2025年人力资源中级职业技能实战解析

案例一

彭镌尔顿百货企业的总部设在芝加哥，•位顾问与该企业的某些高级管理人员讨论有关管理质量的问

题。常务副总裁问起在管理者发展方面与否有某些概括性的原则。他对顾问训，“我们懂得你对于多种类型

的企业中各个层次管理人员的培养发展有多种丰富经验，你与否已经发现了什么匏近于一般真理或者说原

则的东西?”

顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这首先有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。

首先，企业最高层管理人员一不管是大的部门经理、地区经理或企业总经理一必须详细地理解提出的管理

者发展计划规定完毕的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一种管理人员把

理论与实践结合起来。”

“另一方面，计划必须由业务经理来实行，而不是由顾问或人事部门来实行。第三，对每一项计划的

评价都应以其对企业成果所作的奉献为根据。最终，我肯定当重要的高层昔理人员对计划失去了直接爱好，

不再与计划保持联络时，计划的质量和效果就会减少。”

常务副总裁说：''我们怎么能像你所说的那样直接地参与此类训练计划呢?我们有这样多的事要做,并

且，正由于如此，我们才在人事部门里设了一种培训科。”

【思索问题】

L你同意顾问的意见吗？假如同意，作为人力资源部经理，你怎样完毕他认为要做的工作？

2.管理人员的开发类型有哪些？

【参照答案】

1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导

行为。因此，顾问的观点是对的的。人力资源管理同样是这二个职能。作为人力资源部经理，首先要做好

人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解：另一方面是安排一定的人或组织将计划与实际

结合，有效地实行计划：最终是以绩效为根据评价计划的实行效果。当然，在整个人力资源管理过程中，

必须一直保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2.管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮番任职计划、基层主管人员开发计划、

决策训练、决策竞赛、角色饰演、敏感性训练和跨文化管理训练。

案例二

背景描述：

李姗是沪上一家医疗器械企业的人力资源部经理，企业近来招了一名销售员李勇，在通过面谈后，李

娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具有•企业要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告

诉她，李勇提出离开企业。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李姗：李勇，我想和你谈谈。但愿你能变化你的主意。

李勇：我不这样认为.

李娜：那么请你告诉我，为何你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际.上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李姗：可以告诉我为何？

李勇：在我上班的第一天，他人告诉我，正式的产品培训要一种月后才进行，他们给我一本销售手册,

让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一种展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整顿企业的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人告知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安

排企业的销传骨干胡斌先给我做某些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。因此我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几种月都是这样的，其他地方也同样。

【思索问题】

1、你认为这家企业新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合有关工作经验，就怎样防止上述问题提出你的提议。

【参照答案】

1、这家企业的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培

训方式不科学，培训内容不完善，立包括企业文化、企业管理制度、市•关政策、员工行为守则等内容。（2

分）

2、设置对应的员工培训部门或培训专人，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品简介、企业有关政策、企业文化、企业管理制

度、员工行为守则：产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、人际关系技巧、白我鼓励等。（4

分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用汇报、研讨、

讲课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）

尤其是销售技巧，重点应当是对行为的反豆练习：销售培训的内容应包括企业企业文化、企业产品与

设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手状况、销件技巧、人际关系技巧、自我鼓励

等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训

成败的关键。（2分）

采用角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改善。

（2分）

案例三

AB企业是一家创立于1990年在北京的保险企业，旗下员工以业务人员比率最高。由于企业强调业务

导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最重要的考虑原因。企业也为业务人员设计一套完全包底

的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行

这样的设计一来是可以节省企业大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资

制度的设计外，企业每季还举行季竞赛来奖励那些销售成绩优秀的人员。

虽然鼓励制度实行的一开始，确实变化了本来销售不佳的窘境，为生织带来许多的业绩，不过在实行

一段时间后，企业的匕管开始发现许多问题。首先由于企业奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，

业务人员想尽措施让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多

客户常打电话过来埋怨，长期下来恐有损企业品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到

业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，此外企业业绩不佳的员工，也会施予许多压力，导致员工的

不安全感，影响办公室紧张气氛。最终，这些凡事以业务挂帅的人员只电怎样提高业绩感爱好,对于企业

其他政策的配合度上意愿不高，致使企业许多政策不易贯彻.

