人力资源部门工作总结

人力资源部门工作总结

人力资源部门工作总结1

20—年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性

管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导

的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的

大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公

司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习,

积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工

作任务。现将20_年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和

技能，完成公司战咯发展目标。这就需要创造一个公司文化，让所

有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新

修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工

需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，

参加培训人数—人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60

学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，

纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情

和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验，员

工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了

良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理

基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理

信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资

源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管

理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管

理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、

总结、提高；“专业勤奋”工作、学习理念。在思想上，我部各位同

志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了重要思想，

积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同

时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的'管理和调配

今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同

的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配

工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

四、20_年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度

的工作计划

1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

9、及时做好人员调配工作。

20—年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展

的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将

踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的

基石。人力资源部门工作总结2

根据上级部门的统一部署，我将对自己的工作和思想情况进行

总结，现向各领导和同事做简要的总结。

一、端正态度，忠实履行工作职责。综合部工作职责繁杂，临

时性、不确定性因素较多。为了合理有效处理这些工作，去年以来,

我和部门同事围绕公司整体工作思路和目标，积极主动开展各项工

作。

一是公文流转实现自动化。经过前期充分的工作准备，自动化

办公系统于去年年初在我公司全面应用。这项工作得到信息技术部

的大力支持，他们在本部门工作任务十分繁重的情况下，专门抽调

技术力量对全市系统办公电脑进行设备调试、软件安装，对人员进

行综合培训。办公室得以通过系统及时将文件分发督办，有效缩短

了公文流转时间，并限度地减少了纸质文件的使用，降低了管理成

本O

二是单证管理实现规范化。单证管理纳入办公室后，我们按照

公司领导的指示和合规经营的要求，研究制定了《单证管理制度》，

对单证征订、发放、使用和管理等各个流程进行规范，加大重点环

节的管控力度和责任意识。在单证费用结算方面，我们推陈出新，

坚持对印刷厂和基层公司按订单结算，并根据各支公司单证需求变

化及时进行内部调配，在确保有单可用的司时，有效杜绝了单证征

订的随意性和浪费现象。

三是人力资源管理实现科学化。为适应《劳动合同法》及相关

法规的要求，我们在对全市系统编外用工行为进行规范的基础上，

把在编员工和劳务派遣员工的全部信息录入系统，实现系统调配和

管理，凡是发生人员、岗位、职务变动以及人员调离等情况，都要

在系统上做出及时的变更和调整，实现了数据随时更新的动态管理

模式。面对各部门不断调整变化的人员需求，我们有效行使招录职

能，严格把关，坚持原则，尽可能消除各种人为因素的干扰和影响,

把一大批优秀员工选派到公司各个层面，成为推动机关部门运转的

重要力量。

四是宣传工作实现常态化。我们把全市系统的内部信息平台作

为我们的宣传阵地，不断加大信息编采和报送力度。省公司信息刊

载量由—年的15条、—年年的22条，提高至20_年的108条，列

全省系统第一位。20—年省公司信息考核机制调整后，鸡西公司在

省公司内网上刊发数量仍然达到36篇，在总公司信息网上刊发信息

3篇，保持全省各市地公司的先进水平。此外，我们还注重加强与

地方媒体的合作，与全市九大新闻媒体建立良好的合作关系，随时

随地对公司重大活动及服务新策进行宣传报道。三年间共播发新闻

稿件和软性宣传文章近百篇次，制播专题片四部。仅去年一年就在

地方媒体刊发稿件18篇，交通台、人民台播发新闻8次，《中国保

险报》刊发稿件2篇，《生活进行时》栏目专题1期，较好地提升

了公司的外部形象前公众认知度。

二、顾全大局，积极协调公共关系。我把务实合作当作推动综

合部工作目标落实的手段，坚持树立大局观念和整体意识。去年2

月份在全市系统pose机安装调试、4月份金融行业经营审计、5月

