剥削型领导对员工知识隐藏的影响-以情绪耗竭作为中介变量

摘要研究基于资源保存理论，深入探讨了剥削型领导对员工知识隐藏的影响，并引入情绪耗竭作为中介变量，以揭示剥削型领导与员工知识隐藏行为之间的内在作用机制。采用SPSSAU对286份有效问卷进行调查分析，研究结果表明：剥削型领导对员工知识隐藏具有正向影响；剥削型领导对员工情绪耗竭具有正向影响；情绪耗竭在剥削型领导和员工知识隐藏的关系中起到了中介作用。研究结论对完善企业的知识管理模式提供了建设性参考。关键词：剥削型领导；情绪耗竭；知识隐藏引言随着知识驱动型经济的深入推进，知识已成为企业持续成长的核心要素，难以代替的知识型人才和知识型团队是企业竞争的强大优势来源。然而由于个体因素、情境因素或知识特性[1]，即使组织花费大量的人力物力以希望促进员工的知识共享，员工仍可能将知识视为“私有产物”，实施知识隐藏，知识隐藏在职场中较常见。知识隐藏指的是个体在对待同事的知识询问时，有意不提供对方所需知识的行为，它包括推托隐藏、装傻以及合理隐藏三种方式[2]。这种行为容易阻碍员工和组织的发展。研究显示，知识隐藏会阻碍知识流动[2]，导致人际关系不信任[3]，对组织绩效造成威胁[3]等诸多负面影响。因此，探究员工知识隐藏的诱因，以期为员工发展和企业知识管理提供有益参考。对“员工为何选择知识隐藏?”这一问题进行追溯，研究发现，团队内部环境和氛围是诱发知识隐藏的主要外部驱动因素，而领导行为则在其中扮演着至关重要的触发角色[1]。谈及领导，人们的脑海中往往会浮现出他们体恤员工、鞠躬尽力的理想形象，然而，现实有时却恰恰相反。近几年来，“996”“过劳死”“职场PUA”等网络热词一度引发了人们的热议，这也从侧面反映出领导施压下属，以权谋私的现象之普遍。在以往关于辱虐管理、自利型领导和自恋型领导的研究中，均发现了领导为了追求个人私利而采取的行为模式[4]，为了更全面的描绘领导自利这一负面领导力的典型特征，Schmid等人创新地提出了剥削型领导的概念，它是指领导者通过欺压和剥削下属的手段来谋取个人私利的行为过程，具体表现包括实际的私利行为、对下属打压、施压、操纵以及抢夺功劳等五个维度[5]。回顾相关文献，已有文章探讨了剥削型领导对员工态度与行为的不良影响，比如剥削型领导会增加员工抱怨行为[6]和非伦理行为[7]等，然而，对于这种负面领导力的研究尚不够深入，本研究从个体资源保存视角，认为剥削型领导的自利本质、抢夺下属功劳等行为会触发员工的某种情绪反应最终导致员工知识隐藏行为，这对本研究从不同的论证逻辑和理论基础拓展剥削型领导的研究领域具有重要意义。基于资源保存理论，个体偏向于持续努力以获取并保护他们认为珍贵、有价值的资源，因此，当资源面临损失的风险时，个体会感受到威胁，进而产生压力反应[8]。也有研究表明，领导的剥削行为会使员工产生负面的情绪体验[9]。在组织中，领导是给员工带来压力的主要源泉，当员工面对领导一心只为自己考虑的自私行为，并不断给员工施压的时，便会消耗他们的情绪，并产生情绪耗竭。情绪耗竭是员工在工作场所中因为承受工作压力和负担而导致过度消耗情绪资源的主观感觉[10]，这种消极的情绪状态会对其认知能力和行为选择产生制约作用，进而引发员工的知识保留现象，这有助于员工避免资源损失的风险，也有利于修复消极的情绪状态[11]。综上，本研究借鉴资源保存理论，引入情绪耗竭，旨在构建一个以剥削型领导为自变量，情绪耗竭为中介变量，员工知识隐藏行为为因变量的关系模型，并试图阐释剥削型领导对员工知识隐藏的作用机制，以完善组织的知识管理模式，为组织长远发展注入强大动力。一相关概念与研究假设（一）相关概念与理论基础1.剥削型领导剥削型领导是指领导出于个人私利的考量，采取施压和操纵下属、分配过多的任务和持续的贬损、打压下属等手段，对员工进行剥削[5]。