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到企业，想赚点

奖金过日子，谁也没想到要在企业里面一直呆下去。

【筹划规定】

针对该企业现存问题，但愿通过您筹划的项目来处理问题，到达企业的运行目的。

【参照答案】

问题分析：

就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。既有

奖金制度让想稳定发展的人才不乐意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么’’的心态。另首先,

薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其他状况。（6分）

项目筹划:

L制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内到达

H的，除非有不可抗力原因，则予以开除，以保证新进人员的品质。

2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项原因外，尚有其他原因可考虑，根据传后服务、团体合作和员

工忠诚度作为原因来设计薪资构造，将他们作为鼓励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。

3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。

案例四

天龙企业被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已经有数年垃史。通讯器材与半导体是天龙企

业的两大支柱。移动电话有高达如％的市场拥有率。此外，在电话互换机、警用无线电话、特殊宇宙无线

电话等方面也享有极高的声誉。

天龙企业在招聘时非常重视个人素质：看这个人有无发展意识，既要发展自己，同步也必须发展他人。

由于员工在天龙企业发展到某一阶段，他就有发展他人的义务。天龙企业在招聘时，从他此前的工作经验

来看他在这方面的索质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不乐意学习，从巾本还是从实践中学

习，理解他的团体精神，以及这个人与否能适应变化和对的地看待这个变化。

天龙企业在天滓的生产厂重要是招僧技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，

通过笔试来录取人。通过考试，大龙企业已经录取了上万人。天龙企业有原则的试题库，每次考试的试题

都不一样样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙企业觉得考试成绩非常精确地反应了应聘者的素质。

和所有外企同样，天龙企业对英语有同样的规定，由于作为一种全球企业，天龙企业但愿员工的交谈

不让人误解，自己的想法也能让人对的理解。天龙企业对招进的员工有济入提高英语的女排，有时候是外

籍教员和中国员工一对一学习，让员工理解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙企业在天津有一种语言

室，是专门用来提高员工的英语能力的.

天龙企业非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙企业招聘的应届大学生占总招聘人数的50喧天

龙企业认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有诸多长处。这几年，天龙企业招聘的应届毕业大

学生只占总招胎人数的10%—20乐重要原因是应届大学生流失严重，有诸多毕业生工作几年后想出国。目

而，天龙企业虽然用应届大学生的比例有所下降，不过长远的目的是应届大学毕业生人数到达占总招聘人

数的50%。

【筹划规定】

人力资源方略必须与企业长远目的相配合，假如你是天龙企业人力贷源部主:管，总经理请你负责筹划

一种校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现企业长远的目的50$。

【问题分析】

天龙企业认为大学应届毕业生是生力军，有诸多长处，但愿招聘的应届大学生人数能到达占总招聘人

数的5愧。不过，这几年，由于诸多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙企业的应届毕业大学

生下降，只占总招聘人数的IO『2C乐不过以长远的目的，总经理规定到达50心因此必须筹划一种有效率

的校园招聘活动，才能到达校园招聘重要目的：（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；（2）将他们

吸引到天龙企业工作，（3）将人才留住。（3分）

校园招聘活动筹划，可以从下列几种方面进行工作：

（--）进行招聘分析

在进入招聘活动之前，首先应当做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件

及人数。（1分）

（-）准备职位申请书

对新职位的每一项规定都要被论述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（2

分）

（三）挑选学校并制定招聘日程表

挑选学校要考虑下列几点：

（1）要考虑学校的专业设置和其名声。

<2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远,不仅会增长招聘成本，并且，申请者

也很也许不乐意接受禹家乡太远的地方的工作。

（3）过去企业在该学校进行校园招聘时的成功率，即M企业在校园招聘中提供应应聘者的职位和被应

聘者接受的职位的比率。（3分）

（四）进行筛选及面试

在校园招聘中，企业应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些箍选包括审查学生的简历，与学牛•的教

