【《激励及其在现代企业人力资源管理中的有效应用研究》11000字（论文）】

一、绪论（一）研究背景与意义在我国进入21世纪后，随着我国的发展和知识经济、移动互联网以及信息时代的到来，以及经济全球化的整体不断推进，企业面临的市场竞争日益激烈。从目前我国对于国有企业改革和管理的实践情况来看，激励机制还很不健全，这在某种程度上直接影响了当前我国对于国有企业改革和管理的进程。目前，中国企业的激励机制很少涉及组织内部的激励问题，而对管理者的的激励手段主要强调依靠经济手段，而忽视了管理手段的使用。例如，一些大型的国有企业，不仅因为缺少培养、便于利和、吸引优秀人才的有效机制，而且由于缺乏合理的劳务用工体系、薪酬制度、福利体系以及有效的员工激励政策。随着人类进入21世纪，人类社会已经开始进入了知识经济的新时期。随着知识产权进入市场，每名能够被视为知识传播载体的专业技术人才也都将以其作为自己的特色产品走向市场，激励机制正在被越来越多地发挥其在人力资源方面的重要性。江泽民同志在第十六届朝鲜共产党全国代表大会的政府工作报告中明确指出，要充分发挥朝鲜人力资源的优势，要深化人力资源体制改革，下大力气。广纳各行各业的人才，发挥他们的才能，形成能上能下的动态用人机制。如何更加科学合理地进行开发与利用人力资源，不但提高每一个人的劳动生产工作者的素养和效益具有很大的促进作用，而且将其应用到整个社会。怎样通过激励机制充分调动企业和个体的积极性与创造力，是推进人力资源研究与开发、管理相结合的重大挑战。人力资源管理在我国正处于一个新课题，关于人力资源管理的激励机制研究尚未进入探索初期。在我国的职业晋升体系、薪酬管理体系、评估体系、培养体系中有效应用激励机制具备重要的理论价值和现实意义。（1）正在深入地研究如何有效地运用薪酬和激励机制，有利于组织、吸引和留住人才。如果你想吸引和留住人才，你必须使用一定的激励措施，可以是物质奖励、更多的个人发展机会、职业发展机会，或者其他形式的精神鼓励和支持。在相当程度上，员工也会用“经济人”的思维方式来分析加入或离开组织的成本效益，衡量自身发展的有利条件和机会。从组织中吸引人才，并为他们提供良好的激励条件，确保他们的工作得到适当的评价，他们的努力得到某种形式的认可，以及个人发展和自我实现的可靠条件，你可以留住它。（2）进一步研究建立和健全加强人力资源企业管理的绩效激励机制，这一点既是我们加快发展的社会主义法治市场经济对于加强公务员企业管理的迫切需要，也是不断完善我国工作人员制度的需要。这也真正是我们政府应该时刻加以加强改进的，对于不断提高广大公务员的企业整体管理综合能力素质，调动广大公务员的实际工作劳动积极性和自身的工作创造性，提高其实际工作效率有着具有重大性的启示和深远意义上的影响。（二）国内外研究情况1.国外研究情况在社会发展和生产实践的过程中，国外许多著名的心理学家和管理科学家一直在不断的总结和探索。他们从不同的研究角度讨论“人”的基本需求、行为和动机作为他们的主要动机。他们形成了自己独特的激励理论。例如，①马斯洛的心理需求需要层次结构理论中就认为一个人类的心理需要层次有很大程度高低之分，个体总是从自我心智上的需要、安全性的心理需要、归属确定性的心理需要、评估性的心理需要中达到自我实现的基本需要，从低到高，先满足低级需求，再满足高级需求。例如马斯洛的针对工作者和动机研究理论对于说明人们在日常工作中的动机心理研究中能够做出的重大贡献其实就是通过这个基本问题和它来明确提醒我们人需要在不同工作中的动机中充分考虑和达到每一个体的各种不同工作要求，根据他们的各种不同工作中的动机需要采取不同的针对工作者在动机中的激励和运动控制措施。1959年，美国著名心理学家赫茨伯格(hertzberg)首先提出了一种双重劳动因素激励理论，又被人们称“激励医学理论”。他将一个公司的相关因素分为两类：满意因素和不满意因素。满意的因素一般是泛指能够充分地满足和激发别人的因素，即能够被激励的因素，而不能够充分满意的因素则一般是泛指容易导致意见和消极行为的因素，即卫生保健的因素。