2026版生产班组长绩效考核合同范本与风险条款清单S080（含培训讲稿、测评题与整改闭环表）

2026版生产班组长绩效考核合同范本与风险条款清单S080黑色可打印版｜制度、SOP、表单、合同与团队培训适用2026版生产班组长绩效考核合同范本与风险条款清单S080（含培训讲稿、测评题与整改闭环表）适用对象：生产班组长、生产主管、人事行政经理、车间主任、质量与安全管理人员。使用场景：年度绩效制度发布、月度考核签约、班组长任职培训、绩效面谈、风险复核、整改闭环追踪。适用边界：本文件为企业内部管理范本，需结合企业薪酬制度、集体协商安排、岗位说明书、考勤制度和奖惩制度落地。涉及解除、降薪、调岗、重大处分等事项，应由企业按现行制度审批并留痕。文件编号版本责任部门使用频次保密等级生效日期S080-PG-2026V2026.1人事行政部/生产部年度发布、月度执行内部受控____年__月__日目录一、绩效考核合同范本二、绩效指标库与计算口径三、月度执行SOP与岗位责任四、风险条款清单与控制提示五、配套表单模板与填写示例六、团队培训讲稿七、测评题与作答区八、参考答案、解析与评分点九、整改闭环表与发布归档要求一、绩效考核合同范本为明确生产班组长在安全、质量、交付、成本、现场、人员管理等方面的年度目标，建立可量化、可复核、可申诉、可闭环的绩效管理机制，甲乙双方在平等沟通、目标确认和制度告知基础上签订本考核合同。本合同作为岗位绩效管理文件，与劳动合同、岗位说明书、薪酬制度、考勤制度、奖惩制度和安全生产责任书配套使用。合同要素填写内容甲方公司名称：________________；部门：________________；授权代表：________________。乙方姓名：________________；岗位：生产班组长；工号：________________；所属班组：________________。考核周期自____年__月__日至____年__月__日；月度评分、季度复核、年度汇总。绩效基数人民币________元/月；实际发放以公司薪酬制度、考勤结果和审批结果为准。合同用途用于绩效目标确认、月度考评、绩效面谈、培训改进、风险复核和奖惩依据留存。数据来源生产日报、质量检验记录、设备点检表、安全巡检表、考勤记录、培训记录、改善提案、异常处理记录。双方确认乙方已阅读并理解指标口径、扣分规则、申诉渠道、签字责任及记录保存要求。1.1合同核心条款第一条目标确认：甲方根据年度生产计划、工艺要求、质量目标、安全责任和班组人员配置，向乙方下达考核目标。乙方应在目标确认表上签字确认；对目标有异议的，应在三日内提出书面意见，逾期未提出且实际履行的，视为已知悉考核口径。第二条指标构成：绩效考核总分为100分，由安全管理20分、质量管理20分、交付效率20分、成本与损耗15分、现场5S与设备点检15分、团队管理与培训10分构成。重大事故、数据造假、违规指挥、拒不整改可触发专项扣减或考核冻结。第三条评分周期：月度考核由生产主管牵头，人事行政部复核程序合规性，质量、安全、设备、仓储等部门提供专项数据。季度复核重点检查连续扣分、申诉争议和整改有效性。第四条数据复核：所有计分数据必须对应原始记录。无法追溯来源的数据不得单独作为扣分依据；若出现系统数据与纸质记录不一致，以经复核确认的完整记录为准。第五条奖惩衔接：绩效结果可用于绩效奖金、评优评先、培训计划、岗位辅导和任职资格评价。涉及降级、调岗、解除或重大处分的，须另行履行制度规定的事实核查、告知、申辩、审批与送达程序。第六条申诉机制：乙方对考核结果有异议的，可在结果公示或面谈后三个工作日内向人事行政部提交申诉。申诉处理应在七个工作日内形成复核意见，并由相关责任部门补充依据或更正结果。第七条保密与资料留存：乙方不得泄露班组员工薪酬、考核分数、质量异常客户信息、工艺参数和内部管理数据。甲方应按制度保存考核合同、目标确认表、评分表、面谈记录、培训签到和整改闭环记录。第八条生效与变更：本合同经双方签字后执行。因订单结构、工艺变更、设备停机、组织调整、不可抗力或重大计划调整导致指标明显失衡的，应启动目标调整流程，未经确认不得单方追溯加重乙方责任。1.2签署页签署事项甲方填写乙方填写备注目标已沟通□是□否□已理解□需补充说明沟通日期：____年__月__日制度已告知□已发放□已培训□已签收制度名称：________________指标已确认确认人：________签字：________异议说明：________________申诉渠道已告知人事行政部联系人：________联系方式：________申诉时限：____个工作日合同生效盖章/签字：________签字：________生效日期：____年__月__日二、绩效指标库与计算口径本指标库用于生产班组长月度考核。