【企业员工工作-生活平衡研究的理论基础综述3300字】

致谢企业员工工作-生活平衡研究的理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u19869企业员工工作-生活平衡研究的理论基础综述 33274351.1工作-家庭关系理论 3361901.2工作-家庭冲突理论 34203651.3工作-生活平衡理论 35163591.3.1工作-生活平衡概念 35303121.3.2工作-生活平衡测量 3670181.3.2工作-生活平衡计划 361.1工作-家庭关系理论（1）分割理论分割理论与现代化工业生产的发展密切相关，在家庭作坊时期，男女之间的分工不同，男人外出劳作获取生存必需品，女人在家承担家务与照顾老人、孩子。个体的工作与家庭存在于几乎无交集的独立维度，由于性别角色意识的差异，两者之间互相不产生联系。随着现代化工业的不断发展，原本家庭作坊生活状态被打破，使得本来紧密联系在一起的工作与家庭生活逐渐分割，工作与家庭的关系也出现了分割的趋势。当今社会中，工作和家庭生活对每个个体来说已经是分别独立的两个维度，个体必须将工作与家庭中的情感和行为进行分割，否则工作和家庭就会发生冲突[25]。溢出理论（SpilloverTheory)溢出理论认为即使工作与家庭是互相独立的，但是个体不可避免会把一个领域的活动或者信息带入的另一个领域。也就是说，个体对工作的态度也会是个人生活中态度的一部分，两者之间存在交集，个人在工作或者家庭中的情绪、心理活动以及状态等，都会在工作或者家庭行为中反映。比如，经过一天糟糕工作的员工，回家时或许会带着坏心情，还可能迁怒于家人[26]。这是因为，工作和家庭行为在现实生活中虽然分属不同的系统，但由于主体是具有感情因素的同一个人，因而两个系统之间充满感情纽带，彼此相互影响，主体在一个系统中感觉沮丧或失望就会在另一个系统中出现过激、失态的行为及反应[27]。积极的溢出是指工作或者家庭领域的积极情绪会扩展到另一领域，并在工作或者家庭领域都有积极的效果；而消极的溢出是工作中的挫折和冲突影响到另一个领域，以至于个人不仅不能全身心投入到工作，还有可能诱发家庭冲突[28]。补偿理论补偿理论是溢出理论的补充，认为个体的时间和精力等是有限的，势必造成在工作和家庭中不可能同时投入同样的时间与精力。当在工作中投入较多的个人资源时，家庭生活中个体的时间和精力肯定会减少。Lambert(1990)发现如果一个人在工作上不成功，就会追求工作之外的其他活动的成就感[29]。无论是溢出理论还是作为其补充的补偿理论，在分析个体工作与家庭行为时，均存在显著的缺陷，在两种分析理论中，个体被当作是被动接受的一方，忽略了个体的主观能动。实际上，个体是可以根据自我的主观能动性改造环境的。溢出理论和补偿理论把工作与家庭之间的关系仅仅看作是“情感”，研究角度已经限制了工作与生活的分析范围。工作-家庭边界理论。美国学者克拉克在工作-家庭关系理论基础上，ClarkS.C.于2000年提出了工作-家庭边界理论(work-familybordertheory)[30]。决定工作与家庭系统之间联系是人本身决定的。其主要观点是工作与家庭是两个不同的范畴，互不影响，个体只能在工作与家庭之间转化，而不能即具有工作角色也拥有家庭角色。工作-家庭边界是由个体根据自身特点塑造的，个体差异导致每个人的工作-家庭边界不同。工作-家庭边界理论扩展了工作与家庭关系的研究理论，分析了个体工作与家庭的相关关系，并解释了工作与家庭冲突的原因，提出了保持工作与家庭平衡结构的途径。1.2工作-家庭冲突理论（1）角色冲突理论。角色冲突理论认为个体在一个特定的结构体系中并不只扮演一种角色，而是同时进行多种不同类型的角色。由于个体的时间和精力分配受到其本身资源有限性的影响，多种不同角色会竞争个体行为与时间等资源[31]。扮演不同角色的对应面是实现个体既定目标，个体可能会有很多目标，这些目标之间的冲突可能导致个体在不同的目标之间倾斜。例如，个体的工作目标和生活目标很可能是相互冲突的，它们之间可能存在着此消彼长甚至是妨碍的关系[32]。我们可以按成因把角色冲突分为主观期望（自我心理）因素造成的冲突和客观环境因素造成的冲突。