在破坏性领导行为谱系中，剥削型领导相较于自恋型领导浮夸的自我重要感、辱虐管理语言上的讽刺与挖苦，其更强调以一种低敌意但高利己的方式对待下属。Schmid等学者的研究表明，该构念包含5个维度：①剥削的利己行径：领导仅将团队成员视为达成个人目标的执行工具，忽视其发展需求；②过度施压行为：管理者丝毫不顾及下属所要承受的工作负担，只一味地追求个人目标；③成果侵占：管理者将员工或团队的辛勤劳动果实擅自占为己有；④打压下属：出于个人利益，领导故意设置障碍，阻碍下属的职业成长和发展；⑤操纵：领导采取欺骗、挑拨离间等不正当手段，只为达成个人目的[5]。目前，该概念的界定和维度划分得到了国内外众多研究剥削型领导主题的认可，此外，国内学者在研究过程中将“剥削型领导”译作“克扣型领导”[12]和“苛敛型领导”[13]以贴合本土语境，这两者并无区别。因此本研究采用Schmid的定义，认为剥削型领导是以领导自利为主要特征，通过多手段剥削打压员工的自私破坏性领导行为。2.情绪耗竭情绪耗竭是个体心理能量资源严重耗损的亚健康状态。处于这种状态下的员工通常会呈现出工作干劲和动力减退，具有很强疲惫感的特点。除此以外，员工工作过程中还会经历紧张和挫败感，严重情况下甚至可能出现对工作的恐惧心理[14]。情绪耗竭的研究源自作倦怠的研究，Maslach等人将其视为工作倦怠的核心组成部分，并将情绪耗竭定义为在职场环境中，一个人由于工作压力造成情绪资源被过度损耗的感受[10]。综观现有研究，不同学者对于情绪耗竭给出了各自的定义，例如国外学者Demerouti基于结果角度，指出情绪耗竭是个体在长期承受高强度身体疲劳、认知紧张和情感负担所带来的结果[15]，国内学者李嘉在高校学生研究中提出，情绪耗竭是压力知觉通过社会支持和心理韧性中介后的结果，强调外部支持系统和个体适应能力的动态交互作用，而非单纯的工作环境压力[16]。本研究应用了Maslach的定义，将情绪耗竭界定为个体在工作环境中，由于各方原因长期面临工作压力，使得自己的情绪资源被过度消耗，进而产生的一种枯竭感。3.知识隐藏知识隐藏的概念最初由国外学者Connelly等运用事件经验法提出，它是指在组织内部环境中，当员工面对同事的知识求助时，该员工有意隐藏或隐瞒自己所掌握的知识，不愿将这些知识共享给同事的行为[2]。知识隐藏具体涵盖三个维度，首先是推托隐藏，这一行为具有欺骗性，表现为个体并无真正帮助知识询问者的意愿，尽管表面上已经答应了分享知识，但实际上尽可能的拖延或者提供其他不需要的信息；其次是装傻隐藏，它是指个体出于不愿意帮助知识询问者的考虑，会假装自己不懂组织其他成员所询问的知识内容，也具有欺骗性；最后是合理隐藏，其不一定具有欺骗性，它是指个体以第三方不允许自己分享知识为理由，向知识询问者解释不能提供知识或信息的原因，从而不向知识询问者提供想要的知识[2]。中国研究人员何亦名、姜荣萍最早在国内学术领域提出知识隐藏的理论框架，他们在借鉴Connelly对知识隐藏的研究的基础上，阐述了相似的观点，将知识隐藏定义为“面对组织内其他成员的知识请求时，故意隐瞒或者保留自己所掌握知识的行为”[17]。随后研究又进一步拓展，多位学者提出了相关见解，如于旭等学者表明员工知识隐藏是在跨组织协作情境中，员工为了防范关键知识外泄和出于维持竞争优势的考虑，会主动选择不分享关键知识以避免外部合作方获取重要信息资源的行为[18]。当前学界对知识隐藏行为的理论阐释主要沿袭Connelly等人的研究，因此，本研究认为知识隐藏是组织成员在知识交互情境中，针对同事的知识诉求，实施有目的性的知识保留策略。4.资源保存理论最初，资源保存理论是以压力理论的面貌提出的，然而，该理论的应用范围却远不止于此。该理论不仅能够有效的解释个体行为模式，而且对于理解个体在工作场所中的诸多心理行为过程也具有重要的参考价值。