幼儿园临聘教师薪酬待遇与离职率关系-基于2023年人事工资表与离职访谈

幼儿园临聘教师薪酬待遇与离职率关系——基于2023年人事工资表与离职访谈摘要临聘教师已成为我国幼儿园师资队伍中不可或缺的组成部分，其队伍的稳定性直接关系到幼儿园保教质量的连续性与幼儿发展的稳定性。薪酬待遇作为影响职业选择与离职决策的核心因素，其与临聘教师离职率之间的关系亟待基于一手数据的实证考察。本研究旨在通过量化分析与质性访谈相结合的方式，系统探究幼儿园临聘教师薪酬待遇与其主动离职率之间的关联及其作用机制。研究者于二零二三年一月至十二月间，在东部某省两个地级市，选取了十二所包含一定比例临聘教师的幼儿园作为研究对象。通过园方自愿提供并匿名化处理，获取了这些幼儿园二零二三年一月至十一月期间所有临聘教师的每月人事工资表记录，共计一百五十八名临聘教师的一千七百余条月度薪酬数据。薪酬数据提取包括基本工资、绩效工资、各类补贴、社保公积金缴纳基数与比例（用以计算“实发薪酬”与“总薪酬包”），并计算其月均总薪酬。同时，收集整理了同一时期内这些幼儿园临聘教师的主动离职记录（因合同到期未续签等非个人原因离职不计入），计算各园临聘教师年度主动离职率。此外，研究对过去一年内从上述或其他同类型幼儿园离职的三十名临聘教师进行了半结构化深度访谈，了解其离职决策的具体过程、对薪酬的满意度、以及对薪酬之外其他工作因素的考量。量化分析采用逻辑回归模型，以教师是否在当年主动离职为因变量，以其月均总薪酬（同时控制教龄、学历、所在园性质、班级年龄段等变量）为核心自变量。质性访谈资料则进行主题分析，提炼离职原因框架。研究发现，临聘教师的月均总薪酬水平与其主动离职风险呈显著负相关。薪酬水平处于样本后百分之二十五分位的教师，其年度主动离职率高达百分之三十八点五，而薪酬处于前百分之二十五分位的教师，离职率仅为百分之九点一。控制其他变量后，月均总薪酬每增加一千元，主动离职的风险比降低约百分之四十。然而，薪酬的绝对数值并非唯一决定因素。访谈分析揭示，决定离职的关键心理机制在于“相对剥夺感”与“内部公平感知”。许多离职教师表示，决定离开的直接触发点并非绝对薪酬低，而是与所在园正式在编教师同工不同酬的巨大落差，或与当地其他行业类似强度工作的薪酬相比感到不公。“总薪酬包”中社保公积金缴纳不规范或基数过低，严重削弱了薪酬的长期保障感，被视为对未来缺乏承诺的信号。此外，薪酬满意度中介了薪酬与离职意愿的关系，而薪酬满意度又受到工作强度、专业发展支持、园长管理风格等因素的调节。当薪酬待遇缺乏竞争力时，高强度工作、缺乏培训机会、不被尊重等负面体验会迅速放大不满，促使离职；而当薪酬达到一定水平后，这些非经济因素对离职决策的影响力上升。研究表明，提升临聘教师薪酬待遇，特别是保障其薪酬的内部公平性与外部竞争力，并依法足额缴纳社会保险，是降低其离职率、稳定队伍的基础性、关键性措施。但单纯提高薪酬并非万能，需同步改善工作条件与专业成长环境，构建一个兼具经济吸引力与职业归属感的综合支持体系。关键词：临聘教师薪酬待遇离职率工资表离职访谈逻辑回归相对剥夺感引言学前教育事业的蓬勃发展对师资队伍的数量与质量提出了更高要求。在编制资源有限、公办园扩招、民办园需控制人力成本等多重因素作用下，临聘教师（亦称合同制教师、非在编教师）已成为我国幼儿园，特别是公办园和普惠性民办园师资构成中日益庞大的群体。他们承担着与在编教师基本相同的保教工作，是幼儿园日常运转不可或缺的力量。