雨课堂学堂在线学堂云员工招聘与甄选(濮阳职业技术学院)单元测试考核答案

第1题招聘工作在人力资源管理中处于桥梁的位置，至关重要。第2题招聘就是发布广告，把人吸引过来就行了。第3题招聘的目标和要求是：“有能力”“有兴趣”和“适宜”。第4题企业招聘是要招到最合适的人，而非最优秀的人。第5题人力资源管理包括的六大模块有人力资源规划、（

）、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。A工作访谈B绩效考核C招聘与甄选D面试第1题新企业、新岗位或者新部门设立的时候我们可以进行招聘。第2题企业、部门业务范围的拓展或者工作量的增加，导致人员不足时可以进行招聘。第3题企业从外部招聘容易打消员工积极性，所以不主张外部招聘。第4题招聘的作用有：A招聘可以树立企业形象B招聘可以促进企业的发展C招聘可以降低短期内的离职率D外部招聘可以带来新鲜血液正确答案：ABCD招聘的流程与内容测试第1题招募是指企业采取适当的方式寻找或吸引胜任的应聘者前来求职的工作过程。第2题招募工作做得不好，会导致应聘者数量不多，质量不高。第3题招聘评估工作可做可不做，没有什么意义。第4题员工甄选是整个招聘工作中最复杂最难的一个阶段，最能体现企业招聘工作的水平，直接决定了企业招聘工作的效率和效果。第5题招聘的准备工作主要包括（）。A招聘环境分析B工作分析C人力资源规划D制定招聘计划正确答案：ABCD人力资源规划测试第1题下列哪一项不是人力资源需求预测的方法？（）A马尔科夫模型B回归预测法C比率预测法D主观判断法第2题下列哪一项不是人力资源供给预测的方法？（）A技能清单B德尔菲法C人员替换D人力资源水池模型第3题主要用来测试一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力的心理测试方法是()。A智力测试B性格测试C无领导小组讨论D职业兴趣测试第4题（）是根据企业的发展战略，目标及内外环境的变化，科学地预测、分析未来组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供或开发人力资源的策略。A企业管理B人力资源规划C培训与开发D薪酬管理第5题当目前人才和未来人才存在差距时，企业就需要制定（）A人力资源规划B招聘C培训D绩效考核工作分析测试第1题下列哪一项不属于工作说明书的基本内容？（

）A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升第2题“深入工作现场，能比较全面地了解工作”是以下哪种工作分析法的优点?(

)A写实法B观察法C问卷法D参与法第3题人力资源管理活动的基础是?(

)A工作分析B招聘甄选C培训开发D绩效管理第4题职位描述的本质是?(

)A分析任职者的条件B确定工作的具体特征C工作条件的描述D工作职责的描述第5题在下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是?(

)A工作日记法B调查问卷法C访谈法D观察法招聘需求分析和计划书测试第1题（）指企业在招聘员工时，对所需要的人才类型进行的综合分析，是一项系统而专业的工作。A招聘需求分析B招聘计划C人才开发计划D人才分析第2题（）是企业根据招聘的目的，对招聘工作进行规划的工作计划。A招聘需求分析B招聘计划C人才开发计划D人才分析第3题内部招聘的招聘方式不包括（）。A内部职位空缺公告B管理层指定C内部人员推荐D媒体广告第4题以下哪种方式属于外部招聘（