他把这两个方面的因素视为影响企业员工绩效的一个重要方面。恩瑞于1938年首次提出成就需要是许多行为的基础，他认为克服困难、用力量最大限度地解决困难是人类的基本需要之一。个人的工作绩效与对高成就要求的满意度之间存在很强的相关性。通过让工作更加自主，挑战王者之意的拓展，它可以对高成就者的表现产生积极的影响。奥尔德弗巨大的遗传资源理论认为，人类具有三个基本要素：即生存和发展的需求、人际交往的需求以及成长的需求。这三种需要激发行为、导致行为和产生行为。弗鲁姆等人所代表的手段理论强调人们可以采取行动。2.国内研究情况我国有关人力资源管理激励机制研究的论文数量相对少，而且大多分散于人员体制或人力资源管理中。例如，①金太军教授所编辑的第一篇文章《公务员制度创新与实施》就讨论了评价体系的实施。中国大陆企业公职人员薪酬体系、晋级制度、职称晋级体系、培训考核体系等问题得到了充分体现，基本上都是在中国政府部门的人员体系中进行激励机制。《国家公共部门工作人员制度》②陈振明教授所著，从我们国家员工的角度，对于激励理论和绩效考核机制的有关相关理论和问题进行了较为详细的分析解释，同时对形成有很大的影响和组织的运行状态。对当前我国经济转型期企业职工管理体系企业激励机制变革改进政策措施以及企业转型期新时期我国职工管理体系企业激励机制变革改进政策措施相关问题研究进行了深入分析。③陈昌文主编《公共部门人力资源开发与管理》一套丛书，详细地系统介绍了我国人力资源开发动机研究理论基础研究的基本操作方法和有效途径。袁俊昌主编《人的管理科学》一套丛书，从我国现代科学社会理论心理学和社会管理实践心理学的有机结合的特点出发来研究指导社会管理者正确地学习运用现代科学的领导理念和工作方法，提高社会管理效率，调动社会人们的管理工作性和积极性。如果我们最近看到一些有关绩效激励机制的一些博士论文，大多数都是针对一些企业内部优秀人力资源的绩效激励，而针对一些企业内部优秀员工的人力激励机制和员工奖惩相对较少。例如，徐如华认为，中国加入世贸组织面临的中国政府改革压力越来越大。实现改革目标的是要实现行政绩效体制改革，需要培养一支精干、高效、务实的队伍。如何建设一套激励和鼓舞员工的进取、廉洁、高效勤奋的机制，对于实现中国政府入世后改革目标定位具有重要意义。④黄德林、陈毅等指出了当前对员工“负面激励”实施中存在的问题，认为要高度重视负面激励的作用，按照相关法律法规灵活运用。正确地引入了消除竞争的制度，加强监管，加强对负激励的执行和实施，完善了对负激励的政策性激励和支持制度体系、法规和监管框架，完善了监管机制，加强监管，完善了监管网络，防止监管缺失。增强道德约束。赵璐、朱正伟(2014)认为，要进一步加强对目标管理的基础知识和技术准备，建立绩效管理的双向沟通和反馈机制，完善绩效激励的约束机制，建立合理的绩效管理组织结构设计和科学评估体系。可以有效地起到作用。另外，我们从中国企业人力资源管理中的激励机制这一方面的研究经验可以成为本文课题研究的一个重要参照。从改变企业内部的人力资源管理与激励机制的角度，王学勤利用完善的激励机制，有效地化解了企业内部的人力资源和市场的供需矛盾，吸引人才，防止了人员的流失，促进了人力资源优势的转型。并分析了怎样才能够真正地实现。具有竞争性的市场优势。生存与发展效益与普惠性效益都会出现根本性转变。袁瑞军围绕着物质激励机制，探讨了如何改革不合理的员工薪酬体系，不断完善自己的物质激励机制，根据现有员工的需求，构建多元化、长效的薪酬体系。陈力分析了人力资源体系老化的弊端，并提出了在员工评价和薪酬管理方面进一步深化人力资源改革的重要性和方法。总的来说，长期以来，激励理论的研究主要集中在企业员工的奖惩问题上，但对员工激励缺乏相应的理论探讨和实践。研究企业员工的激励机制相对容易。这是因为公司员工的工作是执行官。由于分工的深化，每个员工的操作都很简单，编程往往也很容易。