2025年劳动争议调解员真题及答案

2025年劳动争议调解员练习题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有一个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，下列不属于劳动争议受理范围的是（）A.劳动者甲因公司未足额支付加班工资与用人单位产生的争议B.劳动者乙因主动辞职后公司拒绝出具离职证明产生的争议C.劳动者丙因单位未按规定调整其退休后基本养老金数额与社保经办机构产生的争议D.劳动者丁因工伤医疗期间用人单位停发其工资福利待遇产生的争议答案：C解析：劳动争议的主体是用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，C选项中争议主体为劳动者与社保经办机构，属于行政争议范畴，不属于劳动争议调解仲裁的受案范围。A、B、D选项均属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动报酬、社会保险、离职证明等劳动争议受理范围。2.企业劳动争议调解委员会主任由（）担任A.企业法定代表人指定的人员B.工会成员或者双方推举的人员C.企业人力资源部门负责人D.当地人力资源和社会保障部门指派的人员答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条第二款明确规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或者双方推举的人员担任。A、C、D选项均不符合法律规定。3.劳动争议调解组织收到调解申请后，符合条件的应当在（）个工作日内受理，不符合条件的应当书面告知申请人不予受理的理由。A.3B.5C.7D.10答案：A解析：根据《劳动人事争议调解工作规则》第十四条规定，调解组织收到调解申请后，应当对申请事项是否属于劳动争议范围、申请调解的主体是否适格等进行审查，符合受理条件的应当在3个工作日内受理。4.王某2022年3月入职某科技公司，月工资8000元，双方未签订书面劳动合同。2023年5月王某因公司拖欠工资提出离职，随后申请劳动争议调解，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额。根据法律规定，王某可主张的二倍工资差额最长为（）A.88000元B.80000元C.96000元D.72000元答案：A解析：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的计算周期为用工满一个月的次日至满一年的前一日，最长为11个月。王某月工资8000元，因此最长可主张11×8000=88000元。5.下列关于劳动争议调解协议效力的说法，正确的是（）A.调解协议经双方当事人签字或盖章即具有强制执行力B.调解协议生效后一方不履行的，另一方可以直接向人民法院申请强制执行C.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请，经审查确认的调解协议具有强制执行力D.调解协议生效后当事人不得反悔，必须全部履行协议内容答案：C解析：调解协议本身不具有强制执行力，A、B选项错误。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十四条规定，经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请，仲裁委员会经审查认为调解协议有效且程序合法的，出具调解书，调解书经双方当事人签收后发生法律效力，一方不履行的，另一方可以申请强制执行。D选项错误，若调解协议存在欺诈、胁迫、显失公平等情形，当事人可以依法申请撤销。6.李某在某制造公司工作已满12年，2024年公司因生产经营发生严重困难需要裁减人员，下列说法正确的是（）A.李某属于优先留用人员，公司不得裁减李某B.公司裁减李某需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告C.若李某被裁减，公司应当向其支付的经济补偿金为12个月的本人工资D.若李某距离法定退休年龄不足5年，公司不得裁减李某答案：D解析：《劳动合同法》第四十二条规定，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，不得依照经济性裁员规定解除劳动合同，A选项中李某仅工作12年，不符合优先留用的法定情形（优先留用为与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的人员），A错误。B选项是经济性裁员的整体程序要求，不是针对李某个人的要求，错误。C选项，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，但若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，题干未说明李某工资是否超过社平工资三倍，因此“应当支付12个月本人工资”表述绝对，C错误。D选项符合第四十二条第五项规定，若李某同时满足工作满15年且距退休不足5年则不得裁减，但题干仅说工作12年，此处D选项为假设“若距离法定退休年龄不足5年”的情形，结合法律规定，若同时满足两个条件则不得裁减，该选项表述正确。7.劳动争议调解过程中，当事人无正当理由拒不到场调解或者未经同意中途退场的，（）A.视为调解成功，按照现有证据出具调解协议B.视为撤回调解申请C.调解组织可以强制要求当事人到场继续调解D.直接转由劳动争议仲裁委员会处理答案：B解析：《劳动人事争议调解工作规则》第二十七条规定，调解过程中，申请人无正当理由拒不到场或者未经调解组织同意中途退场的，视为撤回调解申请；被申请人无正当理由拒不到场或者未经调解组织同意中途退场的，可以视为调解不成。A、C、D选项均不符合法律规定。8.张某2023年10月入职某餐饮公司，双方约定试用期3个月，试用期工资4000元，转正后工资5000元，当地最低工资标准为3800元。下列说法正确的是（）A.双方试用期约定合法，试用期工资符合法律规定B.试用期工资不得低于转正工资的80%，因此试用期工资应当至少为4000元，符合法律规定C.