）。A内部职位空缺公告B管理层指定C内部人员推荐D校园招聘第5题以下属于招聘外部成本的是（

）。A企业内部人员工资B差旅费C福利D办公费用招募概述测试第1题招募工作就是要吸引大量的应聘者。（

）第2题劳动力市场的供求状况是影响员工招募的唯一决定因素。（

）第3题人员招募是一项经济活动，在保证质量基础上，尽可能降低招募成本。体现了（）原则。A竞争B效率优先C双向选择D公平公开第4题员工招募主要包括（

）活动。A招聘计划的制定B招聘渠道的选择C招募广告的设计D招募信息的发布正确答案：ABCD第5题从内部来看，影响员工招募的因素有（

）。A招募岗位的特点B薪酬待遇水平C企业形象D福利水平正确答案：ABCD招募渠道测试第1题参加招聘洽谈会企业的招聘人员可以有以下收获（）。A了解当地人力资源的素质和走向、了解同行其他企业的人事政策和人力资源供需状况B较容易照的招聘到高级人才C较容易招聘到稀缺人才D开阔视野第2题在外部招募渠道中，猎头招聘优点是质量好，但费用高，收费标准是被猎取人才年薪的（）。A5%-8%

B10%-15%

C15%-20%

D25%-35%第3题校园招聘具有的优势有（

）。A具有广泛的宣传效果B可以发现潜在的专业技术人员和管理人员C具有时间上的灵活性D具有丰富的社会经验和工作经验第4题下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（

）。A中介招聘B网络广告招聘C校园招聘D猎头第5题企业要招聘高精尖的人才，一般会首选（

）。A猎头B报纸广告C人力资源市场D内部招聘招募渠道的比较与选择测试第1题如果一家公司需要招聘10名初级机械操作工，并且这家公司愿意进行培训，那么最好的招募来源是（

）。A职业学校B学院和大专C失业人员D退休人员第2题5.

一般来说，招聘10名初级的机械操作工最好的方法是（

）。A网络招聘B猎头公司C职业学校D发布广告第3题某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业，打算于今年招聘30名机械操作工人，招聘效果最好的招募渠道是（

）。A校园招聘B招聘网站C猎头公司D招聘洽谈会第4题外部招募的优点有（

）。A带来新思想新方法B有利于招到高质量人才C树立好的企业形象D缓解内部竞争矛盾正确答案：ABCD招募广告测试第1题不同企业、不同岗位可以选择一样的招聘广告。第2题编写的招聘广告要引起求职者的注意，激发求职者的求职兴趣。第3题招聘广告的内容要做到真实、合法、简洁。第4题员工甄选概述测试第1题员工甄选的基本流程按照顺序分别是：宣传与招募、确定甄选对象、（）、甄选结果的分析和评价、跟踪反馈验证。A笔试B面试C人员甄选技术的选择和使用D无领导小组讨论第2题依据个人简历中的信息对应聘者进行初步筛选，这种人员筛选方法称为（）。A心理测评B评价中心C申请表甄选法D简历甄选法第3题常用的个性测评、人格测评、性格测评和动机测评等测评属于（）。A简历甄选法B评价中心测评C申请表甄选法D心理测评第4题笔试主要考察应聘者的求职动机、实践经验和语言表达能力。（）第5题评价中心测试是把应聘者置于一个模拟的工作情景中，要求应聘者完成各种工作，通过观察、评价应聘者的心理、行为、能力表现，从而测试其管理能力和潜在特质。第6题应聘申请表是应聘者而自主设计的一种求职表格形式。简历甄选法测试第1题简历中的（）是应聘者对自己性格、能力等隐形特质进行的评价和描述。A主观内容B客观内容C重点内容D隐性内容第2题简历中求职者的姓名、性别、民族、年龄、籍贯、婚姻状况、学历属于（）。A个人成绩B教育经历C个人基本信息D工作经历第3题以职能为主的简历是按照工作职能或者工作性质来概括工作经历的。第4题一份结构合理的简历中，应聘者各段经历的起止时间应该是接续连贯的。第5题在筛选简历时，对于有疑点的简历应该直接淘汰。申请表甄选法测试第1题应聘者以往的工作岗位经历（

