2026年劳务派遣管理员质量管控考核试卷及答案

2026年劳务派遣管理员质量管控考核试卷及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分）1.根据2025年修订的《劳务派遣管理条例》，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》规定的必备条款外，还应当明确约定的内容不包括（）。A.派遣期限B.工作岗位C.用工单位名称D.劳动者个人健康档案2.某劳务派遣公司拟向A企业派遣200名劳动者，A企业在职员工总数为800人。根据现行法规，该派遣数量的合规上限是（）。A.80人B.100人C.120人D.160人3.劳务派遣员工小王在用工单位工作期间发生工伤，经认定为十级伤残。工伤保险基金已支付一次性伤残补助金，剩余的停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金应由（）承担。A.劳务派遣单位B.用工单位C.工伤保险基金D.劳务派遣单位与用工单位连带责任4.下列关于劳务派遣员工培训的表述中，正确的是（）。A.劳务派遣单位只需对员工进行基础安全培训B.用工单位应对派遣员工进行岗位技能专项培训C.培训费用由派遣员工个人承担D.培训记录只需由用工单位留存备查5.劳务派遣协议中约定“用工单位可随时将不胜任工作的派遣员工退回”，该条款的法律效力为（）。A.有效，符合意思自治原则B.部分有效，需补充退回程序C.无效，违反法定退回条件D.效力待定，需经员工确认6.某劳务派遣公司未按规定为派遣员工缴纳社会保险，导致员工张某无法享受生育保险待遇。张某主张赔偿时，责任主体应为（）。A.仅劳务派遣公司B.仅用工单位C.劳务派遣公司与用工单位连带责任D.张某自行承担7.劳务派遣员工的劳动报酬支付主体是（）。A.用工单位直接支付B.劳务派遣单位支付，资金由用工单位承担C.用工单位与劳务派遣单位共同支付D.由员工与用工单位协商确定8.根据《劳务派遣行政许可实施办法》，劳务派遣单位申请延续行政许可的，应当在有效期届满前（）向许可机关提出申请。A.15日B.30日C.60日D.90日9.用工单位将派遣员工安排至非“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）工作，劳务派遣单位未提出异议。此时（）。A.仅用工单位承担违规责任B.劳务派遣单位与用工单位共同承担违规责任C.员工需自行承担不利后果D.责任由劳动行政部门认定10.劳务派遣员工小李的劳动合同到期后，劳务派遣单位未续签但仍继续派遣至原用工单位工作。此时小李与劳务派遣单位的劳动关系（）。A.自动终止B.视为无固定期限劳动合同C.视为原合同延续D.需重新签订书面合同确认11.劳务派遣单位应当自用工之日起（）内为被派遣劳动者办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。A.3日B.10日C.15日D.30日12.用工单位因生产经营调整需退回20名派遣员工，其中5名员工处于孕期。根据法规，退回孕期员工的行为（）。A.合法，用工单位无继续用工需求B.违法，孕期员工不得退回C.需经劳务派遣单位同意后合法D.需经员工本人同意后合法13.劳务派遣协议中约定“用工单位向派遣单位支付的费用包含员工工资、社保及管理费”，该约定（）。A.无效，管理费不得单独约定B.有效，符合费用构成要求C.部分无效，社保费用需单独列明D.效力待定，需经员工确认14.劳务派遣单位未将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者，可能导致的法律后果是（）。A.协议无效B.劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿C.仅承担行政罚款D.不影响协议效力15.某劳务派遣公司因经营困难需裁减20名派遣员工，裁减方案中优先留用的人员不包括（）。A.与本单位订立无固定期限劳动合同的员工B.家庭无其他就业人员且需扶养老人的员工C.签订短期劳动合同但技能突出的员工D.