吉林大学《人力资源管理》课件-第10章薪酬管理

人力资源管理第十章薪酬管理

吉林大学一、什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。1、薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴与补贴福利保险2、薪酬还是……身份地位业绩能力前景金钱以外，薪酬还代表着——二、影响薪酬的因素员工付出的劳动职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄1、内在因素二、影响薪酬的因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯2、外在因素3、薪酬的决定因素按劳分配为主体劳动力“供求关系”决定价格四、现代薪酬管理理念企业经营理念和价值导向的专业表述；工作的报酬就是工作本身；薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理；薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。五、薪酬管理的原则公平性竞争性激励性经济性合法性（一）公平性·［案例］“矢石之间，不辨贵贱；论勋之际，何有等差？宜并从本勋授。”（一）公平性外部公平性内部公平性个人公平性（二）竞争性、激励性要辨证考虑“竞争、激励、稳定”三要素

——简单的高薪不一定能够有效激励员工；

——应该建立一个能够有效发挥员工能力和责任的制度；

——应该建立一个努力越多、回报越多的机制；

——竞争可以发挥人的潜能，但因此而带来的队伍不稳定性要充分重视；（三）经济性最少的钱办最多的事六、薪酬模式津贴差异性刚性

基本薪资奖金

保险

福利（一）高弹性模式员工近期绩效决定薪酬；奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小；在基本薪资部分，实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。（二）高稳定模式员工的薪酬主要取决于工龄与公司经营状况；奖金比重很小。（三）折衷模式弹性与稳定相结合；如：退休金计划七、薪酬策略与企业的成长阶段企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例奖金与津贴，中等福利保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准福利水平收获利润并向别处投资薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等八、薪酬管理

工资工资制度要与企业管理水平、发展阶段、外部环境相适应；合理性、适用性是关键！（一）工资制度·［案例］危机时刻怎么办？裁员还是加薪？今天的减薪是为了明天的加薪要考虑政策的、社会的、经济的等环境因素

——接受政策约束；

——考虑社会需要。（一）工资制度构建多元、立体企业工资制度——劳动形态决定计量方式——计量方式产生相应制度——不同人群决定不同制度（一）工资制度1、基本工资制度技术等级工资制职务等级工资制职能等级工资制岗位技能工资制岗位等级工资制（1）技术等级工资制按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬；主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别；适用于技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。（2）职务等级工资制适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员；按照职务规定工资，“一职数薪”；只能在职员职务工资规定的范围内升级；调任新职务，即领取新的职务工资。（2）职务等级工资制“豆腐干”式“一条龙”式（3）职能等级工资制决定工资等级的最主要因素是个人工作能力；职能等级及与其相对应的工资等级数目较少；需要严格的考核制度；人员调整弹性较大，适应性强。（3）职能等级工资制单一型并存型（4）岗位技能工资制技能工资；岗位（职务）工资。（5）岗位等级工资制按照工人的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；工人只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。（5）岗位等级工资制主要有两种形式一岗一薪制一岗数薪制在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定员工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点2、工资制度-薪点工资制工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩;客观地反映职工的劳动差别;可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担;通过量化考核，对职工形成压力和动力;把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理.2、工资制度-薪点工资制3、工资制度——提成工资制企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。多用于饮食服务业、销售人员三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。3、工资制度-谈判工资制4、工资制度-谈判工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利3、工资制度-谈判工资制容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。激励作用有限。4、工资制度-谈判工资制弊（二）工资支付支付形式：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代；加班加点工资特殊情况下的工资（二）奖金奖金：给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。生产性奖金或工资性奖励创造发明奖或合理化建议奖奖金是工资的一种必要补充；（二）奖金奖金的特点单一性灵活性及时性政治荣誉性（二）奖金确定适当的奖金形式；按奖励周期，分月奖、季奖、半年奖和年奖，一次性或经常性奖金；按奖励条件的考核项目，单项奖和综合奖；按奖金支付的对象，个人奖和集体奖。（二）奖金正确地制定奖励条件讲究效益；结合生产；有产可超；合情合理，奖金适当；明确具体，责任分明，便于计算，并为员工所完全了解和接受。合理规定奖金标准（三）福利保险体系什么是福利？（三）福利保险体系1、福利的分类经济性福利非经济性福利1、福利的分类公共福利；住房性福利；交通性福利；饮食性福利；教育培训性福利；医疗保健性福利；有薪节假；文化旅游性福利；金融性福利；其他生活性福利。经济性福利1、福利的分类公共福利是指法律规定的一些福利项目。养老保险；医疗保险；失业保险；工伤保险；生育保险。1、福利的分类咨询性服务；保护性服务；工作环境保护；非经济性福利2、福利的特征刚性；某些项目是免税的，或税收递延的；提高企业社会声望。3、福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。4、福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。5、自助餐式的福利[案例]为什么福利保险费用在上升，而效率却每况愈下？4、自助餐式的福利传统的统一的、刚性的福利计划按“需”分配、柔性的福利计划4、自助餐式的福利按“需”分配、柔性的福利计划特点充实保持计划成本管理九、薪酬管理的技巧注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感

九、薪酬管理的技巧适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差 过度竞争与适度竞争大目标与小步子相结合

目标分解，及时奖励九、薪酬管理的技巧九、薪酬管理的技巧维持激励的惯性

注意掌握奖励时机和奖励频率；工资“链”的长短。十、我国薪酬管理改革：宏观方面由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。加快法律法规建设。继续实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。十、我国薪酬管理改革：微观方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，改变“低工资