），越值得用人单位多加关注。A与应聘岗位相关度越低B岗位变化越频繁C与应聘岗位相似度越高D时间越短第2题在为减少或避免首因效应和晕轮效应的影响，招聘官应该对应聘者申请表中的关键重要信息做进一步（）。A核对查验B不予置评C统计分析D加工美化第3题设计申请表时，应将应聘者联系方式、应聘岗位、职业技能资格等关键问题和重要信息放在申请表最前面的显著位置。第4题申请表甄选法的优点之一就是能够充分发挥应聘者的创造性。第5题通过快速阅读整个申请表，可以判断应聘者态度，排除明显不符合工作岗位要求的应聘者。电话邀约法测试第1题进行电话邀约时，如果对方电话无人接听，可以（）。A反复拨打等待对方接听B直接淘汰该应聘者C通过短信或者邮件的形式向应聘者说明来意D根据地址上门拜访第2题以下哪项不是电话邀约结束后需要做的工作（）。A向应聘者发送邀约面试短信、邮件、信函B准备好谈话大纲C整理电话邀约记录D在面试前一日再次电话或短信通知应聘者第3题在电话邀约过程中，应由应聘者主导整个谈话过程。第4题电话邀约是非正式沟通过程，对邀约人的沟通技巧和语言艺术没有太多要求。第5题为提高电话邀约效率，可以选择中午12:00对应聘者进行电话邀约。笔试法测试第1题一般而言，在招聘笔试测评过程中题目数量最多的是（）。A客观型试题B论述型试题C论文题D情境模拟题第2题笔试题目的设计的第一步是（）。A明确命题目的B审查题目内容是否科学合理C审核题目类型是否搭配合理D分析成绩是否有效第3题采用笔试法对应聘者进行测评时，笔试题目的评分标准相对统一，应聘者的心理压力较小，易于发挥出真实水平。第4题笔试法实施过程中，应聘者可以在作答时出现个人标记和个人信息。第5题采用笔试测评法时，为减轻应聘者作答压力，应给予应聘者非常宽松的时间。第6题笔试法可以有效考察应聘者的工作态度和口头表达能力。评价中心——无领导小组讨论测试第1题在无领导小组面试过程中，下列哪种做法是正确的？（

）A时时刻刻和其他人作对，他们的意见就是错误的B保持沉默，尽可能少发言C出尔反尔，对自己说过的话转眼就忘D保持和他们的合作，时刻谨记合作大于冲突第2题在无领导小组讨论中，如果有人一直反驳你的意见，下面那种做法是正确的？（

）A认真听取他人的意见，尝试和自己的想法结合起来。B激烈的反驳回去，不允许他人提出质疑。C联合其他面试者一起找出他的问题。D沉默不言，不予理睬。第3题无领导小组讨论中，如果自己完全不懂得领导和管理怎么办？（）A现场发挥，强行出头。B沉默不言，不参与讨论。C积极讨论，发挥出自己的能力和价值。D合纵连横，搅乱现场的局面。第4题评价中心——文件筐测试测试第1题文件筐测试法，经常被用在面试（）岗位上。A管理岗位B基层工人岗位C销售岗位D服务岗位第2题时间管理四象限法主要体现了使用者（

）能力。A沟通能力B思维判断能力C谈判能力D抗压能力第3题在面对繁杂的公文时，下列哪种做法是正确的？（

）A迅速上手，速度第一B简单粗暴，着重眼下C谨慎思考，长远考虑D模棱两可，左右逢源第4题在公文筐测试过程中，如果遇到自己完全不懂的问题，下面那种处置方法你认为是正确的？（

）A迎难而上，试着按照自己的理解去解决B直接放弃这个问题，不让它耽误自己的时间C做好标记，暂时放下，完成其他题目后，向面试官提出自己的问题后进行解答D也许抄别人的答案或者百度一下是个好方法面试概述测试第1题与笔试相比，面试的灵活性较弱。第2题我们对不同的人进行面试，花费的面试时间要一样。第3题面试是一个双向沟通的过程。第4题面试的内容要具有灵活性。第5题面试内容的灵活性表现在（）。A面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定B面试内容因工作岗位不同而无法固定C面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定D面试内容因面试官不同而无法固定正确答案：ABC面试的类型测试第1题按照事先确定的面试程序、面试试题和面试评分标准进行面试的一种形式称为（