资源保存理论的核心观点认为一个人偏向于积极的去得到、悉心培养和保护他所认为珍贵且有价值的资源。Hobfoll认为资源可以分为条件性资源（如亲属关系等）、能量资源（如情绪等）、个体特征资源（如智商等）以及实物资源（如车、房等）四类[8]。该理论的核心观点强调，个体总是积极致力于维持现有的资源或者努力获取新的资源，一旦个体发觉到自身资源面临潜在威胁时，便会采取行动以防止资源的耗损。自该理论提出以来，众多学者对其展开了系统探讨并逐步拓展了它的适用边界，目前已经在压力管理、工作效能、组织成员自发行为以及职业倦怠等多个领域得到普遍运用。基于资源保存理论的观点，个体的资源不是无限的，具有有限性特征，外部环境因素与压力源均可能导致个体内在资源的消耗，不论是资源的实际损失抑或是潜在的损失，都会引发个体的风险感知，并显著干预个体的心理状态、认知倾向以及行为模式。因此，本研究从资源保存理论的视角，深入探究剥削型领导对员工知识隐藏的影响。（二）研究假设1.剥削型领导与员工知识隐藏行为剥削型领导是领导者以自身利益为导向，采用高压管理手段，通过给下属分配大量任务、施加不合理的压力和持续的否定、操纵下属，阻碍下属发展的一种领导类型，这种领导类型通常表现为真实的自私行径、施压下属、打压下属、操控下属以及抢占员工劳动成果五个典型特征[5]。当前研究，剥削型领导被视作一种负面消极的领导类型，众多实证研究也一致表明，这种领导方式会对员工的心理和行为产生诸多消极影响。而Connelly指出工作场所当中，消极的人际关系容易增加员工知识隐藏的频率[19]。在工作过程中，领导与员工之间构成一种不可避免且至关重要的人际关系，而剥削型领导为了一已私利，不考虑员工发展的领导方式极易造成领导和下属之间的人际关系不和谐。因此，本研究认为当员工面对剥削型领导时更容易产生知识隐藏行为。首先，由剥削型领导的概念可知，这种领导作风会将员工完全视作自己达到私利的工具，完全不考虑员工的工作压力，甚至会抢夺员工的劳动成果，使得员工的职业成长受到限制，从而反映出在工作环境中，下属的积极性以及自主性均处于较低水平。根据资源保存理论可知，当个体在工作过程中遭遇资源的消耗时，个体便会采取保护措施并表现出一些非理性的行为，甚至可能产生攻击性倾向[8]，在这种情况下，员工为了避免继续失去资源，当同事向他请教工作问题时，更容易选择知识隐藏。其次，领导作为组织的“形象代言人”，其价值观对下属的行为具有塑造作用，领导的行为方式会直接对员工产生深远影响。李锐等人认为，员工会通过观察管理者的行为举止和揣摩领导的偏好，来构建一幅关于组织沟通规范的认知地图，依据这幅认知地图，员工审慎的选择自己表达观点和分享知识的恰当时机[20]。当下属感受到剥削型领导自私自利，不考虑员工的压力，甚至抢夺劳动成果时，这会给员工树立起一个负面的形象，这时员工可能也会有意或者无意地接纳或效仿上述自利行为,继而倾向于表现出更多的知识隐藏行为。最后，剥削型领导如果持续的贬低下属的能力，下属会因为担心自己贸然分享知识分享给同事，不仅没有得到肯定，反而可能遭受领导的斥责，这时，员工会干脆选择以故意拖延、装傻等策略来隐藏知识。综上所述，本研究提出以下假设：H1：剥削型领导对员工知识隐藏行为具有正向影响。2.情绪耗竭的中介作用作为工作倦怠的应激维度，情绪耗竭是指一个人因长期情绪或身心能量被过度消耗而进入的一种疲劳状态，体现了个体在压力情境下的心理反应。而在职场环境中，领导往往是给员工带来压力的主要来源，如常要求员工牺牲闲暇时间用来加班完成额外的工作任务，这样会消耗员工的认知资源和情感资源，而当这些被消耗的资源得不到及时补充时，员工便会因此陷入疲劳状态。资源保存理论认为个体倾向于积极努力地去获取、保存和保护其认为珍贵且有价值的资源，资源实际和潜在的损失都会被当做一种威胁，进而对个体心理或行为产生影响[8]。