劳动合同（2026正式版）

劳动合同（2026版）合同编号：【】字第【】号签订日期：20【】年【】月【】日签订地点：【】甲方（用人单位）项目内容单位名称【】统一社会信用代码【】法定代表人（主要负责人）【】委托代理人【】注册地址【】通讯地址【】联系电话【】乙方（劳动者）项目内容姓名【】性别【】身份证号码【】户籍地址【】现居住地址【】通讯地址【】联系电话【】电子邮箱【】第一章总则第一条为确立双方劳动关系，明确双方权利和义务，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国数据安全法》及相关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，双方订立本合同，共同遵守本合同所列条款。第二条甲方在签订本合同时应如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况。乙方在签订本合同时应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。📌2026年提示：《劳动合同法》第八条规定的用人单位告知义务与劳动者说明义务，是双方诚信缔约的基础。用人单位未履行告知义务，可能构成欺诈，导致劳动合同无效。第二章劳动合同期限第三条本合同期限经双方协商一致，采取下列第【】种形式：（一）固定期限：自20【】年【】月【】日起至20【】年【】月【】日止。其中，试用期自20【】年【】月【】日起至20【】年【】月【】日止。（二）无固定期限：自20【】年【】月【】日起至法定终止条件出现时止。（三）以完成一定工作任务为期限：自20【】年【】月【】日起至【】工作任务完成时止。第四条试用期管理试用期时长严格遵守以下法定标准：劳动合同期限试用期上限3个月≤合同期<1年1个月1年≤合同期<3年2个月合同期≥3年6个月以完成一定工作任务为期限不得约定试用期非全日制用工不得约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。⚠️风险提示（🔴高）：试用期时长超过法定上限的，超出部分无效，用人单位需按转正后工资标准补足差额。以完成一定工作任务为期限的合同约定试用期的，该约定无效。试用期只能约定一次，不得以“延长试用期”“重新约定试用期”等方式变相重复约定。第三章工作内容与工作地点第五条乙方同意根据甲方工作需要，担任【】岗位（工种）工作。具体岗位职责详见附件《岗位说明书》。《岗位说明书》经双方签字确认后，与本合同具有同等法律效力。第六条乙方的工作地点为【】。因工作需要，甲方可安排乙方临时（累计每年不超过三个月）到其他地点工作，但应提前告知乙方并支付相应差旅补贴。第七条甲方因生产经营需要调整乙方工作岗位的，应与乙方协商一致，并书面变更本合同。调整后的岗位薪酬不得低于原岗位薪酬水平。⚠️风险提示（🔴高）：工作地点约定为“全国”或“公司业务所及范围”，可能因过于宽泛被认定为无效。岗位描述过于笼统（如“其他工作”），可能导致后续调岗争议。建议明确核心职责，并以附件形式约定。第四章工作时间与休息休假第八条乙方实行下列第【】种工时制：（一）标准工时工作制：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。（二）综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准，以【】为周期综合计算工作时间。（三）不定时工作制：经劳动行政部门批准，乙方的工作时间根据工作需要灵活安排。第九条甲方安排乙方延长工作时间的，应按照下列标准支付加班工资：加班类型支付标准工作日延长工作时间不低于工资的150%休息日安排工作又不能安排补休不低于工资的200%法定休假日安排工作不低于工资的300%第十条乙方享有法定节假日、年休假、婚丧假、产假、护理假、哺乳假等假期权利。第十一条带薪年休假（一）乙方累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（二）因工作需要不能安排乙方休年休假的，经乙方同意，甲方应按日工资收入的300%支付年休假工资报酬。📌2026年新规提示：人社部已明确将推动修订《职工带薪年休假条例》（2008年施行），2026年政府工作报告提出“落实职工带薪错峰休假制度”。全国两会期间多位代表委员建议增加最低法定年假、让休假制度更“刚性”。企业应关注条例修订进展，提前做好年休假制度衔接准备。第十二条远程办公权益保障（2026年新增条款）如乙方经甲方同意实行远程办公：（一）甲方应按实际通勤成本补贴乙方居家办公水电费，标准为当地社会平均工资的3%-5%。（二）甲方应提供符合国家标准的办公设备或支付相应设备补贴。