如何做好校园招聘工作

如何做好校园招聘工作

校招实施

一、实施准备（5提前1及时）

1、提前确认信息

在排行程，预订学校后，随时关注行程进度，比如：就业办邮件回复内容

（普通告知已经预订上了、补发资料、网申注册等）、就业网上招聘信息发布情

况等，对于预订后的信息要确认。【举例】在2022年秋招时:我的搭档在预订

河南xx大学的双选会，跟老师电话沟通了，也发了邮件，中途未进行沟通确认，

导致在双选会发布展位时却没有我们企业的名单，对方搞遗漏了.

提前3-5天浏览学校就业网上发布公司的招聘简章或者招聘信息，再次确

认招聘时间、地点（校区、宣讲场地）、点击率等。

2、提前采集信息

提前了解学校专业设置，采集相关学院书记、辅导员或者学院就业负责人

的联系方式、微信等。然后打电话、发短信等形式将公司简介、招聘信息等

传递给他们。

3、提前告知

提前2-3天跟学校就业办老师或者学生助理联系，告知已经达到招聘。目

的有二，一是可以核实校招安排的事情是否有调整或者遗漏，二是借机让其

多加宣传。

4、提前通知

（1）短信通知

提前2天短信通知投递简历的学生带上相关资料来参加招聘会，短信内容

包含公司精简的介绍、时间、地点等。

【案例-发学生短信】

XX同学：您好！我是XX集团人力资源部XX老师,XX月XX日在贵校专场

懒会时间是t午9:30,地点是：XX楼XX教室，请瞬上笔、缀简历、

三方协议等资料前来参加我公司现场招聘会。【附精简的公司介绍】

(2)微信群通知

每一个校招小组均建有区域校招群或者学校专用群，普通提前1-2天在微

信群内通知，通知内容如上。

5、提前检查和准备

提前查询去学校的校区和路线，特殊注意多个校区的学校；提前对次日宣

讲的PPT、招聘岗位等资料过一遍；提前将次日用的资料准备好。

6、及时处理

学校就业网上发布招聘信息之后，会收到学生投递的简历，应及时处理学

生投递的简历和回复邮件，并附上招聘简介、招聘岗位、招聘行程等附件和告

知招聘流程、时间、地点以及需要准备的应聘资料。

【案例-回复学生邮件】

XX同学：您好！我是xx集团人力资源部XX老师，您投递应聘我公司

〃生产管理〃岗位的简历已经通过筛选。欲了解XX更多资讯，请关注附件

中的〃XX公众号〃，欲了解具体招聘行程、岗位、专业需求等，请扫码加

入附件中〃xx集团2022校园招聘一河站’微信群。

祝您学习愉快！

XX集团人力资源部XX

XX年X月X日星期五

二、校园宣讲

校园宣讲是整个校园招聘比较重要环节之一，宣讲人员是代表公司对外形

象窗口，一举一动、素质高低、工作综合能力强弱等都会对学生产生直接的抉

择影响。故在整个宣讲过程中必须具备以下方面的控场能力或者一些技巧：

(一)宣讲前准备

1、信心十足，轻松自如

对于校园宣讲PPT课件、招聘岗位信息等资料要烂熟于胸，对公司政策、

制度、产业、规模等要熟知，这样才干有信心去面对，才干纵情发挥和运用自

如。

2、态度端正，酝酿激情

在校园宣讲时，可能会面临许多始料不及的现象发生，不管在何种情况，

宣讲人员始终是代表公司在学校和在学生面前的形象窗口，我们应本着基本的

职业素质和道德，在整个宣讲过程中我们要有认真、真诚、谦虚、耐心、尊重

等端正的态度。

宣讲时注意把握宣讲场面，有控场的能力和控场的气势，一张一弛、严肃

活泼把握得当，声音要清澈高昂，语调要起伏跌宕，目光要坚定而又充满激情，

肢体语言要铿锵有力。

3、注重仪表，搭配得体

(1)男士

令不留长发，不塑比较潮或者前卫的发型，随时保持干净；

令及时修理边幅，给人一种干练而清爽之感；

令衣着得体，落落慷慨，不着非主流服饰，以职业装为佳；