企业可根据行业特点、班组规模、工艺复杂度和订单结构调整权重，但不得删除安全底线、质量追溯、员工培训和申诉复核要求。总绩效得分=安全管理得分+质量管理得分+交付效率得分+成本与损耗得分+现场5S与设备点检得分+团队管理与培训得分-专项扣减分。绩效奖金=绩效基数×考核系数×出勤系数×岗位风险修正系数。示例：绩效基数1200元，考核系数1.05，出勤系数0.98，岗位风险修正系数1.00，则绩效奖金=1200×1.05×0.98×1.00=1234.80元。一次交检合格率=一次交检合格数÷交检总数×100%。示例：一次合格件数475件，交检总数500件，一次交检合格率=475÷500×100%=95%。工时达成率=标准工时产出÷实际投入工时×100%。示例：标准工时960小时，实际投入1000小时，工时达成率=96%。维度权重关键指标计分口径资料来源扣分边界安全管理20零重伤、零违规指挥、班前会覆盖率、安全隐患闭环率基础分20；一般隐患未闭环每项扣1分；重复违章每次扣3分；重大事故按制度专项处理安全巡检、班前会记录、事故报告不得以未告知的新标准追溯扣分质量管理20一次交检合格率、返工返修率、客户投诉、首件确认达标得满分；每低于目标1个百分点扣1分；严重质量逃逸按专项扣减检验记录、返工单、客诉单需核实责任归属，不得把来料异常全部归责班组交付效率20计划达成率、换线时长、异常响应时效、工时达成率计划达成率低于目标每1个百分点扣0.8分；异常未上报每次扣2分生产日报、排产表、异常单订单变更、设备停机需剔除非乙方责任影响成本与损耗15物料损耗率、辅料领用、能耗、报废控制超目标损耗按比例扣分；可核实改善节约可加分但月度加分上限3分领料单、报废单、能耗记录不得用未经确认的库存差异直接扣分现场5S与点检15区域整洁、定置定位、设备点检、交接班记录5S抽查不合格每项扣0.5分；点检漏项每次扣1分；关键设备漏点检扣2分5S检查表、设备点检表检查标准需提前公示并固定检查人团队管理与培训10新员工带教、培训合格率、出勤纪律、员工沟通培训未完成每人次扣1分；班组冲突未处理扣2分；优秀带教可加1分培训签到、测评记录、面谈记录不得以个人情绪评价替代事实记录2.1考核等级与系数得分区间等级考核系数管理动作面谈要求95分及以上卓越1.20纳入标杆案例；可参与优秀班组长评选面谈重点提炼方法并形成分享材料90—94分优秀1.10维持目标并承担专项改善任务确认可复制经验和下月风险点80—89分合格1.00正常发放绩效；跟踪弱项列出一项改进动作70—79分待改进0.80制定辅导计划；次月复核必须填写整改闭环表70分以下不合格0.60或按制度执行启动专项辅导、岗位胜任力评估或纪律程序由生产、人事、乙方三方确认事实与计划三、月度执行SOP与岗位责任月度绩效执行必须形成“目标确认—过程记录—数据复核—评分面谈—申诉处理—整改闭环—归档留存”的闭环。人事行政经理负责制度口径、流程合规和培训组织；生产主管负责目标与现场事实；班组长负责过程执行和证据完整。步骤责任人输入资料关键动作输出结果时限验收标准1目标下达生产主管、人事行政经理年度计划、岗位说明书、上月结果分解月度指标，说明权重、口径、数据来源和异常调整规则月度目标确认表每月第1—2个工作日指标明确、双方签字、无空白关键字段2过程记录班组长生产日报、点检表、培训签到按日记录安全、质量、交付、人员与异常信息过程台账每日班后记录完整，异常有时间、地点、责任和处理状态3数据复核质量、安全、设备、仓储、人事原始记录与系统数据核对关键指标，标注非班组责任影响因素数据复核单每月第3—5个工作日数据可追溯，差异有说明4评分汇总生产主管指标库、复核数据按权重计分，列明扣分事实和证据编号月度评分表每月第6个工作日前扣分有事实、依据、责任归属5绩效面谈生产主管、班组长评分表、目标差异确认结果、听取异议、确定改进动作面谈记录表结果形成后2日内双方签字；拒签应注明送达与见证6申诉复核人事行政经理申诉材料、证据清单组织复核，必要时更正评分或补充说明申诉复核意见7个工作日内处理意见可执行、可追溯7整改闭环班组长、生产主管弱项清单、培训计划制定纠正预防措施，复盘效果整改闭环表下月5日前复核责任、期限、验收人、证据齐全8归档留存人事行政部合同、表单、测评、签到按月编号归档，控制访问权限月度绩效档案包每月10日前文件齐套，版本一致，签字完整3.1RACI责任矩阵事项班组长生产主管人事行政经理质量/安全/设备总经理/厂长指标设定CA/RCCI过程记录A/RCICI扣分证据确认CA/RCRI绩效面谈RA/RCII申诉处理RCA/RCI培训实施RCA/RCI重大争议审批IRRCA注：A为最终负责，R为执行负责，C为协同咨询，I为知会。