激励要困难得多，因为它几乎不受随机因素的影响，而且每项任务的劳动成果也很容易客观衡量，很难用简单的指标衡量人员的努力程度、工作效率等。目前，现有的激励机制研究存在一定的空白，激励机制的实施难度不大。因此，本文系统地分析了激励机制的弊端以及实施过程中的阻力和难度，并希望在已有理论的基础上，提出完善激励机制的思路。（三）研究内容与研究方法1.研究内容本文针对激励及其在当前现代企业的人力资源管理中的有效运用展开了深入系统的研究，具体可以划分为五个大部分。第一部分是绪论，简单地说明了这篇论文的研究背景与其对研究的意义、回顾并总结了国内外研究现状、对其研究内容和主要的研究方法作出了阐述;第二部分是为了明确激励的基本含义和其内容；第三部分为激励在现代企业人力资源管理中的作用，从对员工的工作和素质，企业的发展和管理方式体现出激励在人力资源管理中的作用；第四部分为激励在现代企业人力资源管理中的应用，包括三个方面，建立科学完善的薪酬管理机制、激励机制应当具备可调整性和可操作性、建立健全绩效考核机制创新；第五部分为结论，针对本研究的整体内容与成果进行总结概括。2.研究方法论文的研究方法可分为文献研究法与定性分析法，具体研究方法如下：(1)定性文献研究法，笔者在进行研究前针对国内外关于激励及其在我国现代公司人力资源管理中的有效运用问题进行了汇总分析，以此归纳总结得出激励在我国现代公司人力资源管理中的作用，根据实际情况指出激励在我国现代公司中的应用，这样就可以读者提供可靠的基础理论依据;(2)定性分析法，论文以员工激励的作用为其切入点，围绕其对于员工和企业等多个方面的激励展开，这样我们就可以更加准确地分析出员工激励在整个企业发展过程中的有效作用，进而透过问题本质找出内核，使相关缓解策略更具可行性。

二、激励的含义及内容（一）激励的含义“激励”一词，最初是源自于一个拉丁语的词汇，本意为“朝……去”。用以指代一个有机体，也就是个人为完成一些明确的目标时所呈现出来的愿意度。这一环节是企业管理中不可缺少，其具体的意义在于它所表现出来的激发动机，鼓励自己的行为，并且能够形成驱动力。有关激励的定义，在学界有着不同的看法。一部分学者认为，激励指的是可以激发个体或个人为完成某个目标而出现的内在动力，是企业绩效和有效行为评判的基础条件。另一部分学者认为，从绩效激励产生的影响中我们可以清楚地看出，这些都是企业在实际的人力资源管理过程中所需要采取的各种有计划、具备目的的有效举动。通过给予相关的外部环境作一些特殊的设置，使得组织内部的成员能够可以通过借助一些与其相关的信息载体来实现对其强化或者是负强化的信息反馈。这种模式的运用有利于促进组织成员的精神心理以及意识形态上的转换与变化，促使他们所需要进行的活动和行为能够达到其他组织者所预期的目标，从而正确、高效、可持续的实现。现今，企业在人力资源管理中采用的激励，一般采取的是不同于以往的方式方法，通过激励、刺激、引导等方式来强化和调整员工的行为，从而使其能够达到积极自主的为企业的生存和发展贡献自己力量的效果。它以满足员工的需要为基础，根据其激励手段和方法的不同，可以将其划分成几种不同的类型，如外在激励与内部的激励、物质的激励与精神的激励。在现代人力资源管理中，激励则指的是采取各式各异的激励手段来激发员工的潜力、欲望及动机等一系列内在的行为，从而树立一种特定的目标，使其在完成这个目标的过程中时刻保持并持续着积极的态度和高昂的情绪，进一步发掘员工的内在潜力，以期达到企业的预期目标。通常企业在人力资源管理中采取的激励方式有一下几种：第一种激励方式为目标激励。它所指的是企业员工的个人目标同组织的共同目标相互结合并保持一致，旨在通过这种方式将员工的个人利益与组织的共同利益协调一致，树立员工的责任感和集体利益观，以此促使企业人力资源管理更加完善。根据国外相关研究成果可以看出，树立的目标越明确，完成的程度越高，员工的参与感越强，进而激励的“度”就越大。第二种激励方式为利益激励。