然而，与在编教师相比，临聘教师在薪酬待遇、职业保障、专业发展机会等方面往往面临明显的差异与不确定性，导致其职业认同感低、流动性高。较高的离职率不仅增加幼儿园的招聘与培训成本，更可能打断教育教学的连续性，影响幼儿的情感安全与学习进程，对幼儿园保教质量的稳定与提升构成严峻挑战。在影响员工离职的众多因素中，薪酬待遇被普遍认为是核心的经济动因。对于临聘教师而言，薪酬不仅是其劳动价值的直接体现和生活保障的来源，更是衡量其职业地位、组织认可度与未来预期的重要标尺。薪酬水平过低、结构不合理、增长缓慢或缺乏公平性，都可能直接削弱其留任意愿，导致离职行为的发生。然而，在幼儿园管理实践与政策讨论中，关于临聘教师的薪酬究竟在多大程度上影响了他们的离职决策，薪酬与其他工作因素如何交互作用，我们仍缺乏基于系统数据与深入访谈的精确认识。常见的观点多源于经验观察或个案诉说，难以回答诸如“薪酬提高到什么水平可以有效降低离职率？”、“除了绝对工资，薪酬的哪些方面（如社保、奖金）对离职影响更大？”、“在薪酬之外，还有哪些因素可能加剧或缓解薪酬不满导致的离职？”等具体问题。厘清薪酬待遇与离职率之间的复杂关系，具有重要的理论价值与实践意义。从理论角度看，这有助于检验和发展适用于我国学前教育特殊用工情境的组织行为学理论，特别是关于薪酬公平感、心理契约、离职动因等理论在公办与民办体制交织、编制内外差异显著的幼儿园场域中的适用性与特殊性。从实践角度看，明确的实证证据能为幼儿园管理者制定合理的薪酬策略提供依据。如果数据显示薪酬是离职的主要驱动力，那么园方就需要审视薪酬预算的分配优先级，努力提升临聘教师的薪酬竞争力；如果数据显示非经济因素同样重要，甚至在某些情况下更为关键，那么园方就需要在改善薪酬的同时，关注工作环境、管理方式、专业成长等软性条件的建设。对于教育行政部门而言，此类研究可为制定普惠性民办园财政补助标准、规范幼儿园劳动合同与社会保障、以及设计面向非在编教师的专项培训与激励政策提供参考。目前，国内关于幼儿园教师离职的研究已有不少，但多集中于在编教师或笼统的“幼儿教师”群体，专门针对临聘教师这一特定亚群体的深入研究相对较少。在方法上，现有研究较多采用横断面问卷调查，询问教师的离职意向及其影响因素，但离职意向不等于实际的离职行为，且问卷调查难以获取精确、连续的薪酬历史数据。结合客观人事记录（工资表）与实际离职行为数据进行分析，能更真实地揭示薪酬与离职之间的关联。同时，单纯的量化分析难以深入捕捉离职决策背后的复杂心理过程与社会比较机制，因此，辅以对已离职教师的深度访谈，进行混合方法研究，能够提供更全面、更深入的理解。基于上述背景，本研究采用量化与质性相结合的研究设计，通过分析幼儿园临聘教师的月度工资表数据与年度离职记录，量化检验薪酬水平与主动离职率之间的统计关联；同时通过对已离职临聘教师的深度访谈，质性探索薪酬因素在离职决策过程中的具体作用方式及其与其他因素的互动。研究旨在回答以下核心问题：第一，幼儿园临聘教师的薪酬水平（包括实发薪酬与总薪酬包）与其年度主动离职率是否存在显著的负向关联？这种关联的强度如何？第二，在薪酬的各个组成部分中（基本工资、绩效、补贴、社保），哪些与离职风险的联系更为密切？第三，从离职教师的视角看，薪酬因素是如何具体影响其离职决定的？他们如何进行薪酬比较（内部与外部）？薪酬不满如何与工作环境中的其他因素结合，最终促成离职行为？第四，是否存在一个“薪酬阈值”，超过此阈值后，非经济因素对离职决策的影响力相对上升？