(2)女士

令不塑潮流或者非主流发型，随时保持干净清丽形象；

令淡妆自然，不矫揉、不做作；

令着装庄重、色采素净，搭配得体，以职业装为佳。

（二）开场技巧

1、诙谐介绍、活跃气氛

用诙谐的语言简短自我介绍，适当活跃现场气氛，不让在场人员感到沉闷

和压抑。

2、引入话题、拉进距离

用时尚的网络语言或者学生在毕业季关注比较多的话题进行开场简单互动,

引出问题，抛出问题，为后续宣讲埋下伏笔，所有话题要切入学生处于毕业时

期的迷茫点和懵懂点，切入普遍学生求职现状“要害”，适度刺激，这样才干挑

动学生的求职兴趣之弦，提高其关注度。

【案例-开场互动之一】

宣讲人员：同学，你们即将大学毕业，即将离开所谓的象牙塔，即将进入

社会为生计而奔波，你们很迷茫吧？不知道自己毕业之后适合干啥？该干啥？

对吧！是不是有一种毕业的恐怖？

学生：对，有点迷茫。

宣讲人员：迷茫就像一把刀，一刀一刀地割在身上，明明知道疼，但却无

力反抗和抗争。【戳中学生普遍心理现象，一语由中，引起兴趣】

宣讲人员：不管怎样，总得为自己就业而努力吧，不然毕一业就等于失业，

那你们在择业时是从哪些方面去选择呢？或者选择什么样的公司呢？

学生：找专业相关的工作。

宣讲人员：不错，毕竟大学学了4年，不干专业方面工作有点不甘心。

学生：有发展、能锻炼、能学到东西、离家近、工资高、福利好……。

宣讲人员：嗯！大家都不错，有理想、有.目标、有追求。其实择业很简单，

找工作一定要结合自己的性格、兴趣爱好去找，这样在自己的职业生涯中走得

更远；选择企业可以从以下三点去选择，第一，企业提供的平台，平台的大与

小决定你的格局和视野的宽广；第二、企业提供的成长空间，一个让你学习和

成长的空间；第三，能力与收入的匹配；只要能力强大了，何愁找不到高薪，

每一个人都想拿高工资，但首先得让自己值这个价，对吧！

【案例-开场互动之二】

宣讲人员：恭敬的各位老师和同学，大家上午好！欢迎来到xx集团2022

校园招聘XX大学宣讲现场，感谢学校为我们企业长期以来输送合格的人材，感

诔就业办老师为本次招聘工作辛勤的付出，感谢在场的同学来了解咱们xx集团。

宣讲人员：在正式宣讲之前，与大家做一次小小的了解，即将毕业的你们，

你们选择一家企业或者一份工作，更重要的是看重什么？

学生：看重企业的发展。

宣讲人员：回应……【培训现场互动】

学生：看重企业的平台。

宣讲人员：回应……【培训现场互动】

学生：看重福利待遇

宣讲人员；回应……【培训现场互动】

学生：找一份跟专业相关的工作

宣讲人员：回应……【培训现场互动】

学生：看重工作地点

宣讲人员：回应……【培训现场互动】

(三)表达技巧

1、逻辑清晰、控制语速

令语言表达：语速适中、表达流畅、声情并茂、抑扬顿挫；

令逻辑清晰：思路清晰、结构合理、过渡自然、言之有理。

2、肢体语言、增加魅力

令微笑：微笑是人类最美的语言，是展现亲和力的第一步；

令眼神：自信、赞许、照应到所有人，以示尊重；

令手势：引人注意，牵人思路；

令行走：引人注意，牵人思路，拉进距离，提醒关注，踱步思量。

3、自然互动、保持活力

(1)适时提问，打破僵局

避免一人独讲，全员倾听的压抑、缺乏活力的现场，调动学生的积极性,

调节活跃气氛。适时所提的问题一定要与宣讲节点相关的问题。

(2)提问方法

令宣讲前准备好各环节提问的问题；

令问题必须简短和容易理解；

令学生能解答范围内的问题。

(3)合理回答、避免尴尬

令招聘宣讲人员方面：

a、某些问题在不知道的情况下要坦诚回答，切忌去忽悠学生；

b、将问题踢还给提问者；

c、交给现场其他学生老回答;