（三）甲方不得要求远程办公员工24小时在线响应。乙方在法定工作时间之外，有权拒绝处理非紧急、非必要的工作事务。（四）远程办公期间，乙方的工作时间记录、加班认定等参照标准工时制执行。因“隐形加班”产生争议的，甲方应提供完整的工作时间记录。📌2026年新规提示：“离线休息权”已在2026年全国两会后正式落地推进相关细则，多地法院的最新判例明确规定：劳动者在法定工作时间之外有权拒绝处理非紧急工作事务，用人单位不得强制要求员工24小时在线。最高人民法院已通过典型案例为保障“离线休息权”提供司法参考。企业应在规章制度或劳动合同中明确远程办公的工作时间边界。第五章劳动报酬第十三条甲方每月以货币形式支付乙方工资。乙方月工资标准为人民币【】元（大写：【】）。第十四条乙方在试用期的工资不得低于本合同约定工资的80%，且不得低于用工所在地最低工资标准。第十五条甲方支付乙方的工资不得低于用工所在地最低工资标准。2026年全国主要地区月最低工资标准如下：地区月最低工资标准非全日制小时最低工资上海2,740元25元北京2,540元27.7元深圳2,520元23.7元广东（第一档）2,500元23.7元第十六条最低工资标准不包含以下项目：（一）加班费；（二）特殊工作环境津贴（如高温津贴、夜班津贴）；（三）劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。上述项目应由用人单位按规定另行支付。第十七条甲方每月【】日前以货币形式支付乙方上月工资。如遇法定节假日或休息日，应提前至最近的工作日支付。甲方不得无故克扣或拖欠乙方工资。第六章社会保险与福利第十八条甲方应自用工之日起30日内为乙方办理社会保险登记，依法缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。第十九条2026年社会保险缴费核心比例（截至2026年5月，以统筹地区政策为准）：险种单位缴费比例个人缴费比例基本养老保险14%-16%（阶段性降低后）8%基本医疗保险约8%2%失业保险0.5%0.5%工伤保险0.2%-1.9%（行业浮动）不缴费生育保险0.5%不缴费📌2026年政策提示：国务院已印发《关于阶段性降低社会保险费率的通知》，自2026年4月1日起企业职工基本养老保险单位缴费比例由16%降至14%。各地执行标准可能有差异，请以当地社保经办机构核定为准。第二十条甲方应依法为乙方缴存住房公积金。缴存比例由双方协商确定，不低于5%，不高于12%。第二十一条乙方患病或非因工负伤的医疗期及待遇，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。第七章劳动保护、劳动条件与职业危害防护第二十二条甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，保障乙方在工作中的安全和健康。第二十三条甲方应对乙方进行上岗前安全教育和培训，告知乙方所从事工作的职业危害及防护措施。特种作业人员须持证上岗【G-01†应急管理部令第19号】。第二十四条甲方应执行国家规定的工作时间和休息休假制度，保障乙方的休息权利。乙方因工负伤或患职业病的，甲方应按《工伤保险条例》的规定给予工伤保险待遇。第八章电子劳动合同特别条款（2026年新增）第二十五条双方确认，本劳动合同可选择以电子形式订立。（一）电子劳动合同的订立平台应具备以下能力：身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护，并提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务。（二）电子劳动合同订立平台应通过数字证书、联网信息核验、生物特征识别验证、手机短信息验证码等技术手段，真实反映订立人身份和签署意愿，并记录和保存验证确认过程。（三）依法订立的电子劳动合同，其法律效力与书面劳动合同等同。用人单位与劳动者协商一致，可订立电子劳动合同。（四）电子劳动合同的存档时间不少于劳动关系终止后10年。甲方应确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。⚠️风险提示（🔴高）：使用未经人社部门认可或不符合《电子劳动合同订立指引》要求的第三方电子签约平台，可能导致劳动合同被判定无效，用人单位需承担未签书面劳动合同的双倍工资差额。建议优先使用各地人社部门提供的一体化公共服务平台或经其认证的第三方平台。目前山西等地已通过人社一体化公共服务平台提供免费电子劳动合同应用服务。第九章保密与竞业限制第二十六条乙方对在工作过程中知悉的甲方商业秘密（包括但不限于技术秘密、经营信息、客户资料、财务数据等）负有保密义务。