份政策性—保险专项检查和全市系统营销员代理资格考试、7月份

镜泊峡谷半年会议和沈阳稽核中心专项稽查、8月份地税局—税查

验及10月份出单中心建设，以及全年5次大型宣传活动中，我们与

机关各部门之间密切协作、通力配合，较好地完成了各项工作任务。

在外部沟通方面，我们积极协调—部门检查、促成与—局历史欠账

抵抹、减少—和—部门费用征缴以及提升公司—评议等级，我都竭

尽全力做好协调与平衡，力争使问题得到圆满解决。

三、摆正位置，真心实意提供服务。在工作中，我把公司领导

提出的机关为基层服务的要求落实到行动中，积极为基层工作提供

力所能及的服务。日常中凡是基层公司向我和综合部提出的合理要

求，我坚持做到有问必答、有求必应，即使是我职责范围内难以解

决的'问题，我也会尽量协调相关部门及人员帮助解决。一年间，涉

及到基层公司无论是户外宣传图版设计、室内形象墙构图，还是投

标书编写、—与—职能部门检查沟通，我都做到全力以赴、毫无保

留。尽管有些工作取得的效果极其有限，但是我能用行动让大家感

受到我为之服务的诚意。自去年9月中旬全市系统二级法人印信收

归分公司统一管理后，审核基层公司用印工作量骤然增加。基层人

员到市公司办事大多来去匆忙，难免对用印审批程序有所疏忽。我

在坚持执行用印规定的同时，充分体谅他们的辛苦，积极主动帮助

他们沟通，尽量在第一时间把问题消化解决，最终达到既消除用印

风险，又能免去他们的奔波之累。

四、以诚相待，和谐处理同事关系。长期以来，无论我在哪个

岗位，无论我从事什么工作，我都能做到平等地对待每一位同事和

员工，严以律己，宽以待人，维护团结，善于沟通，做到听话不传

话、补台不拆台、化解矛盾不制造矛盾。在本部门同事之间做到工

作时间认真紧张、工作之余和谐愉快；对于机关同事和基层人员做到

热情周到；对于外来人员和电话询问，尽量做到一站式解决，让大家

充分感受到人保公司的规范化和责任心。

转眼间，从—年6月18日来公司报到，至今已经过去了3年零

6个月加12天。期间，我时时刻刻都能听到、看到、感受到一种强

大的、负责任的力量在推动鸡西公司的事业不断前进。在这一进程

中，始终得到领导、同事、朋友的关心、帮助和支持的我，也逐渐

成长成熟和进步。在此，我诚恳地向各位道一声谢谢。

与此同时，作为一个普通的社会人，我的身上也存在很多不足。

在我的价值得不到认可时，我也曾一度消沉；在我的利益得不到主张

时，我也曾悲观失望；在我的工作得不到理解时，我也曾怨天尤人；

在我的难题得不到解决时，我也曾试图放弃。但是，每当我面临压

力和困难，我总能及时感受到来自公司各位领导的关怀和包容，感

受到来自机关和基层朋友的支持和鼓励，感受到来自身边同事的理

解和帮助，就象是一股股暖流推动我不断向前，成为我克服困难、

顽强前进的动力。

今年，我将继续协同部门全体员工牢固树立“三服务”意识，

围绕市公司总体发展思路和目标，继续转变思维、创新方法，在办

公室职责履行、人力资源合理配置、政策信息调研反馈等方面谋求

新突破，在自身素质和服务能力上实现新提高，在工作绩效和成果

上争取新跨越，圆满完成公司领导交办的各项工作任务。人力资源

部门工作总结3

20一年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理

信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人

力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力

资源管理改革与创新。

截至20_年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中

博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本

控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况

进行定岗定员，具体情况如下：

（一）确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为

新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东—应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、

收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织

架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员

工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基

础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧

等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员

资料。

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事

管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办

法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管

理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的,初稿汇编

工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式

颁布并在施行中。

广东_除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。

通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,

修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日

常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法

和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动

与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制

度。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公

司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办

法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的

专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗

培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举

办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会

培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段:

脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、

财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知

应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次

参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、—质量管理体系内审员

资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税

务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文

书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专

业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作

能力。

广东—培训工作效果显著。一方面，—重点抓好技术人员培训,

通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目

经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组

织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技

术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力

培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员

13人次）o

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司

发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职

培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行

公司物流管理平台的应用培训。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与

员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能

下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各

岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建

立高素质、精干、高效的员工队伍。人力资源部门工作总结4

一、年度工作综述

20_年是公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手

精细化管理和战略管性人才管理战略实施的关键一年，一年中在公

司领导下，紧紧围绕公司发展战略目标履行部门工作职能，合理整

合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力

量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，就完

善调整管理体系、架起那个员工内外培训、提升人才招聘质量与效

率、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜

人的成绩，接下来就这几个方面关键工作进行具体总结。

二、具体工作总结

（一）完善部门各项管理制度

人力资源管理制度是实现人力资源管理过程科学性、完善性的

保证；体现了企业对人力资源管理的观念。为使管理工作按照一套

严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事人与

组织以及人与人之间的相互协调。人力资源部于本年度第一季度对

部门制度进行了完善和建立，涉及内容如下：《天开物业员工手

册》、《员工晋级考核管理办法》、《人力资源部岗位职责》、

《劳动关系岗位职责》、《薪酬福利岗岗位职责》等，修订表格35

份；修订《员工花名册》，建立健全人员管理档案。

（二）招聘工作

招聘工作是人力资源部的主要工作之一，招人难、留人难的

问题也一直困扰着各大物业企业。为了解决这一问题，我部门通过

定期或不定期地招聘公司所需要的各类人才，为组织人力资源系统

充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，尽最大努力为

公司新建项目提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足,

避免人员招聘中的盲目性和随意性。结合公司实际情况，为了能更

好的留住人才、提高员工的工作积极性，首先，本年度在招聘过程

中首先大胆地采取内部晋升制度，将新大楼作为试点，组织协调了

新大楼客服主管的竞聘工作，继此之后，相继从员工中提拔了浦口

道项目主管、天浩项目主管，有效的降低了招聘成本、提高了员工

的工作积极性和忠诚度，解决了留人难的问题。其次，本年度参

加市区、塘沽各类招聘会32场；对城市快报、今晚报等纸质媒体招

聘广告费进行了调研，发布招聘广告3次；维护网络招聘平台，通

过中华英才、58同城等网站发布招聘信息、搜集人员简历；全年获

取简历428份，面试376人，复试145人，入职121人。

（三）培训工作

培训是提升员工能力和工作技能的有效途径。公司在持续的发

展，内外部环境在不断的变化，多种因素的'影响，公司面临一系列

新困难和新问题时，必须进行有效的培训才能解决。

20_年人力资源部培训主要坚持公司育人理念，以培养公司复

合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，

掌握现代物业管理知识与相关能力，为工作开展注入活力。今年人

力资源部组织参加外部培训4人，其中3人考核晋级。在采用外部

培训方式的同时，积极加快公司内部培训体制建设，13年年初，收

集整理了公司各部门、项目的培训计划，截止12月份公司所属26

部门、项目中的21个部门、项目，进行了109次员工内部培训，全

年开展在岗培训累计1210人次。公司实行项目经理责任制以来，人

力资源部为保障项目招聘工作的有效开展，提升项目独立招聘能力,

对各项目经理、主管统一授课，就招聘方式方法及技巧等内容进行

集中培训。

（四）员工关系管理

实现劳动合同规范管理，本年度人员异动238人，其中入职人

员121人，离职人员106人，调岗11人。就业登记76人、退工退

档30人，申领失业金2人。做到入职有备案、离职有记录。与此同

时按时为新员工及合同到期员工，签订、续订劳动合同或劳动协议,