）。A集体面试B结构化面试C压力面试D情境化面试第2题设置一定的模拟情境，要求应聘者扮演某种角色进入设定情境，并处理各种事物或问题，面试官根据应聘者在情境中所表现出来的行为来测评其素质潜能，进而判断其是否能适应或胜任某项工作的面试称之为（）。A集体面试B结构化面试

C压力面试D情境化面试第3题面试考官有意制造紧张气氛，用穷追不舍的方式对某一主题内容进行提问，以了解应聘者如何应对工作压力的一种面试方式，称之为（

）。A集体面试B结构化面试C压力面试D情境化面试第4题集体面试和个人面试的效果是一样的。第5题按照面试的目的，分为压力面试和非压力面试。面试的基本过程测试第1题（

）阶段主要是让应聘者放松心情，慢慢进入面试状态。A准备B开始C实施D结束第2题（

）阶段是指通过谈话与观察对应聘者能否胜任拟聘岗位的综合素质进行探询与判断的关键阶段,是整个面试中最为重要的阶段。A准备B开始C实施D结束第3题一般情况下,面试由五个阶段组成:准备阶段、开始阶段、实施阶段、结束阶段、评估阶段。第4题面试中，我们不能对应聘者冷淡接待，要热情。第5题不需要开场白，可以直接进行面试。面试的准备测试第1题下列不适合做面试官的是（）。A企业相关的高层管理人员B人力资源管理人员C用人部门的主管D用人部门的普通职员第2题在选拔好面试官之后，还要对他们进行哪些方面的相关培训。(

)A面试纪律的培训B面试知识类培训C面试技巧的培训D岗位情况培训正确答案：ABCD第3题面试时最好在总经理办公室。第4题作为一名合格的面试官，要具备良好的个人品格和修养，为人正直，处事客观公正。第5题在面试时，为了缓解求职者紧张的情绪，可以直接和求职者面对面的近距离就坐。自我介绍测试第1题自我介绍是你的首次亮相，要给面试官留下好的第一印象。第2题自我介绍只是求职者的简短表达，不用引起重视。第3题面试官让求职者做自我介绍的目的是（）。A辨别真伪B获得认同感C把握好时间D决定最终的去留正确答案：ABC第4题面试礼仪测试第1题面试时，怎么舒服怎么穿，不用讲究着装。第2题面试着装最好不要超过三种颜色，即三色原则。第3题在等候面试时，为了缓解紧张情绪，可以来回走动。第4题在与面试官交流时，最好面带微笑。第5题当面试官说请坐时，可一屁股坐满整个座位。面试技巧测试第1题作为面试官，我们要掌握一定的面试技巧，以便更好的甄选求职者。第2题面试时，如果求职者说的不对，我们可以随时打断。第3题面试官在判断是否聘任应聘者的时候，需要规避因第一印象而产生的首因效应。第4题观察、倾听、提问等所有的技巧，都是为判断作铺垫。第5题针对刚大学毕业的应聘者，尽量少问学习成绩和社团活动，只要不是分数太差，参考意义不大。面试记录与评估测试第1题面试时一定要做好记录，方便之后的评估工作。第2题做记录时，尤其是在给应聘者打分时，各位面试官之间不要相互影响。第3题做记录时，尤其是在给应聘者打分时，各位面试官之间可以相互商量。第4题对于有多个面试考官评价的情形，必须将这些信息汇总，进行综合评估。录用概述测试第1题()主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜。A招聘分析B面试C人员录用D录用决策第2题以下不符合录用原则的是（）。A任人唯亲原则B因事择人原则C任人唯贤原则D用人不疑原则第3题（

）是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A严爱相济原则B因事择人原则C任人唯贤原则D用人不疑原则第4题（