通过对这些问题的探究，本研究期望为理解与改善幼儿园临聘教师的职业生态、稳定师资队伍提供扎实的、多层次的经验证据与政策启示。文献综述教师离职是一个全球性的教育管理难题，其研究涉及经济学、管理学、心理学和社会学等多个学科视角。在学前教育领域，由于职业声望、薪酬待遇相对较低，工作情感与体力投入大，教师离职率居高不下已成为许多国家和地区面临的共同挑战。临聘教师作为幼儿园教师队伍中一个特殊且脆弱的组成部分，其离职问题更具复杂性和紧迫性。关于员工离职的理论模型众多，其中应用广泛的有马奇和西蒙的“参与者决定”模型、莫布雷的“中介链”模型以及后来发展的“工作嵌入”理论等。这些模型普遍认为，离职是员工对现有工作不满、并感知到外部有更好工作机会的综合结果。工作不满可能源于多个方面，如薪酬福利、工作条件、职业发展、人际关系、组织管理等。在诸多因素中，薪酬因其直接关系到员工的生存需求、社会地位和公平感知，历来被认为是预测离职意向和行为的关键变量之一。具体到教师职业，大量研究表明，薪酬满意度是影响教师离职意向的重要因素。薪酬不仅指绝对的货币收入，还包括福利待遇（如医疗保险、退休金）、薪酬的公平性（内部公平与外部公平）以及薪酬的分配方式（如绩效工资的合理性）。当教师感知到自己的报酬与付出不匹配，或与同行相比处于不利地位时，会产生强烈的“相对剥夺感”，这种不公平感对离职意向的预测力有时甚至超过绝对薪酬水平。对于临聘教师而言，他们最直接的比较对象往往是同园同岗的在编教师。“同工不同酬”的现象普遍存在，这构成了内部公平感知的致命伤，极易引发强烈的挫败感和离职动机。除了薪酬等经济因素，研究也广泛识别出影响幼儿教师离职的非经济因素，包括：工作负担过重、情绪耗竭（与幼儿及其家长互动的高情感需求）；缺乏专业自主权与决策参与感；园所管理风格专制、缺乏支持；社会认可度低、职业声望不高；以及个人因素如家庭责任、配偶工作变动等。这些因素往往与薪酬因素交织在一起，共同影响教师的留任决策。例如，当薪酬较高时，教师可能更能容忍较高的工作压力；反之，如果薪酬缺乏竞争力，即使是中等程度的工作不满也可能触发离职。针对我国幼儿园临聘教师的研究逐渐增多。一些调查描述了临聘教师在薪酬、社保、培训机会等方面与在编教师的显著差距，并指出这些差距是导致其职业认同感低、流动性高的重要原因。有研究通过问卷调查发现，薪酬福利满意度对临聘教师的组织承诺和留任意愿有显著正向影响。然而，现有研究仍存在一些局限：第一，多数研究基于横断面问卷调查，依赖教师的自我报告，可能存在社会赞许性偏差，且难以建立薪酬与“实际离职行为”之间的因果联系。第二，对“薪酬”的测量往往比较笼统（如询问对薪酬的满意度或要求填写收入区间），缺乏对薪酬具体构成（基本工资、绩效、社保缴纳情况等）的精细分析，而这些细节可能对教师的离职决策产生差异化影响。第三，研究多侧重于量化分析，虽然能揭示变量间的相关关系，但对离职决策发生的具体情境、心理过程及背后的意义建构缺乏深入的质性洞察。第四，较少研究同时考察公办园和民办园中临聘教师的状况，而这两类园所在管理体制、资源条件上存在差异，可能导致薪酬与离职的关系模式不同。因此，本研究试图在以下方面推进现有研究：首先，采用客观的组织档案数据（工资表）和实际离职记录，减少自我报告偏差，更可靠地检验薪酬与离职行为的关联。其次，细化薪酬测量，不仅关注实发工资，也将社保公积金等隐性福利纳入“总薪酬包”进行考量，这更符合全面薪酬的概念。