“利益”一词，顾名思义指的是物质利益，更是人们为之奋斗的目标之一。特别是现今我们的国家正在进入社会主义的初级阶段，虽然有些人已经很富裕了，但是还有一部分人的生活水平相对来说不是很高。在这种情况下，企业把物质激励作为一种激励的重要方式和手段，尤其是涉及到人们最关心的工资、奖金、福利等提高收入的方式，根据员工的完成工作的程度及贡献情况，坚决执行按劳分配原则，贡献多，奖励高；反之，贡献少，奖励少。这样对于员工来说更有利于提高其工作的热情和积极性。第三种激励方式为成就激励。这种激励方式源自于每个人内心深处的征服欲和满足欲。当人们面临挑战和挫折时，往往会激发出不同以往的斗志，愈挫愈勇，会充分调动一切有利因素来取得成功和胜利，满足内心的征服欲。故而，企业在人力资源管理方面，可以依据此种管理方式的特点来进行调整，并采取相应的人力资源管理手段，争取能够做到精心识人、科学择人及大胆地用人，真正地做到“人尽其才”，使得企业内的每名员工都有可能充分地利用和发挥自己的人力优势和技术能力，在自己岗位上发光发热，使其超常完成企业的目标，同时也能敦促员工反复的进行学习，提高自身的职业素养，不断进取。第四种激励方式为荣誉激励。荣誉既可以指一个组织在某种程度上对于个人或团体所做出的一种高度判断，同时也是激励他人不断进取的一种重要方式。各大公司企业都会常常采用这种形式为其优秀的员工颁发一些光荣的称号或具有象征意义地荣誉，例如颁发的证书、奖状和徽章等。这种激励既是对于员工所做出贡献的肯定，有利于激励和刺激他们奋发向上的动力，同时又会充分满足其成就感和荣誉心，更积极地投身到自己的企业，因此这种激励方式也是非常有效的（二）激励的内容1.物质激励员工从事这项工作的主要目的就是为了能够获得相应的工资、奖金等各种劳动报酬，因此为了能够充分满足企业员工各种物质层次的需要，就必须切实做好对员工薪酬的设计和培训工作，这些都是保证员工能够在企业中健康地生存发展的根本。由于各种岗位和年龄级别的差异，薪酬也会与年龄有着巨大的差异，就算这样，在对薪酬的设计基础上也一定要充分表明相同的级别、相同年龄岗位之间的公平性，不同年龄级别之间的竞争性。每一名员工都希望能够通过他们个人或者是团队的奋斗来实现他们的自我价值而获得较好的物质奖励，实现他们对于企业绩效激励机制的价值。2.自我价值激励充分地满足每一名员工的基本物质需要，这些都是促进企业生存与发展的首要前提，而充分地发挥企业员工自身价值的整体性，则是企业人力资源管理的非常重要环节。加强全体员工自我价值的具体体现便是得到了集体或者他人对自己的认同与承诺，满足了人们自尊心的需求，从而激发了人们努力进取的主动性。从每个人的职业生涯发展角度来看，每个企业的员工都有着渴望得到社会的肯定和为之争取荣誉的愿景和需求，在每一个平凡的事业和工作岗位上，对于表现突出或者是能够对自己的工作做出重大贡献的个人或者是集体都会给予必要的荣誉和奖励，个人的荣誉和奖励虽然成本较低，但是其效果很明显。3.舆论激励在一种公开场合对某个集体员工或者是集体所做某项工作的进行充分的肯定和自我认同，对其他一个员工行为进行了充分表扬和自我宣传，以一种作为舆论导向的一个途径和一种方式应用来予以启迪这个员工对于自我发展价值观和对于集体工作荣誉感的予以鼓舞和自我激励的这种手段，对不正当的企业行为也应给予严厉批评，从而通过培养和培育形成一种符合本地区企业与社会共同竞争发展的社会风气与良好的社会榜样。虽然网络舆论仅仅只是在一个小小的范围内已经得到了广泛传播，但是能够在社会风气的形成上起到很大的作用，通过对不良风气的严厉鞭笞以及对贪污腐败的人和社会事件的广泛曝光，促进了广大普通民众的政治思想性和政治素质，也提高了政治警觉性，增强自身的防范风险意识和防范责任意识。