若张某在试用期内被证明不符合录用条件，公司解除劳动合同需要支付经济补偿金D.若公司违法约定试用期且已经履行，应当按照转正工资标准向张某支付超过法定试用期期间的赔偿金答案：D解析：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本题中约定的试用期工资4000元，低于转正工资5000元的80%即4000？哦，5000的80%是4000，同时高于当地最低工资3800元，那A和B？不对，等一下，再看D选项：《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。如果劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月，题干中未说明劳动合同期限，假设双方签订的是1年期限劳动合同，那么试用期最长2个月，约定3个月就属于违法，因此D选项表述正确。A选项错误，因为试用期长度是否合法取决于劳动合同期限，题干未明确，不能直接认定合法。B选项，试用期工资确实符合80%的要求，但试用期期限可能违法，因此B表述不全面。C选项，试用期内被证明不符合录用条件解除劳动合同无需支付经济补偿金，错误。因此正确答案为D。9.下列关于劳动争议调解回避制度的说法，错误的是（）A.调解员是本案当事人或者当事人、代理人近亲属的，应当回避B.调解员与本案有利害关系的，应当回避C.当事人提出回避申请，应当在调解协议签订前提出D.调解组织对回避申请应当在3个工作日内作出决定，并通知当事人答案：C解析：当事人提出回避申请，应当在调解开始前提出，若回避事由在调解开始后知晓的，也可以在调解终结前提出，并非只能在调解协议签订前提出，C选项表述错误。A、B、D选项均符合《劳动人事争议调解工作规则》关于回避制度的规定。10.女职工赵某怀孕7个月，公司因生产任务紧急，安排赵某延长工作时间并在周末加班，赵某不同意，公司遂以不服从工作安排为由扣除赵某当月绩效工资1000元。下列说法正确的是（）A.公司有权根据生产需要安排赵某加班，赵某应当服从B.公司扣除绩效工资的行为合法，因为赵某未完成工作任务C.赵某可以要求公司补发扣除的绩效工资，并支付相当于绩效工资25%的经济补偿金D.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，公司的安排违反法律规定答案：D解析：《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。因此公司安排赵某加班的行为违法，扣除绩效工资的行为也属于克扣工资，A、B选项错误。C选项，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已经废止，目前克扣工资的赔偿适用《劳动合同法》第八十五条规定，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的责令加付赔偿金，因此C选项错误，D选项正确。11.劳动争议调解应当遵循自愿原则，下列不属于自愿原则内涵的是（）A.是否申请调解自愿B.是否达成调解协议自愿C.调解协议的内容必须完全符合当事人的意愿，不得有任何让步D.调解协议的履行自愿，一方不履行的另一方可以依法申请仲裁答案：C解析：自愿原则包括申请调解自愿、协商过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿，但调解本身就是双方互谅互让解决纠纷的过程，允许当事人在合法范围内作出适当让步，C选项表述过于绝对，不属于自愿原则的内涵。12.陈某2024年因工负伤，被鉴定为九级伤残，工伤保险基金已经支付了陈某的工伤医疗费用和一次性伤残补助金。陈某主动提出与公司解除劳动合同，下列费用中应当由用人单位支付的是（）A.一次性工伤医疗补助金B.一次性伤残就业补助金C.住院伙食补助费D.劳动能力鉴定费答案：B解析：《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。A、C、D选项均由工伤保险基金支付，因此正确答案为B。13.某公司与员工签订的劳动合同中约定“员工因自身操作失误导致工伤的，公司不承担任何责任”，该条款的效力为（）A.有效，双方自愿签订应当遵守B.无效，因为该条款免除用人单位法定责任、排除劳动者权利C.效力待定，需要由劳动行政部门确认D.可撤销，员工可以申请人民法院撤销该条款答案：B解析：《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。工伤适用无过错责任原则，无论员工是否存在操作失误，只要符合工伤认定条件，用人单位都应当承担相应的工伤保险责任，因此该条款属于无效条款，B选项正确。14.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款明确规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。15.下列关于小额调解协议的说法，正确的是（）A.小额调解协议是指涉及金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的调解协议B.小额调解协议经双方当事人签字、调解员签字并加盖调解组织印章后，即具有强制执行力C.小额调解协议一方不履行的，另一方可以直接向人民法院申请支付令D.小额调解协议仅适用于追索劳动报酬的争议答案：C解析：A选项错误，小额仲裁案件是指追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，小额调解协议没有统一的金额法定标准。B选项错误，调解协议本身不具有强制执行力，需要经过司法确认或者仲裁审查确认后才具有强制执行力。C选项正确，《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。D选项错误，小额调解协议还适用于工伤医疗费、经济补偿、赔偿金等事项。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.劳动争议调解组织包括（）A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.