再次，采用混合研究方法，在量化分析揭示宏观关联模式的基础上，通过深度访谈探究微观的心理机制与决策过程，实现宏观模式与微观经验的互证与补充。最后，在研究样本中包含不同性质的幼儿园，以探索组织背景的调节作用。通过这些努力，本研究期望能更全面、更深入地揭示幼儿园临聘教师薪酬待遇与离职率之间的复杂关系，为相关理论的发展和实践的改进提供更为坚实的实证基础。研究方法为深入探究幼儿园临聘教师薪酬待遇与离职率之间的关系及其内在机制，本研究采用解释性序列混合方法设计。首先进行量化分析，利用人事工资表与离职记录数据检验薪酬与离职行为的统计关联；随后进行质性访谈，对量化结果进行深入解释与情境化理解。量化研究部分，样本来源于东部某省甲、乙两个地级市。通过教育行政部门协助联系与园所自愿参与的原则，选取了十二所幼儿园，包括六所公办园（含教育部门办、机关办等）和六所民办普惠性幼儿园。入选标准为园内临聘教师人数不少于五人且园方同意提供匿名化人事数据。研究最终获取了这十二所幼儿园在二零二三年一月一日至十一月三十日期间所有在职临聘教师的月度人事工资表记录。每条记录对应一名教师一个月的薪酬信息。通过数据清洗与匹配，共形成一百五十八名临聘教师的样本池，其月度记录总计一千七百三十八条。从工资表中提取的变量包括：每月基本工资、绩效工资（或考核奖）、岗位津贴、教龄津贴、其他补贴（如伙食补贴、交通补贴）、应发工资合计、社保与公积金个人扣缴额及单位缴纳额。基于此，计算两个核心薪酬指标：一是“月实发薪酬”，即打入教师个人账户的金额（应发合计减个人扣缴）；二是“月总薪酬包”，即“月实发薪酬”加上单位为其缴纳的社保与公积金部分（估算为单位缴纳的货币价值），此指标更能反映用人单位承担的总人力成本及教师享有的总福利。为反映稳定收入水平，计算每名教师在整个观察期内的“月均实发薪酬”和“月均总薪酬包”。同时，从幼儿园人事部门获取二零二三年一月一日至十二月三十一日期间所有临聘教师的离职记录，区分“主动离职”（教师本人提出辞职）和“被动离职”（合同到期未续签、解聘等）。本研究的因变量为二分变量“是否在二零二三年发生主动离职”（是=1，否=0）。此外，从人事档案中提取教师背景控制变量：教龄（年）、最高学历（分为专科及以下、本科、硕士及以上）、所在幼儿园性质（公办/民办普惠）、所主要承担教学的年龄段（托班、小班、中班、大班）。量化数据分析采用逻辑回归。以“是否主动离职”为因变量，首先以“月均总薪酬包”（为减少极端值影响，取对数处理）为核心自变量，纳入控制变量（教龄、学历、园性质、年龄段），构建逻辑回归模型一。其次，为探究薪酬构成的影响，将“月均总薪酬包”拆解为核心成分，如“基本工资占比”、“绩效工资波动系数”（标准差/均值）、“单位社保公积金缴纳额”等，尝试构建模型二。模型通过优势比来呈现薪酬变量对离职风险的影响程度。质性研究部分，在研究期间（二零二三年下半年至二零二四年初），通过滚雪球抽样和园方推荐，招募到在过去一年内从本研究样本园或其他同类型幼儿园主动离职的临聘教师三十名进行深度访谈。其中十七名来自公办园，十三名来自民办园；教龄从一年到十二年不等。访谈采用半结构化提纲，核心问题围绕其离职决策过程展开，包括：离职的主要原因及具体触发事件；对原幼儿园薪酬待遇（数额、结构、公平性、增长性）的评价与感受；薪酬因素在离职决定中的权重；是否进行过内部（与在编教师比）或外部（与其他幼儿园或行业比）薪酬比较，比较的结果与感受如何；以及对社保公积金等待遇的看法。