核心人才的保留和激励

核心人才的保留和激励

分享人：

周云杉

PARTA.01

1

、如何鉴别核心人才

PARTA.02

2

、人才保留

PARTA.03

3

、人才激励

第一部分如何鉴别核心人才PARTONE岗位

岗位岗位

岗位

岗位岗位岗位岗位

岗位组织

、岗位

、人才的关系岗位Step1

Step2

Step3

Step4核心竞争力和关键成功要素分析顶层设计或关键流程价值链分析理清商业模式和发展策略评估关键岗位一、关键岗位识别步骤关键岗位评估表评分标准：

1分—一般重要/不难；

3分—重要/有难度；9分—非常重要/非常难岗位—1岗位名称重要性/战略价值人才获取难度/可替代性总分（前两项乘积）评估者-13927评估者-2评估者-3评估者-4评估者-5评估关键岗位技术级别（Pn）级别名称管理级别（Mn）级别名称P14资深科学家M11董事长P13科学家M10副董事长P12资深研究员M9总裁P11高级研究员M8执行副总裁P10研究员M7资深副总裁P9资深专家M6副总裁P8高级专家M5资深总监P7专家M4总监P6高级工程师M3资深经理P5中级工程师M2经理P4初级工程师M1主管二

、关键员工识别步骤绩效

胜任度准备度潜力二

、关键员工识别步骤第二部分人才保留PARTONE一

、离职原因工龄

离职原因合同到期

1退休

4工作氛围

5撤店

12个人原因

25部门精简

39违反规定

42薪资福利

46身体原因53无法胜任

102职业发展

156家庭原因

2100100200

30020年以上10-20年5~10年3~5年1~3年1年以下I

5

12

59 610

100

200

300

400

500389169职业发展教育资质

晋升的周期性认识牛人的机会和频率长期奖递延奖金薪酬类海外派遣晋升导师制有获得敬仰的导师限制性股票股票期权业绩股票虚拟股票补充养老金住房补贴补充住房公积金股票增值权赠股/购股计划业绩股票公司文化行业前景雇主品牌非物质奖励个人优势发挥弹性工作制好吃的食堂有喜欢的人二

、保留的工具储蓄计划家庭服务高端休闲俱乐部培训课程高管辅导轮岗同样的梦想个人用车补贴或配车企业年金补充商业保险高端医疗保险工作环境福利类企业盈利能力强社会责任利润分享增值计划工作氛围地理位置审美需求金计划三

、保留的目的创造价值第三部分人才激励PARTONE激励的背后最根本的因素是动机。保健因素工作环境、管理措施、人际关系、工资（工作环境、工作关系相关）激励因素成就、赏识、挑战性工作、责任、成长和发展。（工作本身或工作内容相关）保健因素和激励因素是美国心理学家赫兹伯格双因素理论的核心。有了这些，我认为是

应该的。如果有缺失，我就不满。没有这些，也没什么，但如果有，我会满意。高级

需

求基

本

需

求满足：满意不满足：没有满意满足：没有不满不满足：不满意工作中的成就感升职和主管的关系七个职业驱动力金钱及财务动机和他人合作职责和责任赞扬和认同1-金钱及财务动机固定工资员工福利特殊津贴短期激励中长期激励保留人才☆☆☆☆☆

☆☆☆☆☆☆☆激励人才☆☆☆☆☆☆☆吸引人才☆☆☆☆☆☆☆☆激励保留效果☆

☆☆

☆超额利润分配业绩单元业绩奖金岗位分红项目收益分红虚拟股权（及增值权）实股类现金类福利类补充养老保险

、补充医疗保险

、企业年金

、弹性福利

、团体保险

、教育培训补助等限制性股票股票期权股权奖励员工持股股权出售中长期激励三大类工具典型现金中长期激励典型的现金类中长期激励工具主要包括:利润分享、虚拟股权、递延支付、留任奖金、任期激励等，最主要的特点就是被激励对象获得激励的实现形式是现金而非实股。1.

递延支付是在未来几年中根据经营者的业绩表现决定前期的薪酬是否发放，发放多少、时间进度怎样的一种支付方式2.递延支付方式将经营者的利益与企业长远发展结合起来，更加充分地体现风险-收益对称的原则，进而对经营者产生更大的激励与约束效应1.

一般从集团层面进行实施，

由集团各相关部门设定利润目标值、挑战值、封顶值以及分配系数，并对成员单位的各业务板块进行统一管理2.通过对中长期内的利润进行提取并基于业绩指标的达成进行分配，实现对团队的激励

D留任奖金

1.

虚拟的股权，无表决权，不能出售、转让，仅享受分红权、增值权2.虚拟股权激励应该结合国资委相关政策和企业自身发展实际需要，在授予条件方面，激励的门槛不要设置过高，在行权兑现方面，兑现门

槛可以适当严格1.

留任奖金为保留核心骨干员工，设置一定金额的奖金分服务期和留任期发放，鼓励员工长期服务，外资企业运用较多2.通常结合绩效考核确定奖金的发放与否任期激励主要根据任期内业绩情况确定激励E任期激励A利润分享B虚拟股权C递延支付4.82.7213.832.3

2.422.51.50.50.13210.432.210.6关键/核心骨干P25P50平均值P75专家/资深管理人员54321010.5初级高级中级0.7典型现金长期激励——留任奖金（案例）留任奖金和留任计划设置是主要针对核心骨干的中长期激励方式，

留任奖金激励周期以2-3年居多，

发放条件更多关注留任年限和业绩表现，

每年发放的留任奖金相当于2-3个月薪。3.60%35.70%57.10%71.40%其他与晋升通道考核相关留任期间工作绩效表现

与留任年限相关34.40%其它

5年以上

5年以内

3年

2年以内9.40%9.40%15.60%31.30%6

每年发放的留任奖金相当于月薪倍数留任奖金发放条件留任奖金周期设置2-赞扬和认同公开的真诚的及时的3-职责和责任4-和主管的关系5

-升职6-工作中的成就感7-和他人合作——建立关键人才预警机制，直线经理和HR部门一起协作，建立关键

人才警报系统，充分运用人才保留的技术和方法。——围绕关键人才流失因素，有针对性的建立相应机制，保持关键人

才队伍的稳定。——在解决关键