d、邀请现场学生主动来回答;

e、诙谐拒绝或者推迟回答。

【练习】

1、一次我在兰州交通大学宣讲，在学生提问环节，一学生问我“老师，营销管

培生基本薪酬+补贴+提成（年终奖）一年年收入近10万元，为什么不直接给我

们10万年薪呢?”

如果你们遇到这样问题，你认为应该选择上面那种方式来回应该学生的提问好

一占？

八、、•

2、学生：老师，我准备应聘“营销管培生”岗位，该岗位的工作时间、薪资福

利待遇、休假时间……。（在答疑环节时常会遇到学生提这样的问题）

如果你们遇到这样的提问，你认为应该选择上面那种方式来回应该学生的提问

好一点？你该怎么去回答？

学生方面：

A、无人回答：重复提问、赋予提示、指定回答；

B、回答错误：肯定发言行为、问询其他人不同答案、赋予适当提示继续问；

C、不知道：把问题转嫁给其他人、问询大家的看法、自行回答；

D、有争议：肯定提问的价值、详细解释；

（四）控场技巧

1、把握时间、营造气氛

2、言简意赅、句句中肯

3、眼观四面、耳听八方

4、现场互动、有理有节

5、严肃活泼、诙谐正式相结合

三、笔试(APP手机)

1、提前准备好充足的试卷、答题纸、答题卡、答案等。

2、在时间允许的情况下，尽量让每一位应聘者做一套笔试题。

四、面试

面试环节也是校招中重要环节之一，是双方相互了解、沟通的桥梁，也是

对外展现公司形象和展现个人职业素质途径之一。校园宣讲结束之后，能留下

来参预面试的同学，基本上对公司有一定的认可度，校园招聘本是双方(企业

方、学生方)大浪淘沙、双方博弈的过程，面试人员在此环节将流程、进度、

方式、方法、职业素质等把握适度，也是决定签约率高低因素之一。

(一)面试步骤及要点

1、面试前准备

(1)面试场地布置

(2)面试官提前到场(基地面试可以用)

(3)确定面试主考官(多面试官情况下)

(4)面试材料

＞应聘人员登记表

＞应聘人员简历(外围校招人员可以提前将考拭成绩记录在简历上面)

＞面试评分表

A面试评分对照表

A面试题库

＞...

(5)熟悉简历，重点信息、关键信息进行标注

(6)整理提问的问题，抓住要点提问

2、应聘者安排

(1)基地面试安排

(2)外围面试安排

先安排重点招聘岗位面试，再次是招聘量少岗位的面试；先男后女。

3、导入阶段(外围招聘人员)

轻松的交谈，可以消除求职者的顾虑。可以在面试前给应聘者30秒-1分

钟的导入，导入的方式方法有不少种，合用自己的就是最好的。比如：同学们，

我是过来人，也是从懵懵懂懂的学生时代走过，今天的面试，希翼大家不要紧

张，你一旦紧张，就会影响你正常水平的发挥，不利于展现出你本身的能力水

平，我们企业也希翼选拔到合适的、优秀的你，你可以把今天的面试会当成与

我的一场沟通交流会。

面试是一个对等过程，也是对应聘者的尊重。在进入正式面试前消除应

聘者的紧张和顾虑，我们可以更多的了解应聘者的信息，更为全面地考察应聘

者的岗位胜任素质力。

4、核心阶段

是面试过程中最重要的阶段，是考察应聘者的岗位胜任素质的关键阶段，

也是考验我们招聘人员面试水平的阶段。此阶段有两个决定，一是决定你是否

选到适合公司的优秀人材，二是面试者决定是否签约到公司来。

在面试提问时应先易后难，先具体后抽象，循序渐进。

(1)设计问题：针对岗位考察的基本胜任素质，可以提前建立问题集；

根据简历信息设计问题；根据应聘者的回答设计问题。

(2)提问技巧

(3)追问技巧

(4)评价技巧

(5)观察技巧

(6)互动技巧：在面试过程中切记教科书式的一问一答，这样感觉像是

在审问犯人一样，整个过程乏味，不利于消除应聘者的紧张情绪，不利于拉近

双方的距离。比如：应聘者在谈到某一个面试人员熟悉的话题，面试人员应与

应聘者适当展开交流、探讨，形成交流上的共识或者有共同话题，以减少应聘

者对你的芥蒂之心。

5、确认阶段(面试结束)