Kahn，Wolfe，Sneek和Rosenthal等的研究发现，较低的自信心、较低的信任感、较低的工作满意感、较高的个体紧张水平与角色冲突密切相关。角色冲突最常见的形式是工作-家庭冲突，组织员工必须同时胜任工作领域和家庭领域的多个不同角色，当家庭负担过重就会妨碍工作任务的顺利完成，同时也存在由于工作任务或需要使得个体不能尽到对家庭的责任[33]。当在二者之间找不到平衡点或难以调和时，也就产生了角色冲突。Kopelman（1983）提出了工作-家庭冲突与角色冲突模型，工作冲突直接影响工作满意度，同样家庭冲突直接影响家庭满意度，但是工作冲突与家庭冲突导致不同角色之间冲突，继而对工作满意度和家庭满意度造成影响，并最终影响个体的生活满意度，如图1.1所示[34]。图1.1工作-家庭冲突角色间冲突模型资源保持理论。资源保持理论认为当角色领域内或者领域间要求过多、资源缺失时，就可能会导致消极的情感和行为结果。资源保持理论认为，员工所能使用的时间、精力和个人资源等都是有限的，当员工在某一领域分配的资源过多从而导致另一领域资源稀缺时，就会产生冲突，这时员工会根据事情的轻重缓急对工作和生活中的各类活动进行排序，实现人力资源的最优配置[35]。Hobfon的资源保持论模型研究发现，失去资源的个体在很多时候会变得非常危险，尤其是当一个领域的资源完全来自于另一个领域供给的时候，就会引起工作-家庭冲突[36]。可以看出，工作-生活的冲突产生原因就在于不同角色间的相互冲突，本文的研究涵盖了工作-生活冲突和生活-工作冲突两个层面，当员工过度投入到工作角色时，很难平衡生活中的角色，就产生了工作对生活的冲突；当员工过度投入生活角色时，很难顾及工作中的角色，就产生了生活对工作的冲突。通常,女性被认为是家庭承担着，比男性承担更多的家务,而男性的首要责任是挣钱养家，因此用在工作上的时间更多。所以，女性要比男性承担更多的生活-工作冲突,而男性则要比女性面临更多工作-生活冲突。1.3工作-生活平衡理论1.3.1工作-生活平衡概念目前，工作-生活平衡的概念的定义主要包括三种情况。第一种就是从工作-生活冲突和促进的视角去定义平衡，Duxbury和Higgins认为“工作-生活平衡”是“来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状态”，认为工作-生活不平衡就是不能很好地处理工作和家庭的冲突[37]。第二种是从多角色的有效性和满足感的角度出发对平衡进行定义，如Clark（2000）将“工作-生活平衡”定义为：以最小的角色冲突达到工作和生活的满意状态[38]。第三种是从多角色的卷入进行定义，Greenhaus、KarenM.Collins和JasonD.Shaw（2003）认为工作—生活平衡是赋予生活所有领域同等的关心、时间及注意，并将此分为时间平衡、心理关联度平衡、满意度平衡三方面[39]。1.3.2工作-生活平衡测量工作-生活平衡的测量当前并未形成统一标准，学者一般根据研究目的和内容的不同釆用自编量表或己有量表进行测量。自编量表中有代表性的有Hill(2001)等开发的工作-生活平衡量表[40]和Valcour（2007）开发的工作-生活平衡5题项量表[41]，这两个量表都被认为有良好的信效度。林雪莹,王永丽,郝雨洁,李慧晶编制“工作-家庭平衡量表”，该量表共有17个题目，内容涉及抵御、转化、反馈、补偿和调节五个维度，Al-pha信度系数为0.824[42]。万利、赵大伟的“工作-生活平衡”测量量表，把工作-生活平衡划分为工作-家庭平衡、工作-休假平衡与工作-成长平衡三个要素，共有25个问题，采用李克特5分制测量计分。1.3.2工作-生活平衡计划工作-生活平衡计划可以给员工带来工作和生活领域更多的自主权，调节工作和生活之间的矛盾，让员工可以更好地实现工作角色和生活角色。Mayberry在对员工工作-生活平衡计划的研究中发现工作-生活平衡计划主要包括三部分：弹性工作制、工作分享、员工支持计划[43]。（1）弹性工作制弹性工作制主要包括:弹性工作时间、年总工作时间、压缩工作时间、弹性工作地点、远程办公、兼职等。弹性工作制是工作-生活平衡计划的基础，员工可以根据生活需要自主安排工作时间，减少了工作和生活角色间的冲突，帮助员工更好的实现工作和生活的平衡。（2）工作分享工作分享指把原有的一个工作日或工作周的时间