同时，也询问了工作强度、同事与园长关系、专业发展支持、个人家庭因素等其他可能的影响方面。每次访谈持续约六十分钟至九十分钟，全程录音并转化为文字稿。质性数据分析采用主题分析法。首先，反复阅读访谈文本，进行开放式编码，标记与离职原因、薪酬感知相关的陈述。然后，将初始编码进行归类与比较，形成更高层级的主题类别，如“绝对薪酬不足引发的生存压力”、“同工不同酬带来的严重不公平感与尊严受损”、“社保缴纳不规范凸显的职业无保障感”、“薪酬停滞与缺乏增长预期的失望”、“薪酬不满与超负荷工作形成的‘叠加效应’”等。同时，关注薪酬因素如何与其他因素（如管理方式、专业发展）在离职叙述中交织出现。最终，构建一个整合性的主题框架，用以解释薪酬待遇如何影响临聘教师的离职决策，并补充和深化量化分析的结果。研究结果与讨论通过对一百五十八名临聘教师薪酬与离职数据的量化分析，以及对三十名已离职教师的深度访谈，本研究揭示了薪酬待遇与离职率之间既直接又复杂的关联。首先，量化分析结果明确支持薪酬水平与主动离职风险之间的负向关联。描述性统计显示，样本临聘教师的月均实发薪酬分布从两千八百元至七千五百元不等，月均总薪酬包从三千五百元至九千二百元不等，差异显著。年度主动离职率为百分之二十三点四（三十七人离职）。分组比较发现，薪酬水平处于样本后百分之二十五分位（月均总薪酬包低于四千二百元）的教师，其主动离职率高达百分之三十八点五；而处于前百分之二十五分位（高于六千三百元）的教师，离职率仅为百分之九点一。逻辑回归模型一的结果进一步证实，在控制了教龄、学历、幼儿园性质和所教年龄段后，月均总薪酬包的对数值与主动离职风险呈显著负相关。其优势比约为零点六，意味着在控制其他条件不变的情况下，月均总薪酬包每增加约一点七倍（或粗略理解为薪酬水平显著提升一个档次），主动离职的发生比降低约百分之四十。换算为具体金额，模型预测月均总薪酬包每增加一千元，主动离职的风险比下降约百分之三十八至四十二（具体数值随基准水平变化）。教龄较长、学历较高的教师离职风险相对较低，但与园性质（公办或民办）的直接关联在控制薪酬后变得不显著，暗示公办园可能通过提供相对较高的薪酬间接降低了离职率。模型二尝试分析薪酬构成的影响，发现“单位社保公积金缴纳额”作为“总薪酬包”的一部分，其单独效应也显著为负，且当社保公积金缴纳基数明显低于实际工资或未依法足额缴纳时，即使实发工资尚可，教师的离职风险也显著增加。绩效工资的波动性（不确定性）与离职风险呈正相关，但未在所有模型中均达到显著水平。其次，深度访谈的主题分析，为理解上述量化关联背后的心理与社会过程提供了丰富的质性证据。研究发现，薪酬导致离职的心理机制核心在于“公平感知”的严重受损，而非单纯的绝对数额不足。主题一：内部公平比较下的相对剥夺感。几乎所有来自公办园的离职教师都强烈提及与在编教师的薪酬福利差距。“干一样的活，甚至更累的活（因为经常被安排带‘难带’的班），但工资只有他们的一半甚至三分之一，公积金更是差得远，感觉永远低人一等。”这种同工不同酬的强烈对比，被受访者形容为“扎心的刺”，持续伤害其职业尊严与组织归属感，是许多人在薪酬尚可维持生活的情况下仍选择离开的根本动因。主题二：外部公平比较与机会成本权衡。教师们会将自己的薪酬与本地其他幼儿园、小学教师、乃至其他行业（如文员、销售）进行比较。当发现同等学历、年龄的亲友从事看似“更轻松”或“更体面”的工作却获得更高收入时，会产生强烈的“选错行”的失落感，并激发其寻找外部机会的动力。