检查是否遗漏的关于胜任特征的问题：请求职者提问。

在面试过程中，特殊是面试人员较多的情况下，你在考察应聘人员或者需

要给应聘人员传递关键的信息不可能做到四平八稳，这些关键的信息很有可能

是应聘者关注的焦点，主动让应聘者提问，一是对应聘者的尊重，二是让应聘

者提出他关注的问题，消除对企业的迷惑或者不解，三是了解求职者的动机和

意图。

(二)面试实施流程

1、应聘人员自我介绍

自我介绍这一环节基本上是所有企业面试时使用的第一个流程，也是与应

聘人员沟通、交流的开始，与众不同，别出匠心，才干在千篇一律的面试洪流

中标新立异、独树一帜，才干让学生感到有创意和新颖性。这样增加了学生对

企业的印象分数。

比如：请用1-2分钟做自我介绍，让大家认识你，介绍中必须包含以下三

个方面内容，一是介绍自己(简历上已有的信息不用重复，可以从个人成长经

历、家庭背景等来介绍)，二是为什么选择XX公司，三是为什么选择应聘该岗

位。

【注意】

此环节时，HR最好不要向应聘人员提任何问题，只需在简历上记下关键性

语句，并对应聘人员要有简要的评价和评分在简历上面。

这样可以考察应聘人员语言表达能力、逻辑思维能力，个人性格特征，职

业目标的清晰度等。

2、发问考察(核实应聘人员信息资料的真实度)

作为面试官，你是否时常思量，问什么样的问题才是有效的，怎么去问，

才干准确考察出应聘者的素质和胜任能力？

关键在于你的问题设计、提问技巧、追问技巧上面。

(D问题设计要点

A问题必须是问询应聘者的行为、或者事情的过程，而非个人的感觉、情绪、

判

断或者意见；

A避免问“为什么”；改为问“如何”、“怎么”或者“什么”；

＞问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最深刻”、“最差劲”等

等；

＞所问的问题必须环绕召聘岗位考察的胜任素质进行问。

【练习】请大家来对“营销管培生”“生产管理”岗位进行问题设计。

(2)提问技巧

在面试中，面试官要考察应聘者各方面的能力素质，如岗位胜任素质能力、

心理特点、行为特征等，由于要考评的内容是多方面的，这就要求面试官根据

评定的内容不同采取不同的面试提问方式，面试中常用的提问技巧有以卜几种：

A、连串式提问

面试官向应聘者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答，这种提问

方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中浮现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件

事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”