一个事项可有多个R，但A应唯一。四、风险条款清单与控制提示风险条款用于人事行政经理在制度发布、班组长签约、月度评分和争议处理时逐条复核。凡涉及员工重大权益的事项，应做到规则先行、证据闭合、程序完整、沟通留痕。序号风险条款常见问题风险等级控制措施留存证据1单方变更指标月中临时加重目标，未取得确认高建立目标变更单；说明原因、影响范围和新旧口径目标调整单、沟通记录2扣分事实不清只有结论无证据，缺少时间地点责任人高扣分必须对应原始记录编号；无法核实不得扣分异常单、照片、系统记录3跨部门责任混同来料异常、设备故障、订单变更均扣给班组长高设非责任因素剔除规则；由相关部门签字确认责任分析表4降薪调岗混同把绩效低分直接作为降薪调岗依据高绩效结果与薪酬系数按制度执行；调岗降薪另行审批制度、审批单、面谈记录5申诉渠道缺失员工不知如何申诉或无处理期限中在合同和评分表载明申诉联系人、期限、材料要求申诉登记表、复核意见6数据口径前后不一同一指标不同月份计算方式变化中建立指标口径台账；变更需发布版本号指标口径表、版本记录7以罚代管只扣分不辅导，连续低分无改善计划中低于80分必须启动面谈与整改闭环面谈表、整改表8个人评价替代事实以“态度不好”“配合差”扣分但无行为描述中评价必须转化为可观察行为和记录沟通记录、任务单9员工隐私泄露公开展示个人绩效、工资和处分信息中公示仅限必要范围；敏感数据脱敏或单独送达公示审批、送达回执10签字缺失或拒签处理不当拒签后未见证、未送达、未备注中设置拒签栏，由两名见证人或电子送达留痕拒签记录、送达凭证11安全事故处理不规范事故未调查即定责扣分高先完成事故调查和责任认定，再按制度处理事故调查报告12培训测评流于形式培训无签到、无测试、无补训低培训后测试，未达标补训并复测签到表、试卷、成绩表4.1风险提示条款可直接放入合同附件□本绩效合同仅用于岗位绩效管理，不当然替代劳动合同变更、岗位调整、薪酬结构调整或纪律处分程序。□考核扣分应以可追溯事实为依据，任何扣分项均应能对应原始记录、责任分析和面谈说明。□乙方有权在规定期限内对数据口径、责任归属、异常剔除、评分计算和程序缺陷提出申诉。□甲方应对绩效资料实行分级保管，未经授权不得将个人分数、薪酬和处分信息在不必要范围内传播。□如生产计划、设备状态、工艺路线、订单结构发生重大变化，相关指标应按目标调整流程复核后执行。五、配套表单模板与填写示例5.1月度目标确认表字段填写栏填写示例验收标准考核月份____年__月2026年3月与工资绩效周期一致班组名称________________装配一班与组织架构一致班组长姓名________________张三与工号、岗位一致安全目标________________零重伤；班前会覆盖率100%；隐患闭环率95%以上包含底线目标和过程目标质量目标________________一次交检合格率≥96%；返工率≤2.5%有百分比或数量口径交付目标________________计划达成率≥98%；异常1小时内上报可按日追踪成本目标________________物料损耗率≤1.2%；辅料领用超额需说明明确公式和数据来源确认签字主管：____班组长：____人事：____三方签字签字、日期齐全5.2月度绩效评分表维度权重目标值实际值得分扣分事实与证据编号确认安全管理20________________________________________________________________□确认□异议质量管理20________________________________________________________________□确认□异议交付效率20________________________________________________________________□确认□异议成本与损耗15________________________________________________________________□确认□异议现场5S与点检15________