当地人民法院设立的劳动争议调解工作室答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条第一款规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。D选项中人民法院的调解工作室属于司法调解范畴，不属于劳动争议调解组织的法定类型。2.发生劳动争议，当事人可以通过下列哪些途径解决（）A.与用人单位协商和解B.向劳动争议调解组织申请调解C.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁D.对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，向人民法院提起诉讼答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。因此四个选项均正确。3.某公司因经营不善连续3个月未支付员工工资，员工可以采取的合法维权方式包括（）A.直接向人民法院提起诉讼要求支付工资B.向劳动行政部门投诉C.向劳动争议调解组织申请调解，达成调解协议后若公司不履行，向人民法院申请支付令D.以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金答案：BCD解析：A选项错误，劳动争议实行仲裁前置程序，除有欠条的劳动报酬争议外，不能直接向法院起诉。B选项正确，《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付。C选项正确，根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，因拖欠劳动报酬达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以申请支付令。D选项正确，《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。4.调解员在调解劳动争议过程中，应当遵守的工作纪律包括（）A.不得偏袒一方当事人B.不得泄露当事人的个人隐私和商业秘密C.不得索取、收受当事人财物或者谋取其他不正当利益D.不得拒绝当事人提出的合理调解要求答案：ABCD解析：《劳动人事争议调解工作规则》第三十二条规定，调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力，同时应当遵守以下纪律：（一）不得偏袒一方当事人；（二）不得侮辱当事人；（三）不得索取、收受当事人财物或者谋取其他不正当利益；（四）不得泄露当事人的个人隐私、商业秘密；（五）不得拒绝当事人提出的合理调解要求。因此四个选项均正确。5.下列哪些情形下，调解协议无效或者部分无效（）A.一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议B.调解协议内容违反法律、行政法规强制性规定的C.调解协议损害国家利益、社会公共利益或者第三人合法权益的D.当事人对调解协议内容存在重大误解的答案：ABC解析：调解协议无效的情形包括：一方以欺诈、胁迫手段订立损害国家利益的，或者乘人之危使对方违背真实意思订立的；恶意串通损害国家、集体或者第三人利益的；以合法形式掩盖非法目的的；损害社会公共利益的；违反法律、行政法规强制性规定的。D选项属于可撤销的调解协议情形，不属于无效情形，因此正确答案为ABC。6.下列属于无固定期限劳动合同法定订立情形的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的D.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同答案：ABCD解析：四个选项均符合《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同订立的法定情形，全部正确。7.用人单位在下列哪些节日期间应当依法安排劳动者休假（）A.元旦B.春节C.国际劳动节D.国庆节答案：ABCD解析：《劳动法》第四十条规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。因此四个选项均正确。8.下列关于带薪年休假的说法，正确的有（）A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天C.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期D.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假答案：ABCD解析：四个选项均符合《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条的规定，全部正确。9.劳动争议调解过程中，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，需要查明的事项包括（）A.双方当事人的劳动关系基本情况，包括入职时间、工作岗位、劳动合同签订情况、工资标准等B.争议发生的时间、原因、经过、双方的争议焦点C.当事人提供的证据材料的真实性、合法性和关联性D.双方当事人的诉求是否符合法律规定，是否有相应的事实依据答案：ABCD解析：劳动争议调解过程中，调解员需要全面查明案件事实，包括劳动关系基本情况、争议发生的完整过程、证据效力以及诉求的合法性和合理性，四个选项均属于应当查明的事项。10.某公司与工会签订了集体合同，下列关于集体合同的说法正确的有（）A.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过B.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立，尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立C.集体合同订立后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准答案：ABCD解析：四个选项均符合《劳动合同法》第五十一条、第五十二条、第五十三条、第五十四条、第五十五条关于集体合同的规定，全部正确。