B、开放式提问

面试官所提出的问题不是让应聘者简单的回答“是”或者“不是”，而是让

应聘者需要更多的信息（论据）去支撑他的答案（论点）。面试的提问普通都

应该用开放式的提问，以便引出应聘者的思路，真实考察其水平。

开放式提问可以从应聘者处获得大量的信息，可以考察应聘者的思路的开

阔性、条理清晰、逻辑性、说理透彻等能力。

提问方式常用“如何”“什么”“为什么”“哪些”“哪个”等等。

例如：⑴你在大学期间，从事过哪些社会工作？对自己成长有什么匡助？

⑵你的专业课主要开设了哪些课程？你认为这些专业课对工作有什么匡助？

C、非引导式提问

可以让应聘者充分发挥，尽量谈谈心中的感受、意见、看法和评论等，这

样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。面试官只需静静

的聆听对方的叙述，通过其叙述可以考察应聘者的阅历、经验、语言表达能力、

分析概拈能力等。

例如：请你谈一谈竞聘上学生会主席的经验；请你谈一谈XX社会实践的经

历和感受。

D、封闭式提问

封闭式问题对于应聘者普通不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余

地，因为这种问题普通都是有具体而明确的回答，应聘者只要根据自己的实际

情况回答即可。

关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历/实习经历、家庭状况、个

性与追求、工作地点等。

例如：家庭成员有哪些，分别是什么职业？

E、引导式提问

引导式提问，面试官问的是特定的问题，应聘者也只能做特定的回答，面

试官问一句，应聘者回答一句，这种问题主要用于征询应聘者的某些意向、需

要一些较为肯定的回答。

例如：你家人允许你做营销工作吗？你接受去XX省份的工作地点吗？

F、假设式提问

这种提问方式是面试官为应聘者假设一种情况，让应聘者在这种情况下做

出反应，回答提出的问题，进而来考察应聘者的应变能力、解决问题的能力、

思维能力等。

例如：如果你是香港特殊行政区现任行政长官，你该如何来处理本次“港

独”事件；如果你是生产管理员，你该如何处理本次两位员工纠纷事情。

G、压迫式提问

普通来说，面试官应竭力为应聘人员创造一个亲切、轻松、自然的面试环

境，以使应聘者能够消除紧张、充分发挥。但在有些情况下，面试官会故意制

造一种紧张的气氛，给应聘者一定压力，通过观察应聘者在压力情况下的反应，

来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等。

例如：“从今天笔试成绩来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”“从

你今天面试的表现，你被录用的可能性很小，你认为呢？”

(3)追问技巧

在招聘面试过程中我们随时会遇到“面霸”“面经”这种的应聘者，如果你

的道行太浅，你就无法识别应聘者的“庐山真面目”，就无法甑选出适合我们用

人的标准，最终就影响整个招聘质量。

在面试过程过程中，我们用的追问是必不可少的，追问可以对其信息进行

深度挖掘，对其素质进行全面考察，对其岗位匹配度进行全面甄别。而在我们

面试的实际中，有许多面试官'(特殊是新手)没有追问的意识，与应聘者的交

流就“点到为止”，或者不知道从什么角度进行追问，或者不知道追问到什么程

度。

【摹拟练习】2022年xx全年普工招聘入职量2096人，离职2349人，入不

敷出，导致基地用人差缺成为一种常态。在此期间，招聘战略和策略上进行了

大的调整，采取扩大招聘宣传区域，建立了定点和流动点的招工点，以长途和

短途相结合的招聘招聘形式，以平均每月210人数的招聘量，截至目前已经招

聘入职1896人数入职。

如果我是应聘招聘主管职位，作为面试官的你，你如何运用追问来面试？

在面试中如何追问的常见问题与对应的策略：

3.1被应聘者的虚假信息所蒙蔽

应聘者在往往是善于伪装自己、夸大自己，不可避免地受到求职动机的影

响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特比恩是涉及到自己的薄弱点口寸，

会使用含糊信息，或者编造故事，或者将发生在他人身上的事件移植到自己身

上等方式来对付面试者的提问，其主要表现在以下几个方面：

3.1.1用“我们”来含糊事件的主体

3.1.2应聘者编造故事，提供虚假证据

3.1.3应聘者借用他人的外衣包装自己

3.2所获得的信息不能准确反映素质状况

3.2.1观点性信息不能代表行为性信息

3.2.2理论性信息不能代表行为性信息

3.2.3意愿性信息不能代替行为性信息

⑴对简历上的关键性信息进行交流，比如：实习经历、学校工作情况(社

团、学生会、班委等经历)，专业成绩等；

(2)对自我介绍时的关键性信息进行交流，可以对其诚实性进行考察，对

于一些问题穷追猛问，可以考察真实性和其应变能力等。

3、岗位胜任力/岗位适合度考察

(1)专业知识

(2)大学生活经历

(3)性格

(4)家庭背景

(5)择业动机

【举例】营销岗位和生产管理岗位

4、结束面试

在面试结束时，应礼貌性问问应聘者还有什么问题需要了解?