订立较长期限固定期限劳动合同的员工二、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确填“√”，错误填“×”）1.劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，同一劳动者在不同用工单位可约定多次试用期。（）2.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（）3.劳务派遣员工有权在劳务派遣单位或用工单位参加工会，用工单位不得限制。（）4.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，可按用工单位所在地标准为员工缴纳社会保险。（）5.用工单位向派遣员工支付的加班费、绩效奖金，应纳入劳务派遣单位的工资总额统计。（）6.劳务派遣协议到期后，用工单位继续使用派遣员工但未续签协议的，视为事实劳动关系，用工单位需直接与员工签订劳动合同。（）7.派遣员工因严重违反用工单位规章制度被退回，劳务派遣单位可直接解除劳动合同。（）8.劳务派遣单位的注册资本不得少于200万元，且需实缴。（）9.用工单位为派遣员工提供专项培训并支付费用的，可与员工约定服务期及违约金。（）10.劳务派遣单位未按规定保存员工档案（如劳动合同、社保缴纳记录），最高可被处2万元罚款。（）三、简答题（共5题，每题6分，共30分）1.简述劳务派遣质量管控中“三性”岗位的认定标准及合规要点。2.列举劳务派遣单位在员工入职环节需完成的5项法定程序。3.说明劳务派遣协议中需明确约定的7项核心内容（至少列出7项）。4.分析劳务派遣员工工伤处理的主要流程及责任划分。5.阐述劳务派遣单位在员工离职环节的风险防范措施（至少4项）。四、案例分析题（共3题，第1题8分，第2题10分，第3题12分，共30分）案例1：2026年3月，甲劳务派遣公司与乙制造企业签订劳务派遣协议，约定向乙企业派遣150名普工，派遣期限2年。乙企业在职员工总数为600人。2026年5月，乙企业以“订单减少”为由，将30名派遣员工退回甲公司，其中5名员工处于医疗期内。甲公司收到退回后，未与员工协商即直接解除劳动合同。问题：（1）甲公司与乙企业的初始派遣数量是否合规？说明理由。（2）乙企业退回医疗期员工的行为是否合法？（3）甲公司直接解除被退回员工劳动合同的行为是否合法？案例2：2026年4月，派遣员工张某在丙用工单位工作时，因设备故障导致右手骨折。甲劳务派遣公司（张某的用人单位）未为其缴纳工伤保险。张某治疗期间，甲公司仅支付了部分医疗费，丙用工单位以“张某非本单位员工”为由拒绝承担责任。张某申请劳动仲裁，要求甲公司与丙用工单位共同赔偿医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等共计18万元。问题：（1）甲公司未缴纳工伤保险的法律责任是什么？（2）丙用工单位是否需承担赔偿责任？说明理由。（3）张某主张的赔偿项目中，哪些应由甲公司承担？案例3：2026年6月，丁劳务派遣公司发现其派遣至戊科技公司的员工李某，在未告知的情况下，擅自将工作内容转包给第三方个人王某。王某在执行任务时因操作失误导致戊公司设备损坏，直接经济损失5万元。戊公司要求丁公司承担赔偿责任，丁公司以“李某违规转包非公司授权行为”为由拒绝。李某则辩称“转包是为完成工作任务”，王某认为“自己与丁公司无劳动关系，不应担责”。问题：（1）李某的转包行为是否构成严重违反规章制度？丁公司能否据此解除与李某的劳动合同？（2）戊公司的损失应由谁承担？说明理由。（3）丁公司在此次事件中暴露出的质量管控漏洞有哪些？应如何改进？答案一、单项选择题1.D2.A（用工单位被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，800×10%=80）3.A（一次性伤残就业补助金由用人单位即派遣单位支付）4.B5.C（退回需符合《劳动合同法》第65条法定情形）6.A（派遣单位未缴纳社保，由其承担赔偿责任）7.B8.C9.B（派遣单位需履行审查义务）10.B（超过1个月未续签视为无固定期限合同）11.D12.B（孕期员工不得退回）13.B14.B（未告知员工可解除合同并主张补偿）15.C（裁减时应优先留用无固定期限、较长期限固定期限及家庭无其他就业人员）二、判断题1.