师和专家交谈，理解学生的状况以及搜集有关信息。挑选最佳的候选人参与现场面试。（1分）

（五）对招聘人员进行能力培训

校园招聘人员必须在一种比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差

不多，要从中鉴别出有助于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常

要依托主观判断，因此必须培训其判断力。（1分）

（六）邀请优秀的候选人到企业进行现场访问

访问.活动应当安排专人事先仔细筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里：

同步，准备有关的简介材料：在访问结束的时候，应当告诉被邀请者，什么时候可以得到与否录取的决定，

让候选人更理解企业，并感觉被尊重而对企业产生好印象。（1分）

（七）与学校教师和专家建立良好关系

与学校教师和专家建立良好关系，专家可以在多种讲座和讲演中散齐企业的信息，还可以简介学生到

企业实习，安排合作研究并直接简介优秀学生到企业工作，因专家较理解学生意图，可减少流动率。（1

分）

案例五

背景综述：

中大会计事务所是一家在亚洲的著名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业

的努力下，为企业打下一片江山，数年以来企业逐渐趋于稳定经营，在1999年企业到达稳定局面，并维持

一定规模。

由于企业业务n趋繁忙，常导致企业事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于

人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有可以弥补起来。

企业提供内部资料如下：企业员工职位有四层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。各职位

人员如下表lo

表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

职位代号人数

合作人P40

经理M80

高级会计师S120

会计员A160

以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2,其中包括各职位人员升迁和离职的比例率。在升迁部

分，各职位除最高合作人之外，只要体现好，皆有升迁的机会，对于尤其优秀的高级会计师尚有机会直

接升为合作人，只是机会不大：在离职方面，由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的状况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：比例

职位合fE人经理高级会计师会计师

年度离职升为合离职升为合升为经离职升为高级离职

作人作人理会计师

19950.200.080.130.080.070.110.190.11

19960.230.070.270.020.050.120.150.29

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

19990.190.100.190.060.020.080.130.21

【思索问题】

该事务所委托您筹划•种项目来处理企业目前和未来也许面临的人力资源问题。

【参照答案】

1、问题分析：

由于企业往常没有做人力资源需求预测的工作，致使企业人人青黄不接，处理懂得在于良好

的预测技术。人力资源需求预测是以组织目的为出发点，根据多种环境的变化，主观或运用科学

的措施，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测措施种类繁多，大体可分为判断法、数学记

录措施以及计算机仿真法,透过以上资料的提供，可采用数学记录措施中的马可夫链法（Markov）。

转换矩阵或称马可夫链法（Markov）,是一种可以用来进行组织内部人力资源供应预测的措施，其

方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此措施合用于外在环

境没有大变动的时候，否则难以用过去的状况预估未来。（5分）

2、项目筹划：（若采用其他可行的措施，也可参照给分）

1.在上表中，有四种职位阶层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调

动的比率分别记录在衣内，根据过去的历史资料，计算每•种职位以某时期到另一时期间两个工

作之间调动的员工数量的历史平均比例，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）

合作

职位经理高级会计师会计师

人

升为合升为合升为高级

年度离职离职升为经理离职离职

作人作人会计师

19950.200.080.130.080.070.110.190.11

19960.230.070.270.020.050.120.150.29

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

19990.190.100.190.060.020.080.130.21

平均0.200.100.200.050.050.100.150.20

2.做成一种人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数,

怎样以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供应量，将人数乘上各个比率，即可预估出

下一期员工也许调动的状况。（5分）

表2员工流动概率矩阵

员工调动的概率

职位

人数PMSA离职

合作人P400.800.20

经理M800.100.700.20

高级会

S1200.050.050.800.10

计师

|会计员|A|160|||0.15|0.65|0.20|

3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得

出组织内部未来劳动力的净供应量，其状况如表3所示。（5分）

表3员工流感人数预测

人员工调动的预估

职位

数PMSA离职

合作人P40328

经理8085616

高级会计师S120669612

会计员A160241。132

估计的人员供应量466212010468

案例六

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年，月退休，同年9月由该设计院返聘

继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设il•院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工