在维护了劳动和的权益，同时也为企业规避了用工风险。在8月份

为综合实验楼患病瘫痪职工胡庆连办理了劳动合同的终止及经济补

偿金的给付，妥善处理其返乡事宜。

（五）社会保险、公积金福利

1、社会保险及公积金的缴纳

按劳动社保部门的规定，分别于20—年1月和7月对社会保险

基数及公积金基数进行的核定，并按月为公司全体职工办理社会保

险、公积金缴费增减缴费工作，无一漏报、错报，做到员工零投诉。

在本年度7月份根据津人社局相关规定，为职工开通、申报农籍职

工保险，更好的保障了农籍职工的利益。

2、各种保险事件处理

本年度为1名职工办理生育津贴的办理；为1名申报工伤；因

单位职工40、50人员较多，多为临近退休职工，本年度未4名职工

办理退休手续的办理，其中有三人进行了医疗保险的补缴工作。在

各项事务的办理过程中，我部门工作人员符合政策规定的同时竭尽

全力为员工争取最大利益。

（六）劳动年检

1、年初按照劳动部门的要求进行了企业内部自查，于9月份接

受劳动年检，对于公司劳动工资、劳动合司、劳动保险、相关管理

制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查，并圆满地完成此项

工作。

2、本年度10月上旬，开发区对辖区内的保安物业行业进行突

击检查，在时间短、任务重的情况下，我部门加班加点，圆满完成

稽查工作。

（七）离职管理

建立离职面谈机制，在个别员工离职时进行深入的离职面谈，

了解员工离职原因，和谐员工关系、缓解企业和劳动者之间的矛盾,

避免劳动纠纷的产生。本年度进行重要离职面谈3场。妥善处理劳

动纠纷4起，并对个别项目违纪员工，严格按公司规章制度进行处

理、教育。

三、20—年度工作思路

结合人力资源部本年度工作，尚有许多值得改进的方面，如培

训效果的评估反馈工作有待强化，对市场薪酬水平的了解等等。结

合对本年度各项工作完成情况的分析和总结，人力资源部将结合公

司计划在14年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作思

路如下：

1、培训工作：开展培训需求调研，结合部门项目需求，切实将

培训工作落到实处，使员工在培训过程中能有所收获，真正的做到

能力上的提升，避免培训工作流于形式、出现走过场现象；培训与

考核相结合，不能只培训，不考核，要通过考核评估培训效果，是

培训更切近员工，是培训工作成为有培训、有考核、有评估、有反

馈的系统性循环。

2、招聘工作：与各大学相关专业联系，招聘管理培训生，为企

业去培养人才，做好人才储备工作；

3、薪酬福利：开展薪酬调研工作，了解市场薪酬水平，切实起

到对员工的激励作用，帮助公司吸引人才、留住人才；

4、收集各部门外参、退休人员证明，及持证人员资格证，为

20_年年审进行准备工作。人力资源部门工作总结5

在20_年度，我部门在新任领导的带领下紧紧围绕公司的经营

战略目标和经营方针，积极努力地工作，不断改进人力资源的开发

管理，加强行政工作的管理和执行力度，有力的保障了公司正常的

经营和后勤秩序。现对主要工作进行总结：

第一、行政人力资源管理方面工作

行政人力资源管理是公司行政工作中一项重要工作，行政人力

资源部是总经理直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内

外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标

前进的中心，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好行政

人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重。在20_年,

行政人力资源管理工作紧随着公司地发展，积极进行内部工作的建

立、健全和完善。根据公司制度第四十二条规定，我部门主要负责

公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳动福利、劳动

关系管理、制度建设等工作。主要从几个方面开展:

1、制度建设方面。今年7月，根据国家20—年1月1日颁布

的《职工带薪年休假条例》规定，结合公司实际情况，我部门制定

并执行了公司年休假管理制度，增加了公司员工的休假时间，极大

的调动了员工的工作积极性。

2、员工培训和开发。培训是的福利。为了提高员工的职业技能

和综合素质，增强公司整体凝聚力和执行力，我部门积极完善规范

培训各程序环节的工作，制定了员工的培训计划，保证公司人力资

源的供应和提升。

3、员工考勤管理。严格员工日常请休假，每月保证在规定时间

内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，紧跟《劳动法》请

休假规定，结合公司实际情况，20_年度公司按照国家法定节假日

规定，休假119天（其中包括法定节日11天,周六日108天）。公司

的考勤管理是公司核算员工报酬的一个重要依据，考勤人员工作认

真仔细，对考勤工作进行有效管理。

4、劳动关系管理。离退休管理工作是我部门各项工作中一项非

常重要的工作，如果这项工作做不好会影响到公司的正常运行。年

初我们对本年度正常退休的职工进行了统计，在职工到达离退休年

龄后及时办理离退休手续，认真落实离退休人员的政治待遇和生活

待遇，很好的完成了这项工作。

5、文件管理。我部门严格按照文件处理程序，及时将收到的文

件、通知等进行收文阅签、呈领导批阅、转发等，从而保证了收文

质量及记录良好。及时传达贯彻落实上级主管部门的指示精神，大

大提高了公司的日常行政的工作效率。

第二、建立档案室及制定档案管理制度

档案工作是企业自身建设的一项重要工作，对提高公司各部门

工作质量和效率有着重要的作用。按照《中华人民共和国档案法》

的要求，结合工作实际，我部门设立了档案室，制定了档案管理制

度，指定专人负责，并将公司的各种文件和档案整理归档，对公司

的规范运行起到很大的作用。

第三、工作中的不足及20_年的计划：

过去的一年，在公司领导的重视和指导及各部门的大力协助下,

行政人力资源部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍

存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

1、是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌

握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥

不够。

2、抓制度落实不够，部门职责不明确。存在一定的重制度建设,

轻制度落实现象，从而导致部门的本职工作无法正常进行，影响部

门之间的协调配合.