保密义务不因劳动合同的解除或终止而免除。第二十七条乙方在合同期内及离职后，不得泄露、使用或允许他人使用甲方的商业秘密。甲方可与乙方另行签订《保密协议》作为本合同附件。第二十八条如甲方与乙方签订竞业限制协议：（一）竞业限制期限自劳动合同解除或终止之日起计算，最长不超过24个月。（二）竞业限制期间，甲方应按月向乙方支付经济补偿。月经济补偿标准如下：竞业限制期限月经济补偿最低标准1年以内（含1年）不低于劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准超过1年不宜低于劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%（三）前款月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。（四）甲方超过三个月未支付竞业限制补偿金的，乙方有权请求解除竞业限制约定。⚠️风险提示（🔴高）：竞业限制协议中未约定补偿金或约定标准低于法定最低标准的，不影响竞业限制条款效力，但劳动者可请求用人单位按法定标准补足。竞业限制期限超过2年的，超出部分无效。竞业限制补偿金必须在离职后支付，在职期间发放的“竞业限制补偿金”不具有法律效力。第十章AI用工管理特别条款（2026年新增）第二十九条AI工具使用与数据保护（一）甲方可在工作场所部署AI工具以提升工作效率，但不得将AI用于对乙方进行全程无差别的行为监控或情感分析。（二）甲方使用AI系统对乙方进行工作安排、绩效考核的，应向乙方披露算法逻辑和核心评估维度。乙方有权了解与自身权益相关的算法决策依据。（三）甲方应确保通过AI系统处理的乙方个人信息符合《个人信息保护法》的要求，不得超出工作管理目的收集乙方个人信息。第三十条AI替代岗位的处理（一）因AI技术应用导致乙方岗位被替代或需调整的，甲方应优先采取以下措施：对乙方提供技能转型培训（转岗培训期不少于3个月，期间待遇不变）；在内部统筹岗位合理调剂流转；与乙方协商调岗方案，对因调岗增加的通勤、住宿等成本给予合理补偿。（二）确需解除劳动合同的，应按本合同第十一章的规定支付经济补偿或赔偿金。📌2026年重要司法动态：杭州法院近期在多起案件中明确认定，使用AI属于公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，不属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。据此，企业以“岗位被AI替代”为由单方解除劳动合同构成违法解除，须按2N标准支付赔偿金。此裁判立场已获多地法院认同。⚠️风险提示（🔴高）：不能以“AI替代”为由随意裁员。2026年司法实践表明，企业以技术革新为由单方解除劳动合同将面临较高的违法解除风险。合规路径应为：培训→调岗→协商解除（支付经济补偿）→最后选择单方解除。涉及20人以上的AI替代裁员，应依据《劳动合同法》第四十一条履行经济性裁员法定程序。第十一章劳动合同的解除、终止与经济补偿第三十一条双方协商一致，可以解除劳动合同。第三十二条经济补偿金（N）的计算标准：工作年限经济补偿标准每满1年支付1个月工资6个月以上不满1年按1年计算（支付1个月工资）不满6个月支付半个月工资月工资为劳动者离职前12个月的平均应得工资（含奖金、津贴等，税前计算）。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算，且支付年限最高不超过12年。第三十三条各类解除/终止情形补偿标准一览情形补偿标准适用条件协商一致解除N由用人单位提出无过失性辞退N（或N+1）不能胜任/客观情况重大变化等经济性裁员N依《劳动合同法》第41条合同到期不续签N用人单位原因不续签违法解除/终止2N违反《劳动合同法》规定第三十四条甲方应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。第三十五条乙方应当按照双方约定办理工作交接。甲方应在本合同解除或终止时向乙方结清工资，如需支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。第十二章劳动争议处理第三十六条双方因履行本合同发生争议的，可按照下列途径解决：（一）协商解决；（二）向甲方劳动争议调解委员会申请调解；（三）向劳动合同履行地或甲方所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（四）对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。第三十七条劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。