的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总企业以及死者

的亲屈与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1.6万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作

出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险原则颇取抚恤金4338元，

丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，绐梁某亲属补

助1无，并扣除已垫

付的机票费、治丧费，实付其亲属补助元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉祈

求：第•，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据

深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女已18周岁）。

这些人应享有抚养生活补助费。

仲裁成果：I.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额•年期利息1000元：2.该

设计院主管单位一一某总企业负连带责任；3.驳回中抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉祈求；4.仲裁费

490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

【思索问题】

巾诉人的申诉和仲裁机构的裁决与否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

【参照答案】

此案争议的焦点在于：I.梁某的死亡与否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚养生活补助费应怎

样认定。有关焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享有因工死亡待遇。有关焦点二，设计院提

出：第一，梁某的父亲是香港人，口亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围：第二,

梁某的兄弟姐妹诸多（TT10多种），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，TT固定收入，因此对梁某其直系

亲属的抚养费任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养祈求时，其法定

代理已终止：梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，假如委托人代理诉讼应在所在国公证

机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理普某的代理诉讼。梁某的次

女已超过国家规定的抚养年跄，不属于扶养范围。

案例七

李强打开企业发给他的《劳动协议续订意向书》，见上面写道：“企业与你之间的劳动协议将于下月底期

限届满。企业但愿与你再续订为期3年的劳动协议，不知你意下怎样？诘谭慎考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的俏售额占华东区销

售收入的50%,因此，企业领导对他十分赏识，很但愿与李强续订劳动协议。可是，李强由于另一企业已

经向他发出正式遨请，因此不想继续续约。于是李强拨通了企业人事经理的电话：“非常感谢企业对我的

好意，但我已决定不与企业再续劳动协议了，请在我协议到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，

李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理规定李强在走之前的最终一种月，将他的销售客户中对企业尚有欠款的厂家列出清单，并尽量

再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一规定，李强通过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有

一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一种企业，该企业的营业场所已

经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款状

况及有关证据交给了企业总经理，同步提议，后来可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，

说道：“由于是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，企业准备扣发你最终一种月的工资”。

李强解释说：“可我是由于劳动协议到期终止，不在企业继续工作了，才无法继续做这个收款工作，

并且，我已经将详细的资料提供应企业，企业完全可以让其他人接替我的工作。'’“不过从目前的状况看，

未来找到这家企业并收回2.5万元欠款是未来的事情。收不回这笔欠款，就是企业的损失，而这个损失，

就应当由你来赔偿。因此企业决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一种月工资，没让

你赔款，已经是廉价你了。”李强离开企业那天，企业果然扣发了他的当月工资。

【思索问题】

你认为该企业扣发季强企业的作为做法妥当吗？为何？

【参照答案】

1、企业的做法不妥当。（4分）

2、原因（18分）：

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动酬劳，企业不得克扣或者无端拖欠劳动者的工资。但凡

需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律根据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就

应承担违法责任。（4分）

（2）市场上大部分产品都是供不小于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产

品因此成了一大难题.为了促销，许多企业采用了先发货，后收款的措施。本案中的企业，就是采用了这

种措施，因此，才出现了李强在离开企业之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这重要是企

业经营方略导致的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与企业的劳动协议到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完毕了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，企业以李强导致了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实

根据，也没有法律根据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）

案例八

南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、

工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名专家最多的一种系。

武帮涛专家作为公共关系学系的系主任，已在这里工作no余年，并且做系主任也有4年的历史九

公共关系学系是一种师资力量十分雄厚的系，拥有9位在都市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科