三、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）案例一：周某2021年4月入职某广告公司，担任设计主管，双方签订了期限为2021年4月15日至2024年4月14日的劳动合同，约定月工资为基本工资12000元+绩效工资最高3000元（根据月度考核结果发放）。2023年以来公司业绩持续下滑，2023年9月公司人力资源部口头通知周某，因公司组织架构调整，撤销设计主管岗位，将周某调岗为普通设计师，月工资调整为基本工资8000元+绩效工资最高2000元。周某不同意调岗，从2023年10月起，公司按照调整后的工资标准发放周某工资，周某多次与公司沟通无果后，于2023年12月向当地劳动争议调解委员会申请调解，要求公司补足2023年10月至12月的工资差额，并按照原工资标准履行劳动合同。公司辩称，调岗是因为公司生产经营需要，属于企业用工自主权的范畴，且周某调岗后的工资标准符合普通设计师岗位的薪酬制度，不存在克扣工资的行为。同时公司提出，若周某不同意调岗，双方可以协商解除劳动合同，公司愿意支付3个月工资作为经济补偿金。请根据上述材料，回答下列问题：1.公司的调岗降薪行为是否合法？请说明理由。（10分）2.如果你是本案调解员，你将如何开展调解工作？请列出具体的调解思路和方案。（10分）答案：1.公司的调岗降薪行为不合法，理由如下：（1）调岗降薪属于劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中公司未与周某协商一致，仅以口头通知的方式单方调整周某的工作岗位和工资标准，违反了劳动合同变更的法定程序。（2）企业用工自主权的行使应当符合合法性和合理性要求。公司以组织架构调整为由撤销岗位，应当举证证明调岗确属生产经营需要，且调岗后的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性。本案中周某调岗后的工资标准从最高15000元降至最高10000元，降幅超过30%，明显不合理，且公司未提供证据证明组织架构调整的必要性和合理性，不属于合法行使用工自主权的范畴。（3）公司单方降薪的行为属于未及时足额支付劳动报酬的情形，周某有权要求公司补足工资差额，并按照原劳动合同约定继续履行。2.调解思路和方案：（1）准备阶段：①核实双方当事人身份和劳动关系材料，包括劳动合同、工资流水、调岗通知、考核记录等，确认案件基本事实和争议焦点；②分别与双方当事人沟通，了解周某的具体诉求和公司的实际经营状况，评估双方的调解意愿和底线。（2）法律释明阶段：向双方当事人释明劳动合同变更的法定条件、企业用工自主权的边界、单方调岗降薪的法律后果，以及如果调解不成进入仲裁程序的风险和成本。向公司说明其调岗行为的违法性，可能需要承担补足工资差额、继续履行合同或者支付违法解除赔偿金的责任；向周某说明公司目前的经营状况，若劳动合同确实无法继续履行，协商解除并获得经济补偿也是合理的解决方案。（3）协商调解阶段：根据双方诉求提出调解方案，供双方参考：方案一：双方继续履行原劳动合同，公司在3个工作日内补足周某2023年10月至12月的工资差额，恢复周某原工作岗位和薪酬待遇，公司因经营需要确需调整岗位的，与周某另行协商一致后书面变更劳动合同。方案二：双方协商一致解除劳动合同，公司除支付3个月的经济补偿金外，额外支付1个月工资作为代通知金，并补足之前的工资差额，周某配合公司办理工作交接手续。（4）协议签署阶段：若双方达成一致意见，制作书面调解协议，明确双方的权利义务、履行期限和违约责任，由双方当事人签字盖章，调解员签字并加盖调解委员会印章，告知双方可以共同申请仲裁审查确认协议效力，确保协议能够得到履行。若调解不成，告知双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并做好相应的指引工作。案例二：刘某2022年6月入职某物流有限公司，担任快递员，双方签订了期限为3年的劳动合同，约定刘某实行不定时工作制，工资按照派送件数计提，每派送1件提成2元，公司不另行支付加班工资。公司已就不定时工作制向当地人力资源和社会保障部门申请并获得批准。2024年3月，刘某在派送快递过程中发生交通事故受伤，经社会保险行政部门认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。刘某受伤前12个月的平均月工资为7500元，当地上年度职工月平均工资为6000元。刘某治疗期间，公司仅向其支付了每月2000元的生活费，未支付停工留薪期工资。刘某出院后，向公司提出以下要求：1.支付2022年6月至2024年3月期间的法定节假日加班工资共计12000元；2.补足停工留薪期期间的工资差额；3.解除劳动合同，要求公司支付一次性伤残就业补助金。公司辩称：①刘某实行不定时工作制，按照法律规定不支付加班工资，因此不同意支付法定节假日加班工资；②刘某受伤后未提供劳动，公司已经按照当地最低工资标准支付了生活费，无需再支付停工留薪期工资；③一次性伤残就业补助金应当由工伤保险基金支付，公司不承担该费用。请根据上述材料，回答下列问题：1.公司的三项抗辩理由是否成立？请分别说明理由。（12分）2.若刘某提出解除劳动合同，其可以获得的工伤保险待遇分别由谁支付，具体金额是多少？（8分）答案：1.公司的三项抗辩理由均不成立，理由如下：（1）关于不定时工作制不支付加班工资的抗辩：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行用人单位安排其在法定休假日工作支付不低于工资百分之三百工资报酬的规定。但部分地区规定实行不定时工作制的劳动者在法定节假日工作的，用人单位仍需支付加班工资？不对，全国性规定是不定时工作制不支付加班工资，但是前提是不定时工作制已经过行政审批，本案中公司虽然获得了不定时工作制的审批，但需要注意，不定时工作制的加班工资规定各地有差异，不过根据《工伤保险条例》等相关规定，首先，公司的抗辩理由第一点：若当地规定不定时工作制法定节假日需要支付加班工资，则抗辩不成立，若按照全国性规定则抗辩成立？不对，等一下，正确的法律规定是：实行不定时工作制的劳动者，除法定节假日外，不享受加班