________________________________________________________□确认□异议团队管理与培训10________________________________________________________________□确认□异议专项扣减—________________________________-________________________________□确认□异议总分与等级100——____分/____级考核系数：____签字：____5.3绩效面谈记录表面谈项目记录内容面谈时间/地点____年__月__日；地点：________________；面谈人：________________。本月优点____________________________________________________________。主要差距____________________________________________________________。数据异议□无□有；异议内容：________________________________________。改进措施1.________________；2.________________；3.________________。资源支持□培训□设备□人员□工艺□跨部门协调；说明：________________。下月目标联动____________________________________________________________。签字栏主管：________；班组长：________；人事复核：________；日期：________。5.4数据复核与异常剔除表异常编号发生日期指标影响异常说明责任归属是否剔除复核人EX-________年__月__日□安全□质量□交付□成本____________________________□班组□设备□来料□计划□其他□是□否________EX-________年__月__日□安全□质量□交付□成本____________________________□班组□设备□来料□计划□其他□是□否________EX-________年__月__日□安全□质量□交付□成本____________________________□班组□设备□来料□计划□其他□是□否________5.5培训签到与承诺表序号姓名岗位培训主题签到测评分承诺事项日期1________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____2________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____3________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____4________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____5________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____6________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____7________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____8________________生产班组长绩效考核合同与风险条款□已到____□已理解□需辅导____六、团队培训讲稿培训对象为生产班组长、生产主管、人事行政经理和相关数据提供部门。建议培训时长90分钟，采用“制度讲解20分钟、案例演练25分钟、表单填写20分钟、测评15分钟、答疑10分钟”的结构。培训目标是让班组长能够准确理解考核指标、合法合规地留存证据、掌握面谈与申诉处理要点，并能在现场管理中把扣分转化为改进。时间模块讲师讲稿要点互动动作输出物0—10分钟开场与目标今天的培训不是为了增加表格，而是为了把班组长的管理责任、绩效奖金和现场事实对齐。每一项扣分都要能说明为什么扣、谁确认、怎么改。提问：过去绩效争议最多的是数据还是沟通？培训目标确认10—25分钟合同条款合同条款重点看三件事：指标是否提前确认，数据是否能追溯，申诉是否有入口。