全国著名专家。武帮涛专家根据每位教师的专长，分派给他们最适合的工作。例如对■于实际操作能力很强

的人来说，武帮涛专家不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘任，到

企业去协助处理详细的问题。武帮涛专家认为这样不仅让每位教师可以充足发挥自己的专长，又能为课堂

教学的教师发明实际而生动的教学案例，更可以加强学校与企业之间的联络，提高学校乃至公共关系学系

的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很

高。专家的年薪最高早已超过了20万元，虽然最低的也己达9万余元。他们在南海市己成为令人羡慕的一

族。

年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据

专家们所提出的增长薪水的规定，广开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加

薪一事已通过他的避慎考虑同意实行。不过，安瑞规定各位系主任尽快提交一份木系教师加薪实行方案。

武耕涛并不紧张拿不出方案来，令其紧张的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位专家都感

到公平、满意，同步乂使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学儿

乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度

的加薪方案，不过，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院

各系并没有多大的自主权。不过，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务

收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，维续让它们按照全校的统一水平加薪已无法

获得更好的“奖勤罚懒”的效果。因此，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理

学院教师的加薪方案再不能继续本来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体状况，院里决定今年

的加薪平均幅度在7%左右。同步，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的匚作绩效确定其增薪的幅度，

使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以到达调动教师的工作热情的目的。”

通过数对其他各类原因的综合考虑，武帮涛系主任终F拿出了白已感到十分满意的新的《本年度公共

关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。

表1

专家姓名目前年薪综合考核得分提勉1辆（元）提划嗡评（%）是议锦水平（元）

（元）雨为10分）

许明2000009.02200011.0222000

张思泉1870009.0172009.2204200

郑克献1400009.0128809.2152000

马力1230008.696007.8132000

李治国1200008.580006.7128000

王海波1150008.064405.6121000

倪之福1010007.538403.8104840

黄晴900007.018002.091000

总计1076000—817607.61157760

其实此时最令武梢涛专家担忧的事是，这8个专家的平均加薪率超过了学院提出的咫的加薪幅度，也

就是说，假如这8位专家的加薪率超过7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极

有也许影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。

【思索问题】

武帮涛专家制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案与否存在着与薪酬的鼓励效应相

悖的问题？

【参照答案】

1.从表1可以看出，武帮涛专家制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，

但同步也考虑到了教师的级别、工作年限等。因此，尽管许明、张思泉、郑克献二位专家的综合考核分同

样，但加薪的幅度却彳.所差异：许明专家的加薪比率是11.2%,而张思泉专家和郑克献专家的加薪比率则

是9.2心并且，从表1看，其他几位专家的加薪幅度与其综合考核得分之可的关系也不是完全的线性有关。

因此，可以断定武帮涛专家在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到J'其他影响原因，例如，工作

年限、教龄等。（6分）

2.尽管表1所反应出的每位专家的加薪幅度和加薪额度与综合考核不完全一致，但并不能说武帮涛专

家所制定的公共关系学系的加薪方案就违反了安瑞院长所提到的“应当根据各位教师的工作绩效来确定其

增薪的幅度”的原则。（3分）从表1中的“综合考核得分”栏、“提议加薪额”栏、“提议加薪率”栏

的数字变化来看，三者是线性有关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变

化基础是一致的，也就是说，每位专家的增长薪酬的比例重要是根据综合考核得分来确定的。（3分》因

此，总体来看，这个加薪方案并没有与薪州鼓励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违反薪酬的

鼓励效应原则，不过专家们变化幅度的差异假如处理不妥，会引起专家们的不满，也许会引起“同工不•

样院”的负面影响，影响专家们的工作热情。因此，武帮涛专家还需从整个公共关系学系的角度重新对此

加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。（4分）

案例九

A省四方生物工程有限企业是一种集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港

国际好时药业企业合作开办。

企业成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基砒，以初期发明并先后获得国际大

奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用番港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优

秀产品，并同步培养了大批技术人才和销售精英，创立和完善了完整的市场管理制度。

伴随产品线及人才队伍的壮大成熟，博科企业已成为一家独具竞争力的企业。以来，企业的新药研制

与开发业务量有了较大的增长。很快前，该企业通过互联网公开公布了招聘数十名医药销售代表的广告。

此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，通过初步筛选，企业决定对其中20人展开进行面试.