如剥削型领导为了自己的私利给员工分配超额的工作任务、施压打压员工、侵占员工劳动成果并损害他们的利益，这无疑会消耗员工大量的时间和精力。高工作负荷带来巨大的工作压力，为了应对沉重的负担，员工不得不消耗内在心理能量和身心资源，然而，当他们的资源持续被损耗且没有得到有效补充时，员工就很可能出现情绪耗竭。综上所述，提出如下假设：H2：:剥削型领导正向影响员工情绪耗竭。情绪耗竭是一种伴随着焦虑、暴躁甚至是抑郁的负面心理状态，它会对员工造成极大地身体负担，例如精神不振、身体疲劳等[21]。相关调查显示，当员工心情愉悦时，他们更愿意回应同事的知识请教，主动提供帮助并与对方保持良好合作，相反，当个体情绪低落时，因为消极情绪会减弱个体思维与行动的自由度，此时员工面对同事的知识请求便会选择知识隐藏，这能够帮助员工调整自身负面的情绪状态[11]，而为同事提供问题解答，不仅会延缓身心状态的恢复进程，还将持续消耗有限的时间和精力储备继而陷入恶性循环。因此，为了让自己恢复到正常的心理和生理状态，对待同事提出的的知识请求，那些已经陷入情绪耗竭状态的员工往往更容易选择拒绝。因此，情绪耗竭正向影响员工的知识隐藏行为。基于上述理论假设可知，剥削型领导展现出的行为方式会直接影响员工的知识隐藏行为。同时，领导作为组织管理者，其剥削型行为会不断消耗员工的情绪资源，并进一步激发员工采取知识隐藏。依据资源保存理论，剥削型领导在工作中施压打压员工、侵占员工的劳动成果等负面行为会促使员工产生负面情绪，使员工的情绪资源遭到消耗。而当个体的情绪资源持续消耗并得不到补偿时，员工便会产出情绪耗竭，为了阻止情绪等资源进一步被损耗，员工便会采取知识隐藏的措施来保护自己所拥有的资源。换句话说，当员工面对剥削型领导并陷入严重的情绪耗竭状态时，对待同事的知识询问往往会选择拒绝分享知识，避免身心资源进一步被消耗。综上，本研究作出如下假设：H3：情绪耗竭在剥削型领导与员工知识隐藏的正向关系中起着中介作用。二研究过程（一）描述性统计分析本研究测量对象为全国各省市的在职工作者，研究对象人口统计信息分布如下表2-1所示。就性别而言，女性占51.75%（148人），稍高于男性占48.25%（138人）；在受教育程度方面，被试以本科为主，占比为40.91%，高中含中专及以下占16.08%，专科占23.43%，研究生占19.58%；工作年限方面，2年及以内数据表示占比11.89%、3~5年数据表示占比16.78%、6~10年数据表示占比24.13%、11年以上数据表示占比47.20%；从岗位类别角度看，样本以普通员工为主，占44.41%，共有127人、基层管理人员占25.87%、中层管理人员占20.63%、高层管理人员占9.09%；就单位性质而言，国有企业、民营企业、外资企业分别占比19.23%、45.10%和5.24%，样本多来自于民营企业。（二）测量工具本研究选用国内外权威学者编制的成熟量表，并统一采用李克特5级量表作为主要的测量工具，从“完全不符合”至“完全符合”，每一级都赋予了相应的分值，分别是1分到5分。主要测量量表如下：1.剥削型领导本研究采用Schmid（2019）等[5]的剥削型领导的测量量表，该表共有十五个题项，（BX1~BX15）。代表题项有“我的直线领导认为我的工作本身就应该为他的个人利益服务”。该量表采用李克特五级评分法，题项从1-5分递增，代表赞同程度的不断提高。2.员工知识隐藏行为本研究采用Connelly（2012）[2]的员工知识隐藏行为的测量量表，该表共有十二个题项，（ZS1~ZS12）。代表题项有“我答应帮助他，但实际上并不打算这样做”等。该量表采用李克特五级评分法，题项从1-5分递增，代表赞同程度的不断提高。3.