三、激励在现代企业人力资源管理中的作用（一）激励能充分调动员工的工作积极性和创造性只有当员工处于积极的状态时，他们才能全心全意地投入工作，融入工作中的企业文化。作为一个企业的组织领导者，有必要学习人力资源管理的艺术，深刻理解哪些因素决定了员工在工作中的绩效行为，并在此基础上建立激励机制和措施。它可以在深化员工实际和真实的以人为本的基础上，在实施激励的基础上，使每个企业员工都能全心全意地投入工作，不断创新，实现生产效率的大幅提高和成本的快速降低等。通过激励，所有员工都可以玩，甚至可以玩很长时间，这就是激励。（二）激励有助于提升员工的素质可以充分调动员工的主体积极性，通过有效的激励，可以充分激发企业对于员工的创造潜能，激励的方式多样化，更好地实现企业的各项目标和任务，鼓励和指导员工的思想和行为，并通过一定的社会物质激励和精神激励有效地培养企业对于自己岗位责任的忠诚，促进企业对于员工不断提高专业技术能力和实际工作的水平。一种有效的途径和方式，使得员工在实践中能够进行积极的学习并且提高了专业理论实践能力，同时及时纠正偏差，减少错误，通过消极激励加强学习和培训，从而有效地工作。因此，积极和消极激励都有利于员工的持续成长和工作素质的提高。（三）激励能够促进企业管理水平的不断发展人是一切生产要素的核心，解决这个问题的关键是实施有效的激励措施。我们知道每个企业的员工都有好的一面，也有不好的一面，无论什么样的员工，都需要通过激励来促进自己的持续发展。通过激励措施，业绩好的员工可以继续保持工作热情;让业绩一般的员工获得改变的动力，不断向更好的方向发展;让业绩不好的员工积极转变工作态度，向好员工学习，主动为企业工作。这就要求管理者制定合理、科学、有效的激励制度。（四）激励是实现企业人力资源管理的主要方式人力资源管理作为一个体系，需要经过规划、实施和修正规划的过程，它的最终目标是为企业吸收更多更好的人才，充分发挥员工的潜能服务于企业，通过科学有效的管理方式带领员工更好地服务企业，做好本职工作。企业管理者往往会利用各种激励方式和手段来吸引人才，挽留人才，从员工的角度来为员工的切身利益考虑，为员工在工作时解决后顾之忧，时刻体现以人为本的理念。

四、激励在现代企业人力资源管理中的应用近年来我国特色社会主义市场经济制度的进一步建立与逐渐健全，现代化的企业体制已经得到了普遍的实施。现代化的企业为了进一步增强自己的核心竞争力，扩展自己的竞争优势，不断地吸收人才，留住优秀的人才，壮大自己的专业技术人员队伍，不断地探索并创新激励机制，达到长远激励。因此，企业对于人力资源管理的绩效激励机制也被研究者们在理论与实践中进行了不断的创新与应用。（一）建立科学完善的薪酬管理机制薪酬绩效管理机制的不断创新与改革，将更好有效的推动当代民营企业内部人力资源薪酬管理的创新与发展，具体主要体现在以下几个重要的工作方面:首先，要尽快探索建立健全公平竞争的薪酬绩效考核管理机制，确保员工具有健康的竞争精神。企业绩效考核管理机制的形成和建立及其实施，可以有效地促进全体员工的正向发展，在这个过程中，我们不仅仅遵循"人人平等"的基本原则，还要基于对员工的贡献和努力程度，来决定员工的薪酬等级。第二，必须公平公正。在大型企业的人力资源管理与开发中，应在坚持公平正义原则的同时，追求经济利益。从公司某种意义上讲，薪酬激励机制的制定要充分考虑到与员工的职业劳动强度、发展环境及时间等密切相关的影响因素，根据不同公司的情况进行综合设定薪酬激励机制，才能有效地推进，促进了企业的健康发展。最后，薪酬激励机制的制定应该更加灵活。企业的薪酬激励机制要具备灵活性，充分反映了实际情况和节约资源，有效地提高了企业的综合管理能力。（二）激励机制应当具备可调整性和可操作性想要有效发挥激励机制的作用，应根据财务规划、发展目标和员工发展需求，规定一个可调的薪酬激励机制，将支付员工激励薪酬的目的与支付基本薪酬的目的分开。其中，基本工资是为了有效满足员工及其家庭基本的生活费用，激励工资主要是为了有效提高员工及其家庭的整体的基本生活质量，既能改变员工的生活状况，又能够引导员工认真工作。在设计一套可调薪节绩效激励机制时，要充分考虑到企业对薪酬激励机制的整体水平，才能起到有效的促进作用。