［思索问题】

设想你为博方生物工程企业的人力资源主管，请设计一种面试方案，并阐明面试应注意的问题。

【参照答案】

面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料

的真伪：注意工作经历比学历重要，应理解应聘者过去的实际体现而不是对未来承诺：通过理解应聘者过

去工作经历中的某些关键细节，判断其能力，而不要轻信应哨者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析

应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点：故意提问某些矛盾的问题，引导应聘者作出也许矛盾的

回答，来测谎，等等。

案例十

天山钢铁有限企业是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型

钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制650多种品种规格的钢材，已形成120万吨

铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。

1998年，企业进行了体制改革，建立了新的企业领导班子，给企业带来了全新的现代化生产经营理念，

为企业二次创业提供了强大的动力。为满足国内不停增长的不锈钢需求，天山企业规划投资建设一种不锈

钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。估计2年后新产品生产线可建成投产。由于新

生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比企业已经有的几条生产线，新生产线的技术含垃和自动化

程度均有很大的提高。为了保证新线上马后可以良好运转，目前有关人员的培训准备工作正在有条不紊的

进行着。

不过由于天山企业是老厂，员工学历都比较低，生产人员60*只有初中学历，高中学历占30%,大专和

大学学历只有10%。目前某些员工正在完毕其高中学业，某些已获得和正在考取企业的有关技术职称课程。

企业的管理人员刚刚进行「有关计算机知识和操作的培训。目前参与新线脱产培训的员工，开设的课程有：

有关高中知识，新线操作的有关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。碰到的问题是某些老线

上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被他人取代而遭遇下岗。人力资源

部门的紧张是对抽调的员工通过培训后与否可以担当（胜任）未来新线的规定没有把握。

【思索问题】

请设计一种合理的培训方案来处理企业面临的问题，实现企业新生产线的顺利投产。

【参照答案】

进行资料搜集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的某些关键要素。

由于钢铁生产线具有•定刚性，岗位相对比较稳定。因此，可以通过第•步的要素分析建立岗位胜任

力模型，并修订完善。

通过对闵位胜任力模型和员工现实状况的分析，确定两者的差距，确定培训目的。

选择合适的培训措施：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团体游戏等。

制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、有关基础知识等。

对既有的培训内容进行修订和完善。

做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

做好培训的效果评估工作。

一、本次培训的意义：通过培川使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，

增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己爱好的工作。同步，通过培训，能

使企业新的生产线尽快上马投产，深入增长企业的市场竞争力。同步调整员工的思想意识、价值观和行为

规范，理解和贯彻企业的战略意图，调动积极性，峭强凝聚力。

二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观测法和工作任务分析法进行调查研究：理解企业员工的

年龄构成、文化构造、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职规定有很大差跑；对企业战略意图缺

乏深入理解。

企业具布•基本的培训条件和能力。因此TT必要对全体员工进行培训。

三、培训目的：1）深入明确企业的发展战略目的，2）掌握与新生产线有关的知识，3）理解或掌握新

生产线的管理知识和技能，4）理解现代钢铁企业技术和管剪发展的趋势，5）深入强化企业的文化。

四、培训计划：本次培训运用业余时间，地点在企业培训中心。

五、培训预算：1）场地、设备使用费2）教材和资料费3）讲课费4）交通、通讯费5）其他备

用金

六、讲课措施：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

八、培训成果的反馈：1）根据本次培训的考核成果择优选拔员I：配置到新生产线的岗位上：2）本次

培训的考核所有•记入员工培训档案.