情绪耗竭本研究采用Maslach（1996）[10]的情绪耗竭的测量量表，量表采用李超平和时勘[14]汉化修订的量表版本，该表共有五个测量条目，（QX1~QX5）。代表性条目包括“工作让我感觉身心疲惫”等。该量表采用李克特五级评分法，题项从1-5分递增，代表赞同程度的不断提高。（三）信效度检验1.信度检验首先，运用SPSSAU检验剥削型领导的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.681~0.766的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.943~0.945的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.948大于0.700，表示该量表在评估剥削型领导方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。其次，运用SPSSAU检验员工情绪耗竭的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.738~0.787的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.879~0.889的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.905大于0.700。表示该量表在评估情绪耗竭方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。最后，运用SPSSAU检验员工知识隐藏的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.607~0.758的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.925~0.931的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.933大于0.700。表示该量表在评估知识隐藏方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。2.效度检验对变量剥削型领导、员工知识隐藏、情绪耗竭进行了聚合效度分析，结果见表2-2。剥削型领导的标准化因子载荷系数范围是0.707~0.793，情绪耗竭的标准化因子载荷系数范围是0.777~0.841，知识隐藏的标准化因子载荷系数范围是0.605~0.800，这三个观测变量的标准化因子载荷系数均高于0.600，符合因子载荷系数的要求。此外，借助聚合效度观测指标计算了平均变异萃取量AVE值和组合信度CR值。剥削型领导、情绪耗竭和知识隐藏的AVE值分别为0.549、0.657以及0.537，均符合大于0.500的要求，且三者组合信度值分别为0.948、0.905、0.932，符合大于0.700的要求，表明聚合效度良好。三因子模型进行拟合检验结果见表2-3。三因子模型拟合指标：χ2=914.384，df=461，χ2/df=1.983，RMSEA=0.059，RMR=0.056，CFI=0.925，NNFI=0.920；二因子模型拟合指标：χ2=1822.070，df=463，χ2/df=3.935，RMSEA=0.101，RMR=0.111，CFI=0.776，NNFI=0.760；单因子模型拟合指标：χ2=2263.769，df=464，χ2/df=4.879，RMSEA=0.117，RMR=0.121，CFI=0.703，NNFI=0.683，结果表明三因子模型拟合效果良好，剥削型领导、知识隐藏行为和情绪耗竭的模型拟合符合验证性因子分析要求。