）要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。A严爱相济原则B因事择人原则C任人唯贤原则D用人不疑原则第5题（

）强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。A任人唯亲原则B因事择人原则C任人唯贤原则D用人不疑原则背景调查与体检测试第1题()是用人单位为了验证应聘者提供的资料和信息的准确性，通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。A面试

B岗前培训C录用

D背景调查第2题（）是指用人单位通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，搜索相关信息来核实外部求职者提供的个人资料真伪的行为。A面试B背景调查C录用D岗前培训第3题用人单位忽视（

）会增加用工风险，还可能给用人单位造成各种损失。A绩效考核B薪酬管理C背景调查D岗前培训第4题以下不属于背景调查方法的是（）。A档案查询B电话调查C发函调查D问卷调查第5题以下不属于背景调查机构的是（

）。A学校学籍管理部门B曾经就职过的公司C档案管理部门D公司同事录用决策测试第1题(

)是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。A录用决策B面试C录用D背景调查第2题对应聘者的录用通知主要要求是（

）。A及时B正确C充满人情味D有效第3题（

）指的是知识和技能以及获得新的知识和技能的能力（或潜力），可以从测试得分和经核实的信息中获得。A会做什么B想做什么C愿做什么D能做什么第4题（）指工作动机、兴趣和其他个人特性，可以从面试的回答和申请表的相关信息中推测应聘者“愿做”的信息。A会做什么B想做什么C愿做什么D能做什么第5题录用决策者主要有用人部门的主管（）。A销售部B公司高层管理者C财务部D人力资源管理部门录用程序（一）：发送通知测试第1题当企业做出录用决策之后，只需要对被录用者发送录用通知就可以。第2题当企业做出录用决策之后，就应该向应聘者发通知了。一种是录用通知书，另一种是辞谢通知书。第3题发送录用通知书最重要的原则是及时。第4题无论是录用通知还是辞谢通知，都要及时发送给求职者，表达企业对他们的尊重，树立企业良好的形象。第5题企业做出了录用决策，表示招聘工作已经大功告成。录用程序（二）：新员工录用面谈测试第1题新员工录用面谈是指在签订劳动合同之前与新员工的更深层次的交谈，使双方彼此更加了解。第2题对于中层管理人员，录用面谈由人力资源管理部门的招聘专员进行。第3题对于普通员工，录用面谈可以由由董事长、总经理或者人力资源管理专家顾问来执行。第4题对于基层管理人员，录用面谈由用人部门主管或分管领导来执行。第5题无论是面试场所的选择，还是面谈内容、面谈方式的选取，都应该遵循一个原则，就是尽量营造一个轻松愉快的氛围，有利于双方的了解，以便今后在工作中的愉快合作打基础。录用程序（三）：签订劳动合同测试第1题劳动合同期限三个月以上，不满一年的，试用期不得超过（）。A1个月B2个月C6个月D1年第2题劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（

）。A1个月B2个月C6个月D1年第3题劳动合同的内容分为必备条款和约定条款。第4题劳动合同的约定条款也是法律的强制性要求。第5题同一用人单位与同一劳动者可以约定无数次试用期。入职培训测试第1题新员工入职培训的专业内容包括（

）。A业务知识B技能知识C管理实务D企业概况正确答案：ABC第2题新员工入职培训意义有（

）。A帮助新员工适应工作环境B帮助新员工更快胜任工作C帮助新员工建立良好的人际关系D帮助新员工降低文化冲击的影响正确答案：ABCD第3题入职培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业。第4题新员工入职，培训或者不培训的作用不大。第5题入职培训中，常规内容相对标准化，一般由人力资源部负责培训；专业内容则不具备标准化特征，不同部门或职位的专业内容通常有较大差异，一般由用人部门负责培训。评估概述测试第1题以下哪项不属于招聘评估的内容？（）A招聘工作流程评估B招聘成本与效用评估C招聘企业问题评估D招聘相关人