九、培训计划的实行：1）协助大家确立合适的培训目的；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树

立楷模、评比表扬、奖励等多种鼓励措施相结合，调动员工学习的积极性和积极性。

十、培训效果评估：

1、本次培训与否到达预期的目的：2、参训员工的知识和技能与否褥到提高3、员工的工作态度与否

有变化4、培训的内容、措施和安排与否合适5、培训中出现了哪些需要改善的问题。

案例H^一

企业是一家上市企业的控股子企业，是一种有成长性的高新技术行业，但伴随企业的生产能力的不停犷大，

本来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表目前：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核措

施往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，埋怨之声仍然不决于耳。可是，拿出一种能为各方所接

受的、公正的绩效考核措施又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才

【思索问题】

请问：该企业考核制度存在什么弊端？你打算怎样改善？

【参照答案】

1:绩效考核措施过「粗旷，绩效考核成果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制

2：绩效考核的成果同职业晋开、薪酬分派挂钩过于简朴化，人才的选拔和任免主观偏好较大。

3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪制分派缺乏合理的业绩根据，薪酬

与岗位职责、业绩考核脱节。

4：对高层管理人员缺乏明确而持续的鼓励机制，绩效考核指标的制定未加详细分析，员工行为偏离

企业总体目的，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。•组织再造，建立••套系统的组织构造体系，

明确部门职责，岗位责任，制定岗位阐明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效

考核制度公正、公开、公平，

建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，增进沟通和理解。

制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、鼓励），制定员工发展计划，培育

员I：的使命感和归宿感，建立以绩效考核成果为基础的薪酬分派体系和人才晋升通道.

案例十二

小李进入A企业做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动协议。由于小李业务上一贯体现很突出，12月

A企业安排小李到加拿大参与一种产品的维修培训。当时小李与单位签了一种担保协议（协议内容附后），

小李在回国后，于5月辞职离开单位。A企业就该协议规定小李赔偿四万元的违约金，小李认为该规定不

合理，认为A企业为他支付的所有培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A企业的格式协议，

小李及其妻了当时也只有签字的份，因此不乐意婚偿A企业规定的四万兀。•担保协议内容如下：

甲方：**企业乙方：小李丙方：小李的妻子

应乙方的祈求，丙方乐意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙

方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意签订如下协议：

一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，假如出现下列状况，丙方应承担保责任。

L未能按期返回：

2.未能完毕预定进修（培训、考察）任务：

3.进行（培训、考察）期间导致甲方声誉或经济损失：

4.进行（培训、考察〉后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被解雇。

二、丙方的担保责任如下：

L赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的所有费用人民币五万元；

2.赔偿甲方声誉损失费一万元，经济损失费一万元：（此款不合用第一条之第四项）

3.赔偿甲方规定履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）：

4.上列培训责任可按乙方进修后回企业的工作服务期递减，即继续_£作不满一年的赔偿80%,后来每

工作满一年，递减20%,直至服务期满不再承担赔偿责任。

三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的变化而变化。

四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行规定丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保贡

任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。

五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回我司继续工作服务期满止。

【思索问题】

你认为该企业做法与否合适？小李要不要赔偿？

【参照答案】

违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反（劳动法〉有关劳动协议规定的赔偿措施》规定，劳

动者违反规定或劳动协以的约定解除劳动协议，对用人单位导致损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付

的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A企业签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现

争议后，应当按照协议的有关条款办理。•此外，有关小李和A企业劳动幻议的提前解除，1996年10月31

日的《劳动部有关企业职工流动若干问题的告知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动协议中约

定违约金。解除劳动协议，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动协议中

约定的工作任务尚未完毕，任何一方解除劳动协议给对方导致损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动