除此以外，根据表3-1，各个变量的AVE平方根值都超过了该变量与其他变量的相关性，而剥削型领导、情绪耗竭和员工知识隐藏行为的AVE平方根值也都超过了其他变量间的相关性。综合表明，这三个变量区分效度良好。三实证分析（一）相关分析在本研究中，将性别、学历、工作年限、岗位以及单位性质作为控制变量，科学地探讨剥削型领导如何影响员工知识隐藏行为，分析各变量的相关性。具体见表3-1，结果表明，在99%的置信度下，控制变量性别、工作年限与剥削型领导等非控制变量不具有显著的相关性，剥削型领导与情绪耗竭（r=0.586，p<0.001）、员工知识隐藏行为（r=0.604，p<0.001）之间存在着显著的正向相关关系；情绪耗竭和员工知识隐藏行为（r=0.562，p<0.001）也存在显著的正相关关系。（二）回归分析采用逐步回归分析方法检验主效应假设H1和中介效应假设H2与H3，分析结果见表3-2。研究采用了多元回归的方法检验了主效应。模型M3为控制变量对员工知识隐藏行为的回归分析结果，将剥削型领导引入模型M4中，根据模型M4，剥削型领导对员工知识隐藏行为的影响效应为0.583（p<0.001），即剥削型领导对员工知识隐藏行为具有正向影响，假设H1成立。模型M1为控制变量对情绪耗竭的回归分析结果，将剥削型领导引入模型M2中，根据模型M2，剥削型领导对情绪耗竭的影响效应为0.656（p<0.001），即剥削型领导会对情绪耗竭产生显著的正向影响，研究假设H2予以支持。模型M5为控制变量和情绪耗竭对员工知识隐藏行为的回归分析结果，再将剥削型领导放入模型M6中，根据模型M6，当剥削型领导、情绪耗竭同时放入回归模型时，剥削型领导对员工知识隐藏行为的影响效应由0.583（p<0.001）降低到0.371（p<0.001），即剥削型领导和员工知识隐藏行为之间存在情绪耗竭的部分中介作用，假设H3得到支持。本研究采用Bootstrap方法对情绪耗竭中介效应的稳健性进行检验，分析结果见表3-3。根据分析结果，中介变量情绪耗竭在自变量剥削型领导对因变量员工知识隐藏行为的影响机制中，总效应c为0.583，中介效应a*b值为0.212，直接效应c’值为0.371，置信度为95%的时候，a*b的区间为0.124~0.306（不包含0且均为正向），说明情绪耗竭中介作用较为显著，假设H2进一步得到支持。四结论与启示（一）研究结论本研究以资源保存理论为基础，结合相关文献，构建了以剥削型领导作为自变量，员工情绪耗竭作为中介变量，知识隐藏行为作为因变量的研究框架。研究结果深入揭示了剥削型领导如何通过情绪耗竭影响员工知识隐藏行为，具体的研究结论如下：首先，剥削型领导正向预测员工的知识隐藏。换句话说，当领导展现出给员工布置超额的工作任务，抢夺员工工作成果及阻碍员工发展等一系列以自我利益为中心的作风时，极易引发员工的知识隐藏。其次，情绪耗竭在剥削型领导对员工知识隐藏的影响中起着部分中介作用。领导是员工工作场所中的主要压力源之一，剥削型领导会损耗员工大量的时间和精力使他们处于疲惫状态，进而导致情绪耗竭，且情绪耗竭给员工带来巨大的身心负担，又会进一步正向影响员工知识隐藏行为。（二）对策建议1.加强对剥削型领导的管控与防范第一，在招聘甄选环节，识别剥削型领导的以自我利益为中心，施压和操纵下属等领导特质并将其纳入领导选聘的过程中，一旦发现候选人中有剥削型领导的风格，立刻予以排除，以规避这类领导类型；第二，可以通过增设相关的领导力课程或者以传统“师带徒”的形式，对剥削型领导进行培训，进而改变剥削型领导的负面的领导方式；第三，定期对管理者进行全面考核，将人格魅力、管理方式或上下级关系等作为考评指标，由同事、下属等多方面人员开展综合评价。针对考核中管理者暴露出的问题，相关部门需为其制定针对性的改