×（同一劳动者只能约定一次试用期）2.√3.√4.√（可按用工单位所在地标准）5.×（加班费、绩效奖金由用工单位直接支付，不纳入派遣单位工资总额）6.×（视为原协议延续，用工单位无需直接签合同）7.√（严重违纪可解除）8.√（2025年修订后仍要求实缴200万）9.×（用工单位无权与派遣员工约定服务期）10.√（《劳务派遣管理条例》第35条）三、简答题1.认定标准：临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（原员工因休假等原因无法工作时由派遣员工替代）。合规要点：①辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定并公示；②派遣期限与岗位临时性匹配；③替代性需有原岗位员工无法履职的证明；④“三性”岗位比例需符合10%上限要求。2.法定程序：①核实劳动者身份、学历、技能等信息；②签订书面劳动合同（期限≥2年，明确派遣期限、岗位、用工单位等）；③告知劳动者劳务派遣协议内容（包括工资、社保、工作条件等）；④为劳动者办理社会保险登记并缴纳社保；⑤建立职工名册（含姓名、身份证号、用工单位、派遣期限等）；⑥进行入职培训（含安全生产、岗位基本要求等）。3.核心内容：①派遣人员数量、岗位、期限；②劳动报酬标准及支付方式（含同工同酬要求）；③社会保险费的数额、缴纳方式；④工作时间、休息休假、劳动保护条件；⑤工伤、职业病的处理责任；⑥退回被派遣劳动者的条件及补偿；⑦管理费的标准及支付方式；⑧协议期限及终止条件；⑨违约责任（至少7项）。4.处理流程：①用工单位立即送医并通知派遣单位；②派遣单位30日内申请工伤认定（超期则由派遣单位承担费用）；③劳动能力鉴定；④工伤保险基金支付医疗费、伤残补助金等（未缴纳则由派遣单位支付）；⑤停工留薪期工资由派遣单位支付；⑥一次性伤残就业补助金由派遣单位支付（解除合同时）。责任划分：派遣单位是工伤保险责任主体（缴纳社保、申请认定、支付未缴社保的赔偿）；用工单位承担协助救治、提供工伤发生证明等义务，若因过错导致工伤（如安全措施不到位），需承担连带赔偿责任。5.风险防范措施：①核实离职原因（区分主动辞职、单位解除、合同到期等）；②确认是否存在未结工资、加班费、社保欠缴等；③与用工单位确认员工是否存在违规行为（如损坏设备、泄露商业秘密）；④签订离职协议（明确双方无其他争议）；⑤为员工出具解除/终止劳动合同证明；⑥15日内办理档案和社保转移手续；⑦留存离职文件（如辞职信、解除通知、签收记录）至少2年备查。四、案例分析题案例1：（1）不合规。乙企业在职员工600人，派遣员工上限为600×10%=60人，实际派遣150人超规。（2）不合法。医疗期内员工不得退回（《劳务派遣暂行规定》第12条）。（3）不合法。甲公司退回后需先为员工另行安排工作，只有在无法安排时才可解除劳动合同（《劳动合同法》第65条），且需支付经济补偿。案例2：（1）甲公司未缴纳工伤保险，需按照《工伤保险条例》规定的项目和标准向张某支付全部工伤保险待遇（医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等）。（2）需承担。丙用工单位作为实际用工方，若因未提供符合安全标准的设备导致工伤，需与甲公司承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第92条）。（3）甲公司需承担：医疗费（未缴社保无法报销部分）、停工留薪期工资（原工资福利待遇）、一次性伤残补助金（按张某工资标准计算7个月）、一次性伤残就业补助金（解除合同时支付，标准按当地规定）。案例3：（1）构成。李某擅自转包违反劳务派遣协议及用工单位规章制度（如《员工手册》禁止转包），丁公司可据此解除劳动合同（《劳动合同法》第39条）。（2）李某与王某承担连带责任。李某违规转包是直接过错方；王某作为实际