情形时效规则一般劳动争议1年时效，从知道或应当知道权利被侵害之日起算劳动关系存续期间拖欠劳动报酬不受1年时效限制；但劳动关系终止的，应自终止之日起1年内提出时效中断一方主张权利、请求救济或对方同意履行，时效从中断起重新计算第三十八条劳动人事争议仲裁不收费。第十三章附则第三十九条本合同未尽事宜，按照国家及地方现行法律法规执行。本合同内容如与国家或地方法律法规相抵触，以法律法规为准。第四十条本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生效。第四十一条甲方应在本合同签订后【】日内将本合同文本交付乙方。第四十二条下列文件作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力：（一）《岗位说明书》（二）《薪酬确认单》（三）《保密协议》（四）《竞业限制协议》（如适用）（五）其他：【】签字页甲方（盖章）：【】法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字）：【】签订日期：20【】年【】月【】日乙方（签字）：【】签订日期：20【】年【】月【】日劳动合同签收确认书本人【】（身份证号：【】）已于20【】年【】月【】日收到本劳动合同原件一份。签收人（签字）：【】签收日期：20【】年【】月【】日配套使用手册一、合同填写30分钟速成流程第一步（5分钟）：确认合同类型与适用法律确认乙方岗位性质（标准用工/非全日制/劳务派遣/超龄用工）确认适用的法律依据（2026年劳动法/劳动合同法/个保法/数据安全法）第二步（10分钟）：填写核心信息甲乙双方主体信息（营业执照/身份证）合同期限与试用期（第三条、第四条）工作内容与工作地点（第五条、第六条）劳动报酬（第十三条至第十七条）工时制度选择（第八条）第三步（10分钟）：确认风险条款试用期是否符合法定标准（第四条）工作地点约定是否过于宽泛（第六条）竞业限制条款是否约定了补偿金标准（第二十八条）电子劳动合同平台是否符合要求（第二十五条）AI用工管理条款是否已按企业实际情况调整（第二十九条、第三十条）第四步（5分钟）：签收与存档确保合同一式两份确保乙方签署《劳动合同签收确认书》电子合同需在认证平台存档，保存期不少于10年二、常见问题QAQ1：2026年签订电子劳动合同必须使用什么平台？A：须使用符合人社部《电子劳动合同订立指引》要求的平台，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，并满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。建议优先使用各地人社部门提供的一体化公共服务平台或经其认证的第三方平台。Q2：远程办公的水电补贴标准是多少？A：2026年最新规定，企业需按实际通勤成本补贴居家办公水电费，标准为当地社会平均工资的3%-5%。不得要求远程办公员工24小时在线响应。Q3：试用期可以延长吗？A：不可以。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的合同和非全日制用工不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。Q4：竞业限制补偿金可以包含在工资里吗？A：不可以。竞业限制补偿金必须在劳动合同解除或终止后按月支付，在职期间发放的不具有法律效力。最低标准为离职前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。Q5：公司能以“岗位被AI替代”为由裁员吗？A：需谨慎。2026年司法实践明确认定，使用AI属于公司自主经营范围内的调整，不必然构成“客观情况发生重大变化”。企业以“AI替代”为由单方解除劳动合同可能构成违法解除（2N赔偿）。合规路径为：培训→调岗→协商解除→最后选择单方解除。Q6：超龄劳动者是否适用本劳动合同模板？A：2026年人社部将正式出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄用工管理迈入法定化、规范化阶段。超龄劳动者应与用人单位签订书面用工协议，保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。建议使用专门的超龄用工协议模板。三、2026年劳动法律法规核心变化速查表变化领域2025年前2026年起影响范围电子合同部分行业试点全面合法化，须符合《电子劳动合同订立指引》所有劳动合同远程办公无明确规定水电补贴+离线权+设备保障远程办公员工年休假现行条例条例修订推进中（增加最低法定年假、刚性约束）全体