班组长签字不是放弃申诉，而是确认已知悉规则。展示目标确认表条款理解记录25—45分钟指标计算安全、质量、交付、成本、现场、团队六类指标必须有权重。计算公式要写清字段含义，例如合格率的分子和分母必须一致。用示例计算绩效奖金计算练习45—60分钟风险条款风险最大的不是扣分，而是扣分没有证据、指标突然变、跨部门责任混同。遇到设备停机、来料异常、临时插单，要及时做异常剔除记录。识别三类风险案例风险清单勾选60—75分钟表单填写评分表、面谈表、整改表是一个闭环。评分表说明发生了什么，面谈表说明双方如何沟通，整改表说明下月如何变好。现场填写一条扣分记录表单样张75—90分钟测评与答疑测评不是考试排名，而是确认大家是否掌握指标口径、证据要求和申诉流程。未达标人员安排补训。完成试题并互评测评成绩和补训名单6.1讲师逐字讲稿片段各位班组长，绩效合同不是单向压责任的文件，而是把公司的生产目标、岗位职责和个人绩效收益连接起来的管理工具。你们每天面对设备、人员、质量和交付压力，如果规则不清，最后就会变成“出了问题都扣班组长”。所以本版本要求所有指标都必须写明数据来源、责任边界和申诉通道。请大家看评分表中的“扣分事实与证据编号”。这一栏不能写“管理不到位”这样的大词，而要写清楚：哪一天、哪条线、哪一批次、哪一项记录、影响了哪个指标。如果是来料不良、设备故障、计划插单，应进入异常剔除表，不得直接作为班组长责任扣分。绩效面谈不是训话。主管要先讲事实，再听说明，最后确定改进动作。班组长可以承认问题，也可以提出异议。异议不是对抗，而是让数据更准确。人事行政经理要确保面谈记录、拒签处理、申诉复核和档案归档完整。整改闭环表必须解决三个问题：谁负责、什么时候完成、用什么证据证明完成。比如“提升质量意识”不是合格措施；“本周完成首件确认培训，抽查10份首件记录，错误率降至1%以内”才是可验收措施。七、测评题与作答区测评说明：本测评满分100分。单选题每题3分，共30分；多选题每题4分，共20分；判断题每题2分，共10分；案例题每题15分，共30分；实操题10分。培训合格线为80分；未达标人员应在七日内补训并复测。7.1单选题（每题3分）生产班组长绩效考核合同中，最能证明指标已被员工知悉的材料是（）。A.主管口头说明B.目标确认表签字记录C.月末工资条D.车间微信群通知作答：____以下哪项最适合作为质量扣分依据（）。A.员工反映班组长态度差B.检验记录显示某批次一次交检合格率低于目标且责任明确C.主管认为现场氛围不好D.其他班组也出现了返工作答：____绩效奖金公式中“出勤系数”主要用于反映（）。A.岗位技能等级B.当月实际出勤对绩效发放的影响C.客户满意度D.设备新旧程度作答：____出现设备突发故障导致计划达成率下降时，正确做法是（）。A.直接扣班组长交付分B.不记录，避免麻烦C.填写异常剔除或责任分析记录后再确认评分影响D.由员工自行承担作答：____绩效面谈记录表中最关键的内容是（）。A.面谈地点装修情况B.事实、差距、异议和改进措施C.主管个人评价D.其他班组得分作答：____对绩效结果有异议时，班组长应优先采取的方式是（）。A.拒绝上班B.在规定期限内提交申诉材料C.删除生产记录D.要求同事代签作答：____下列哪项属于安全管理过程指标（）。A.班前会覆盖率B.员工生日数量C.供应商数量D.办公室面积作答：____“一次交检合格率”的正确表达是（）。A.返工数÷总人数×100%B.一次交检合格数÷交检总数×100%C.计划数÷库存数×100%D.设备数÷人员数×100%作答：____若扣分项缺少证据编号，较合规的处理是（）。A.先扣分再补证据B.作为主管自由裁量C.要求补充原始记录，无法核实的不得单独扣分D.让班组长默认接受作答：____低于80分的班组长，制度上应重点启动（）。A.立即解除B.改名换岗C.绩效面谈和整改闭环D.删除历史记录作答：____7.2多选题（每题4分）生产班组长绩效考核的常见数据来源包括（）。A.生产日报B.质量检验记录C.安全巡检表D.未经确认的传言作答：____绩效扣分应满足的基本要求包括（）。A.事实清楚B.责任归属明确C.有证据编号或原始记录D.可以不告知被考核人作答：____以下属于目标调整触发情形的有（）。A.工艺路线重大变化B.订单结构明显变化C.设备长时间异常停机D.主管临时想提高难度但不说明原因作答：____整改闭环表至少应包含（）。A.问题描述B.责任人C.完成期限D.验收证据作答：____人事行政经理在本流程中的职责包括（）。