3、考勤执行力度不彻底，使员工对上班比较松懈。部门之间沟

通较少，致使档案销毁工作搁浅。

综上所述，20―年行政人力资源部基本上履行了自己的工作职

责，尽到了自己的责任。但也有很多不足之处，相信在20_年，本

部门的工作一定会有所改善，向更好的方向发展，在20—年本部门

主要从以下几个方面加强自己的工作：

1、加强制度建设与明确部门职责。行政人力资源部负责公司的

人力资源与行政工作，是公司制定规章制度的部门，同时也是监督

部门，完善公司制度、明确部门职责是对公司经营管理强有力的,保

障。部门成员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各项规章制

度，严律自身的职业操守，起到模范带头作用，我们保证每一个行

政部门的人员都以公司利益为重、以公司大局为重，全力做好自己

的本职工作，在自己的岗位上奉公职守。

2、完善培训计划、落实培训课程、加强培训结果的评估。制定

20_年的年度培训计划。并严格按照培训计划执行，加强培训后结

果的应用于评估，切实做好培训工作，让员工的综合素质、职业素

养与岗位技能得到提高。

3、紧跟时代步伐，改变管理理念。人事行政部一直提醒本部每

一位员工都必须及时更新端正自己的工作理念，紧跟时代与公司的

发展要求和方向；在日常工作中，要求员工拥有良好的心态，正确的

定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值。

回顾20_,我们有荣有损，展望20_,我们应该更加努力。人

事行政部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20_年度

工作目标，尽职尽责，开拓进取，持续改进。将继续紧密配合各部

门的相关工作，为公司的持续稳定发展作出应有的贡献。人力资源

部门工作总结6

20__司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作

的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化

和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动

态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理

改革与创新。

一、人力资源基本情况

物流学历情况：截至20_年2月31日公司拥有大专及以上学

历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本

控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况

进行定岗定员，具体情况如下：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进

行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

三、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事

管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部

根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源

管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事

档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员

工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行

中。

四、公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公

司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办

法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的

专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,

共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层

管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，

历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行。

五、激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与年度相结合的'考核，将考核结果与

员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能

下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各

岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建

立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结

果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和

主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力，强化人力资源管理技术创新

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资

源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是

关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司

借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,

完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息

数据的电子信息化建设。人力资源部门工作总结7

人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生

等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作,

工作当中必然会出现新情况、新问题。

公司教育大会，组织公司系统”弘扬中华民族传统美德，营造诚

信和谐人际氛围”演讲比赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成

公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上

岗的新任中层管理人员的考核工作；

一、为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务知识等

方面的培训；组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业文化

宣传和建设，努力为职工办实事。

二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的.关键。

年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层

层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时

发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工

的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互

相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素质是做好各项工作的基础。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的

