、考核结果应用

考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀,84—70分为

合格，69—60分为基不合格，60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资

分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、工作要求

（-）成立绩效考核工作领导小组。

领导小组下设办公室，办公室主任由兼任，领导小组负责组织全院干部职

工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工

作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积吸性，认真组织学习各类人员

的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要

求，确保考核各项工作的顺利进行。

卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报

县卫生局备案。

（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效考核

工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。

员工绩效考核方案6

一、目的

为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为

基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，营员工的薪酬与岗位责任、工

作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各加T部副经理以下所有从事非计件制及计件制T作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由

职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职

级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1、职级工资

由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人

工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工

部岗位、职级及薪资范围表》确定。

（1）基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与

当月员工个人出勤状况相挂钩。

（2）考核工资

以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制

考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部

门内考核实施细则。

非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考

核。

计件制考核工资

（1）计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

（2）公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工

资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料这由

于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总

额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

（3）各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个

人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人

事、财务部门办理工资发放事宜。

2、点工工资

各加工部接受暂时没有计件单价的丁作及其池临时突击性T作任务的，在

合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单

独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受）。

3、工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4、各项补（津）贴

（1）仝勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员

工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为

上、下两半月考核。

（2）交通补贴

对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月

30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

（3）营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为

LAMP线配胶员、封装作业员、线配股员、压PCB作业员：30元/月；LAMP线封

装领班、品管、线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须

以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，

公司不另行发放。

（4）夜班补贴

该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：

凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

（5）加班补贴

该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，

补贴标准是：2元/小时。

（6）病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员

工给予病假工资待遇，

（7）公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规

定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则

上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原

则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间

内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待

遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除

外。

员工绩效考核方案7

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的.服务环

境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮

部绩效考核办法》，特制定本细则。

1、顾客满意度（：0分）

标准：

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次；

③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

②、顾客投诉统计。

评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；

③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低退，一次扣2分。

2、产品质量（10分）

标准：

①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜

活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度：、认真分析客人需求，在菜品

上推陈出新；

④、客人投诉。

考核依据：

①、有无客人对菜品质量的投诉；

②、客人及前厅定出品速度的投诉记录：

③、现场查看。

评分

①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣

5分；

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营

业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、安全卫生及设备完好（30分）

标准：

①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板

凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫

生间、厨房无“四害”；

③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等

消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运

转

考核依据：现场考核

评分：

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤

害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚：

④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承

担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生

破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，

一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未

修复的情况除外。

4、部门协调（5分）

标准：

①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据：

①、员工培训记录；

②、员工排班记录；

③、餐厅与前厅工作的协调性。

评分：

①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉

经查属实的，一次扣10分。

5、组织纪律（5分）

标准：

①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

②请假、休假不徨超过公司规定；

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

考核依据：

①以人事考勤为准；

2.请假、休假记录；

评分：

①每迟到、早退一次扣1分：

②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

6、服务规范（20分）

标准：

①、上岗必须穿戴工衣工牌.，仪容仪表符合公司员工手册规范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言

符合服务标准。

考核依据：现场检查

评分：

①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

7、成本控制（20分）

标准：毛利率控制在50%以上

考核依据：财务报表

评分：

①低于50%,每低1个百分点扣2分，毛利或每提高1个百分点加1分，

最高加分不超过5分

②低于45舟时，此项不得分。

员工绩效考核方案8

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精

神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发

现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员T的薪酬待遇以及相关的教

育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平

台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观

事熨为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方

面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去

着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针

对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核

办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，

一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

九、附则

1、本制度的解释双归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部八

3、本制度生效时间为1月1日。

员工绩效考核方案9

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成

持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩

效考核（x除外）；结合不次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流

程，提升绩效工作完成质量，同时为20某某年绩效工作的顺利开展提供基础，

现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%,x等五个部门优

秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准，对亍工作项目的评分侧重点也各

不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分

与部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用一签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例：x部9月、部月、11月培训课件均为同一课件。

3、x分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例：x实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格

中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

8、部分员T绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差

异。

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

四、绩效考核改善建议

1、签到表统一采用附件1表单，以0A通知形式知会各部门，后续未按正

确格式提交直接默认未提交。

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按日进

行分解即可。

3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接

（包括绩效考核表表提孜、过程沟通、面谈表提报等）。

4、对于有效工作量占比低于80席的员工（不包含副经理及以上层级），建议

各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善

方案，提高员工工作绩效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30o

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批

流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核

分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委花他

人及时进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在

12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员二即刻提交补签申请，审批流

程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计

入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入

公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列

单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数《考勤系统中的实际出勤数，若与此不

符，需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于未来的T作开展，建议各部门的绩效反馈面谈

表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月

的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩

=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x：部门考核分/100）。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通

过程总体OK,材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩

效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质

量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员

绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正

发挥绩效考核的作用。

员工绩效考核方案10

一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原

则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工

作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果

等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：

（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优

的依据之一。

（二）员工年度综合考评。

结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分

占年度综合考评的60%,综合表现得分占40机即：年度综合考评得分二工作业

绩考核平均得分X60*+综合表现考评得分X40%o

1、工作业绩考评资料：即《20某某年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评资料△主要考核员丁丁作态度（15%）、丁作本事（25给、忠

诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详

见：员工年终考评表）。

3、综合表现考评双重。员工自评占10%,互评占20$,