协议规定的赔偿措施》承担赔偿责任。”假如在协议中规定了违约金问题，则要按照协议规定执行。假如

没有规定违约金，除非给企业导致经济损失，否则不必赔偿。

第种状况，是在试用期内辞职，不用赔付培训型.根据劳办发(1995)264号《劳动部办公厅有关

试用期解除劳动协议处理根据问题的夏函》第三条规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的状况)对职

工进行各类技术培训，职工提出与单.位解除劳动关系的，假如在试用期内，用人单位不得规定劳动者支付

该项培训费用。

第二种状况，当劳动协议期满，协议白然终止时，用人单位不应收取培训费。

第三种状况，培训责的赔偿也不包括进次位的“入门教育”，不包括次位为调整人员和岗位而进行的

转岗培训。

A企业对小李的培训不属『上面三种状况中的任何一种，因此应当赔偿在担保协议中规定的违约金。

案例十三

某企业集团聘任招聘专家为其下属百货企业选拔总经理。在最终阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者

使用了情景面试的措施。四位候选者被安排同步观看一段录像，录像内容如下：

画面展现•座小都市，画外音告知这是•种中等发达程度的小县城。镜头聚焦于•家百货商场，时间

显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙

子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿

包牙存。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女传宽员说：“三块八毛”小伙子掏

出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙在收好，走出了商

场。

画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装

的小伙子出目前门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。”一支牙刷。“

小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女隹货员说：“两块八毛钱。”

小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。

然而，小伙子忽然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱

“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。

“我给你的就是一百块钱，赶紧给我找钱，我尚有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相称严厉。

女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为何偏要说是一

百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在

难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧眦，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。”说

来也巧，百货商场的总经理恰好从楼上下来，看到这边有人困观,便走了过来。

总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。

女售货员看到总经理来了，像来了救兵同样，立即委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，

他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别

若急，慢慢讲，他买了什么？你有无收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为"张姐”的女售货员心

情似乎安静了些。“他买的是牙河，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收

几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙在。这个人给我的就是十块钱。”总

经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很

不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实状况吗？"小伙子也似乎恢匏了安静，同样有礼貌地坚

持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环顾了一下人群，然后将视

线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的理解，她不是说谎和不

负责任的人，不过我同样相信您也不是那种找茬的人。所认为r更好地将事情弄清晰，我可否问您一种问

题？”“什么问题”小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，诂问您有证据吗？“总经理问道.小伙

子的眼晰一亮，立即提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手

在这张钱的主席像一面的右上角用阴珠笔写/2888四个数字。你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在

收银柜中寻找，果我找到了•张主常像•面用阿珠笔写2888的•百块钱如币。这时，小伙子来了精神，冲

着人群高喊：“那就是我刚刚给的一仃块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验字迹。”人群开始骚动，

顾客们明显表达出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。

这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：

1.假如您是该百货商场的总经理，您将怎样应付当时的局面？

2.作为总经理，您将怎样善后？

四位候选者被规定准备10分钟，然后分别向专家组陈说自己的答案，时间不超过5分钟。

1.什么是情景面试？

2.假如你是人力资源经理，你怎样评价招聘专家提供的这个情景而试题的质量？

【案例分析】

情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PXE)o这个公式的意思是说：一种人

的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话

说，候选者面试时的体现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。假如考官可以恰当地选择情

景并保证情景对不一样候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的本应行为，并且可以阐明候选者行

为的不一样是由其素质不一样所致。本案例中的情景面试意在选拔集团企业下属的百货企业总经理，选择

录像情景非常恰当，同步由于四位候选者同步观看录像同问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理

的。第一种问题的设置在于考察候选者的迅速决策能力，由于容许他们有10分钟的准备，因此也检查他们

对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度有关联的能力。

A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，

并如数找给小伙子97元2角。这样做的理由是，90多块钱是小事，账响正常营业、损害企业形象是大事。

事件持续的时间越长，对百货企业越不利。至于女传货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。

B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道欺，由于她手下的员工出言不逊，

冒犯了顾客。她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，