工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断

提高工作理论水平加实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重

担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和

提高。人力资源部门工作总结8

本月人事培训部主要就以下几个方面展开工作：

一、人事管理

1.进行员工入职统计，人事专员月度工作总结。截止20_年12

月31日止，共入职9人，其中：总经理办公室1人，财务部1人，

营销部1人，房务部1人，餐饮部1人，工程部1人，保安部1人,

人事培训部2人。

2.根据上级的指示及项目工程的进度做了20—年12月至20

年3月的工作进度报告。

3.为了招聘工作的顺利进行，人事培训部做了专题的人员招聘

计划及费用预算，根据工作计划部分工作已在实施中。

4.为了更合理及有效地利用人力资源，人事培训部设计乐了人

员到位预算表，并得到领导的同意发至各部门做好前期开业的人力

资源计划。截止20_年12月31日止，各部门报来的计划共327人,

相比20—年4月的开业的项目人员需求，人员数额尚大，考虑需进

行适当的调整。

二、人员筹备与招聘

1.根据上级指示，收集了前期招聘求职资料共725份，根据专

业分类分发至各部门作为人力资源储备，其中餐饮部156份，房务

部112份，营销部20份，工程部128份，财务部103份，保安部

105份,人事培训部71份，文员30份，

2.为了满足前期筹备工作需要，从30份文员求职资料中挑选

18名通知面试，面试较满意的3人，考虑到酒店用人起点较高些，

因此录用了学历较高的同济大学研究生（其余两位一为中专，一为大

学本科），作为酒店筹备工作的文员。

3.通知面试，其中：

营销部：

营销人员共面试12人，营销部初选满意4人，其中销售经理1

人，销售主任1人，其他两位尚未定职。

工程部：

初步确认9人，值班工程师2人，锅炉工3人，维修工1人。

保安部：

面试了15人，初选满意的1人。

4.为了广开人才招聘渠道，招聘更适合温泉工作的人才，人事

培训部对总公司愿网上招聘的内容进行乐专业性的调整。

5.由于_及_地区的人力资源较少，较难满足温泉营业时的人力

需求，因此人事培训部与保安部一同向全国各地部分职业学校、大

中专院校发联系函共30封，有复函合作意向的共19所。根据温泉

前期开业的计划，基本上可以满足对基础员工的需求。另外，还做

了两期的专题报告c

三、员工工资与福利

人事培训部根据温泉的人员编制，做了员工宿舍配备标准方案

及计划，并做了前期开业的预算。

四、其他

1.做了人事培训部开业所需的'办公用品、营运管理印刷品的采

购计划。

2.申领、分发、保管筹备期办公用品。

目前尚未完成的事项有：

1.根据人事培训部的工作计划，12月底验收员工宿舍及饭堂，

由于工程尚未完工，尚未验收。

2.招聘基层员工的线路，地点尚未最后确认，在20—年元月确

定。

下月工作要点：

1.完成上月未完成的工作。

2.完成人事培训部岗位职责。

3.完成人事管理部分规则的拟定（员工手册及相关制度）。

4.其他事项按人事培训部工作计划进行。人力资源部门工作总

结9

告别了2—我们又迎来了新的一年，2—年我们走过了不平凡

的一年，2—年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强

化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”

的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实

有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将

2__年的工作总结如下：

回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要

是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建

设工作

坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。

作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定

的工作人员，对此根据医院情况，2—年共引进各类专业技术人员

7余人，其他辅助人员4余人，其中主任医师1人、博士后研究员1

人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生1余人。

二、建章立制，规范员工行为

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员

工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力

资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为

突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩

和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩一一哪

些能办，哪些不能办，应该怎么力、；哪些该说，哪些不该说，应该怎

么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，

三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容

督促其强化学习。

三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作

为提升员工的,职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、

临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织

医院符合条件的员工报名参加评审和考试，2—年共考取执业医师

和执业助理医师1余人，护师5人、护士2余人，为3_7年的护理

人员报名办理了护士初级资格证4余人，为临床医疗工作人员报名

办理医师资格证等3余人次，护士及护师等执业资格考试2余人次。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习

工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各

类必修课的学习工作。

四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理

协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

五、完成其他医院安排的临时性工作。

在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率

不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思

想上比较容易麻痹等。

2—年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把

我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：

1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实

提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、

生活急需开始的理念；

2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用;

3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒

适的环境和氛围；

4、完成其他医院安排的临时性工作。

新的一年已经到来，2—年人力资源工作任重道远，我将以更

为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源

管理工作更上一层楼。人力资源部门工作总结10

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般

都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰

管理者的最大难题c而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的

关键。

一.聘用员工

1.从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清

楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员

工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地

去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到

了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致

招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险

的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质

高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,

最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工

的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后

事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两

个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质

的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用

来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一

个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2.去那里招募

1、报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求取者

主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆

盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心

去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危

险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯

乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可

观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地

进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求

者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。

但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,

而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双

慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。

另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自

己的材料，这种情况经常导致的是一种“马太效应”，即多的越多，

少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避

免”门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,

也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

3、网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一

种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人

素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示

了招聘单位的实力前开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在

观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口

味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮

件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye,别无二话，用不着

在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明

确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。人力资源部门经理工作总

结范文

4、朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径°

这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就

在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解

使你简单到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高”，在挖人的同时，

自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000,我给6000的

竞标下酝酿的往往是成本的距升和老员工日益积累的不满，因此，

挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于

目前人员流动性强，为保证一只稳定的.员工队伍，适当进行一些阶

梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普

遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了

做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合

一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可

招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，

但是有较高的素质和提升空间，性能价格上特别好，作为公司自己

培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整

个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢？然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不