(二)面试方法

根据学生应聘不同的岗位运用不同的面试方法展开面试工作。以下是适合

我们外围招聘小组常见的面试方法：

(1)漫谈法

所谓漫谈发，是指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者的现场反

应来灵便选择与调整谈话，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。漫谈法是面

试最基础方法，具有如下特点：

1、对象具有特殊性：每一个应聘者都各有热点，因此漫谈法需要根据应聘

者特性因人而已，不能按照既定的程序一层不变来进行。

2、具有灵便性：虽然漫谈的基本程序是确定应聘者和应聘岗位的匹配程度，

但面试官却可以根据应聘者的反应，从不同的角度提出问题来考察应聘者的素

质问题。

3、信息具有复合性：信息既包括应聘者的专业技能，也包括其综合素质，

面试官非但要注意应聘者的语言信息，还要留意非言语方面的信息，例如应聘

者的动作、神气和语气等，对信息的考察角度应该是多方面的。

4、交流具有互动性：面试官和应聘者之间存在一个互动的过程。面试官通

常根据应聘者的特点来提问，而应聘者的回答也给面试官提供了更多的线索来

考察应聘者的素质。

5、判断具有直觉性：面试官往往依靠经验和逻辑推理来推定应聘者与岗位

的匹配程度。固然，依据直觉来判断时很难避免面试官受感情因素的影响。

漫谈法的优点：

1、操作灵便，获得的信息更加丰富、完整和深入。

2、因为不清晰面试官问题的目的所在，应聘者的回答更加具有真实性。

3、面试双方有一个信息反馈的过程，沟通更有效。

4、给应聘者提供一个轻松开辟的环境，有助于发现面试者的潜力，对其了

解也更加全面。

【注意】该法适应任何一岗位，但所问的问题一定要环绕岗位去问，做到

“形散而神不散”，切忌问一些与岗位、与公司、与日下等不相关的问题。

(三)面试技巧

面试环节无论是在校园招聘还是在日常招聘中均是重要环节之一，是双方

相互了解、沟通的桥梁，也是对外展现公司形象和个人综合素质的途径之一。

在面试过程中，面试谈论环节，把握“望、闻、问、切、记”五个要领技巧，

有助于你对应聘人员的甄选

1、望

望者，观其形也，即体形和神形以及个人简历

(1)体形

主要是查看应聘者外形特征，五官、肢体及协调性、身高等，从而对应聘

者的身体健康状况进行直观筛选，是否符合岗位要求标准。考察其体形，可以

让应聘者走上讲台，面向面试官做自我介绍。

(2)神形

神形可以从一个人的精神面貌上来展现，望神的要点：目光、神情、气色、

形态、言行举止、应答反应等，重点在于目光，眼睛是心灵的窗户，因为眼睛

可以传递人的情感，可以把自己内心最真正的一面通过目光传递出来。神情的

流露，同样也可以自然而然地展现出一个人内心深处最真正的想法，可以表露

出其对某件事情的重视程度、自信程度等。

应聘者在讲台上自我介绍的时候或者面谈交流的过程中，面试官可以故意

无意地用眼睛直视他，通过目光的交汇，考察其隐藏在内心深处的一面。

(3)观简历

快速扫视简历，捕捉关键信息，并用笔圈上，辨别信息的真假等。一份简

历的制作，同样也可以体现出一个人的严谨性，一个人做事的态度。简洁、美

观、新颖、突出重点、针对性强，说明其用心程度较高、对找工作之事比较重

视；冗长、雷同、不完整、错误信息等，说明其随意性强、对其不重视、对自

己要求也较低，这种的人员应谨慎考察。

2、闻

闻者，听其声也。

声音与其性格特点、情智、内心、能力等是相关联的。在交谈过程中，其

语声的变化，不仅是本性的表露，也是其能力的展现。比如：音质柔和、音调

低的人是性格内向之人。

闻其声，听其音，不仅可以考察其性格特点，也可以考察出应聘者的语言

表达能力、语言组织能力等。

3、问

“问”是“望、闻、问、切