A.组织制度培训B.复核流程合规性C.处理或协调绩效申诉D.代替所有部门提供生产数据作答：____7.3判断题（每题2分）16.绩效合同签字后，企业可以不经沟通随时改变月度指标。（）作答：____17.评分表中扣分事实应尽量对应可追溯记录。（）作答：____18.来料异常、设备故障等非班组责任因素可以通过异常剔除表进行说明。（）作答：____19.绩效面谈只需要告知最终分数，不需要记录改进措施。（）作答：____20.培训测评未达标人员应安排补训或复测。（）作答：____7.4案例题（每题15分）21.案例一：某班组本月计划达成率为94%，目标为98%。经核查，其中2天因关键设备停机导致产能损失，设备部门有维修记录；另有1天因班组长未及时组织换线导致延误。请说明评分前应如何处理数据、如何沟通扣分，并写出至少三项留存资料。作答区：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________22.案例二：月度评分表中“团队管理差”扣5分，但没有具体事件。班组长提出异议。作为人事行政经理，你应如何组织复核？请列出处理步骤和可能结论。作答区：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7.5实操题（10分）23.请根据下列信息填写一条整改闭环记录：3月质量复核发现装配一班首件确认漏签3次，责任人为班组长李四，要求7日内完成首件确认再培训并抽查10份记录，验收人为生产主管王五。问题描述根因分析整改措施责任人完成期限验收人验收证据____________________________________________________________________________________

八、参考答案、解析与评分点8.1单选题答案与解析题号答案解析与评分点1B目标确认表有明确指标、周期、签字和日期，最能证明规则已告知并被确认。评分点：识别书面确认材料。2B质量扣分应基于检验记录、批次事实和责任归属，不能以主观感受替代证据。评分点：证据优先。3B出勤系数用于将当月出勤情况与绩效发放相连接。评分点：理解公式字段定义。4C设备故障需先做异常剔除或责任分析，确认非班组责任影响后再评分。评分点：责任边界。5B面谈应记录事实、差距、异议和改进措施，形成可执行闭环。评分点：面谈四要素。6B绩效争议应在规定期限内通过申诉渠道提交材料。评分点：程序意识。7A班前会覆盖率属于安全管理的过程性指标。评分点：指标分类。8B一次交检合格率=一次交检合格数÷交检总数×100%。评分点：分子分母一致。9C扣分缺证据时应补充原始记录；无法核实不应单独扣分。评分点：事实与证据闭合。10C低于80分应启动辅导、面谈和整改闭环，而非直接处分。评分点：改进优先。8.2多选题答案与解析题号答案解析与评分点11ABC生产日报、质量检验记录、安全巡检表均可作为数据来源；未经确认的传言不能作为扣分依据。评分点：数据来源识别。12ABC扣分应事实清楚、责任明确、有证据，且应告知被考核人。评分点：扣分四要素。13ABC工艺、订单、设备等重大变化可触发目标调整；无理由加难度不合规。评分点：目标变更边界。14ABCD整改闭环必须包含问题、责任、期限、措施和验收证据。评分点：闭环完整性。15ABC人事行政经理负责培训、流程复核和申诉协调，不应替代专业部门提供所有生产数据。评分点：角色边界。8.3判断题答案与解析题号答案解析16错指标变更应沟通确认，不得任意追溯加重责任。17对可追溯记录是扣分、复核和申诉处理的基础。18对非班组责任因素应通过异常剔除或责任分析记录说明。19错绩效面谈应记录差距、异议和改进措施。20对补训和复测可确保培训有效性并形成闭环。8.4案例题评分参考题号参考答案要点评分点21应先拆分计划达成率下降原因：设备停机2天对应维修记录，可按异常剔除或单独说明；班组长换线组织延误属于班组责任，可按交付效率规则扣分。沟通时应展示排产表、维修记录、生产日报、换线记录和评分计算过程，听取班组长说明并记录异议。数据拆分4分；责任归属4分；沟通程序3分；证据清单3分；表达清晰1分。22人事行政经理应要求主管补充“团队管理差”的具体事实，包括时间、行为、影响和证据；组织班组长说明，核对培训记录、考勤纪律、员工沟通记录等。若无证据，应撤销或调整扣分；若有事实，应转化为具体指标并补充面谈与整改要求。复核步骤5分；证据要求4分；可能结论3分；整改安排2分；