主题三：社会保险作为“承诺信号”的缺失。多位教师特别提到社保公积金问题。“按最低基数交，甚至试用期不交，让我觉得幼儿园根本没打算长期留用我，只是把我当临时工用。”规范、足额的社保缴纳被视作一份长期雇佣关系的“承诺”和未来生活的保障。其缺失或打折，极大地削弱了教师对未来的安全感，促使他们转向能提供规范保障的单位，即使起薪可能略低。主题四：薪酬不满的“放大器”效应。访谈中，单纯的“钱少”很少被列为唯一原因。它总是与“事多”（超负荷的工作量、频繁的加班、无尽的文案）、“心累”（复杂的人际关系、严苛的管理、缺乏专业支持）结合在一起。一位教师说：“如果工资高点，这些累我可能还能忍忍；但工资就这么点，我天天问自己图什么？”这表明，较低的薪酬降低了教师对工作中负面因素的容忍阈值，使得非经济因素的不满被急剧放大，共同将教师推向离职的临界点。主题五：薪酬的“保健”与“激励”双重角色。访谈也揭示，当薪酬达到或超过一定水平（通常是能体面满足当地生活需求，且内部外部比较不处于明显劣势），其作为“保健因素”防止不满的作用基本实现，此时离职与否更多地取决于工作本身的意义、专业成长空间、团队氛围等“激励因素”。有少数从薪酬尚可的园所离职的教师，主要原因是“看不到专业发展的希望”或“管理太让人压抑”。综合讨论，量化与质性研究结果的整合，勾勒出薪酬待遇影响临聘教师离职决策的完整链条：客观的薪酬水平（特别是总薪酬包，包含社保福利）直接影响离职的经济风险计算；但更为关键的是，薪酬通过社会比较过程（内部与外部）塑造了教师的公平感知。当公平感知严重受损（如同工不同酬、社保不规范），会引发强烈的相对剥夺感和对未来缺乏安全预期，这是驱动离职的核心心理动力。同时，薪酬水平作为一个基础性条件，调节着教师对其他工作维度（如强度、管理、发展）的满意度。低薪酬会显著降低教师对工作中各种压力的容忍度，使得非经济问题更容易触发离职；而达到一定水平的薪酬则可以“购买”教师对部分非经济压力的忍耐，此时其他激励因素的作用凸显。这一发现对幼儿园管理者和政策制定者具有多重启示。第一，必须正视并着力缩小临聘与在编教师“同工不同酬”的鸿沟。这不仅是经济公平问题，更是维护教师尊严、稳定队伍的根本。在编制短期内无法大幅增加的情况下，应通过政府补贴、园所自筹等多种方式，切实提高临聘教师的整体薪酬待遇，使其逐步向在编教师看齐。第二，必须依法依规为临聘教师足额缴纳社会保险和住房公积金。这不仅是法律要求，更是传递组织承诺、建立长期雇佣关系信任的基础。监管部门应加强核查。第三，薪酬设计应兼顾外部竞争力与内部公平性。幼儿园需定期了解本地劳动力市场同类岗位的薪酬水平，确保自身薪酬具有一定的外部竞争力以吸引和保留人才。内部薪酬结构应透明、合理，绩效分配力求公平。第四，认识到薪酬的“基础保障”作用，但并非万能药。在努力提升薪酬的同时，幼儿园必须同步改善工作条件，合理控制工作负荷；实施人性化、支持性的管理；并提供持续的专业发展机会。只有构建一个“有竞争力的薪酬”加“有尊严的工作环境”加“有希望的未来前景”的综合支持体系，才能从根本上降低临聘教师的离职率，建设一支稳定、专业、有热情的幼儿园教师队伍。结论与展望本研究通过混合方法，系统分析了幼儿园临聘教师薪酬待遇与主动离职率之间的关系，主要结论如下：第一，临聘教师的薪酬水平（特别是包含社保福利的“总薪酬包”）与其年度主动离职风险呈显著负相关。薪酬越高，离职率越低，量化模型证实了其稳健的