错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很

善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷

于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。

一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,

因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊

一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定

下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的

意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求

职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地

步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察

的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻

辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题，综合获得的各种信息，

基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己

的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职

者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另

外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有

的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对

未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论

是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢

对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社

会形象很有帮助。人力资源部门经理工作总结范文

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老

板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什

么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清

楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给

他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的

话叫做”培训是最好的福利”，可略见一斑。人力资源部门工作总结

11

20.年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保

证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦

而卓越的工程建设加经营筹备工作中。同时，20_年，也是人员需

求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各

项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在

公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，

主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文

化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20—年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用

各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招

聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上

学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

（一）形式多样化。

根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、

员工推荐等多种方式开展招聘工作。

（二）质量趋优化。

招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览

简历近千份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人

员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保

持基本稳定状态。

（三）成本最小化。

在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置

招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成

本趋近于零。

（四）服务人性化。

为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通

招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的‘

候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解；在招聘后与

相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做

充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主,

多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考

核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年

度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂

钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励；司时，也有2人因不适应

工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

（二）多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断

提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感.

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调

整岗位16人，占员工总数的2设。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。

占员工人数的7%o

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工

作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生

产管理等管理人才近10人；储备一线各类工种专业人才近20人。

（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，

对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。

公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

（三）定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场

化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各

方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司

的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟

通文化、学习文化、廉洁文化。

1、感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴

塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

2、人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想

打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理

念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫

折必访。

3、沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导

坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立

体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

4、学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段

组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，

学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开

拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。

5、廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论

通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司

做好各项调查工作c同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满

完成年度工作任务c

另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、

薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、

企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作

有待完成。这些有待在20—年度予以克服。人力资源部门工作总结

12

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的一年的主

要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩

大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源

部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考

核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四

个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在

职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，

下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

1部门kpi指标考核（tp）:部门的绩效考核本身的难度系数较高,

再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部

分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全

面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的

工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改

善与优化部门kpi的考核。

1岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础

上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月

初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工

作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各

职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有

效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作

目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

1员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度

（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几

个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;职能部员工的考核

也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、

个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从

最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工

的能力水平，这一部分的考核是有效的。

1员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作

表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的

投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这

部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他

对工作的投入程度cat考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有

科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体

系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也

说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必

须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办

法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周

全，某些流程与指标还不是十分到位。所乂从客观与主观上讲在本

次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂

时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操

作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键

问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在

帮助员工制订个()人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过

程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基

础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会

起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效

是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们

考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，

他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上

还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工,

给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的'工作增添许多不必要的

麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触

与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题,

考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推

动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分

明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系

全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法

探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工

层的二次引导培训c

3.加强沟通

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格

或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领

导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系

统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴

露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化

的结果。最终考核体系才能真正达到激瞅员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理

系统，

工作思路

1职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向

目标化管理方向发展（5-7月）。

19月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地

评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的

培训与引导工作。

110T2月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、

财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部

将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年

年初实现）。

1下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公

司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体

战略的绩效管理系统。人力资源部门工作总结13

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200_年的

主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步

扩大实施，5——7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人

力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结

如下：

一、职能部考核试行结果。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考

核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四

个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职

能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目标，下

面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

1、部门KPI指标考核（TP）：

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的

设计还不是十分到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能

从侧面反映部门的局部工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效,

所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了珍贵的实践经

验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

2、岗位工作目标考核（IP）：

各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进行分解，变

成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员

工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,

从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的

推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提

高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理，所这局部考

核是根本有效的。

3、员工工作能力评估（CP）：

职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、

对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、

内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、

合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我开展能

力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果

反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一局部

的考核是有效的。

4、员工工作态度评价（AT）：

员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表

现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核

数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可

以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核试行中的问题与解