同时，优化和提升了奖惩机制的理论实践性和可操作性，激励理论要求其在人力资源管理中的运用，要更加注重奖惩机制的实践性与可操作性。所有企业在对人力资源的管理与开发工作的过程中，要从整体上综合地考虑到激励机制在实践中具有一定的可操作性，否则就会丧失价值与意义。如果一个企业的经营是可持续发展的，即使这样做可以有限度地降低企业的运营成本，也很有可能会对企业的经营健康可持续发展产生负面影响。（三）建立健全绩效考核机制创新建立一套健全的绩效考核管理机制的激励与方法，探索研究公司内部每一个员工之间的相互联系与实际情况，综合考虑不同岗位工作的强度和技术难度以及风险承担值，从而形成一套切实可行的岗位绩效考评管理体系。在这个过程中，要充分地考虑到公平，促进了企业的生存与发展，企业内部的员工也可以自觉地提高自己的专业素质和能力，在企业的绩效考核和管理体系的积极指导下，提高工作效率，积极为企业的发展做出贡献。企业要不断创新和完善激励手段和方法，要从实际出发，综合考虑企业目前的发展现状，局部完善和完善激励制度，使企业能有序发展。首先，重视人才能力，激励员工积极创新。现在许多企业在招聘人才时坚持“学历不等于能力、文凭不等于水平”的理念，其目的在于不再被传统老套的观念束缚住，企业要做到在用人方面要一丝不苟。所以，企业在招聘人才时，要对所有的求职者打开大门，不论他们的专业学历、资质和经验怎么样，只要他们拥有丰富的社会实践经验、具有很强的交流沟通能力和可以解决问题能力，都一定可以被招聘和录用，特别是对一些资历较深、个体管理能力较高的优秀人才，更是需要重点培训、优先考核使用，为此提高了新入职的员工质量。目前，在我国大型企业中的新入职员工和旧老员工，人力资源部和各级部门的领导都需要我们善于运用激励机制来引导和鼓励他们积极创新、积极正确地去面对失败，在整个大型企业内部必须形成一种积极进取的朝向和良好风气，凸显激励机制的实际使用价值和实际效用，真正使得员工充分发挥自己的主观能动性，并为企业的全面健康发展奉献自己的一份光和热。其次，要重视对知识的储备，鼓励全体员工敢往直前。现在的当今世界正在趋向于信息化、数字化、网络式的发展，知识变革与更新速度也越来越惊人。所以我们的员工在知识结构上出现了老化等问题，如果这样一直保持下去，迟早就会严重影响到整个企业发展和进步。对于一些大型企业的旧时代员工来说，虽然他们已经在实践中工作了相当长时间，在实际操作中也积累了丰富的管理经验和专业知识，但他们仍然远远跟不上我国社会经济发展的脚步。因此，人力资源管理部门就需要以实际行动为基础，体现一个企业对知识储备重视的理念，让全体员工认识到丰富自己的知识储备的重要性，从而始终坚持学习，与时俱进，通过各种学习渠道不断地提升自己。同时，企业应该充分发挥激励机制的独特功能，鼓励全体员工在实际操作中激流勇进，敢吃苦，勇于探索创新。通过这种激励机制充分调动了员工的劳动兴趣和积极性，提升其综合素质，鼓励他们能够有意识地对自己的职业生涯做出规划，从而使他们保持深厚又可靠的工作动力，积极主动参与到实际工作中，以满足他们自我实现的愿望。再次，注重绩效评估，鼓励员工提高自我过程激励和行为修正激励的顺利实施。最关键的环节是构建科学合理的员工考核体系，究其原因，企业内部激励机制的实施在大多数企业中取得了良好的效果。这种激励措施和手段，一方面能够让我们的员工清楚地明确自己未来的目标，正确地评价自己的职业发展能力，便于制定科学合理的个人发展规划和职业生涯规划;另一方面，企业也可以根据每一位员工的特点和个人实际情况，建立一套有针对性的绩效评价体系，通过日常的跟踪和考核，做出正确的绩效评价，从而使其做出自己的优劣点，作为提高员工的晋升、奖惩、调节薪酬的重要基础，在企业和员工内部逐渐形成一种不着痕迹的激励和竞争能力。因此，重视对绩效的评估，熟练地运用企业绩效管理评估系统，对于提升全体员工自我有着不可替代的作用。最后，注重个人行为，鼓励员工提升高素质，是企业发展的关键动力。人才的个人素质在很大程度上影响着企业的