【制造业企业薪酬体系优化研究的相关概念与理论基础综述6000字】

制造业企业薪酬体系优化研究的相关概念与理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u12785制造业企业薪酬体系优化研究的相关概念与理论基础综述 1248401.1相关概念 184761.1.1薪酬 1153711.1.2全面薪酬的概念 3205241.1.3薪酬体系 4168131.2理论基础 534441.1.1公平理论 529251.1.2宽带薪酬理论 7263711.1.3期望理论 71.1相关概念1.1.1薪酬从本质上讲，它是雇佣双方平等的互动与交流。一方面，员工向员工支付各种金钱、实物、工作场所和服务。另一方面，员工提供其他员工所需的劳动时间、脑力和体力，创造自己的价值。一般认为，薪酬的基本概念主要有三个深刻的、多层次的内涵。我们可以简单地理解：狭义上的薪酬一般是以补偿为基础的，广义上还是综合的[28]。(1)薪酬的狭义理解薪酬主要是在泛指一个企业向其他全体员工们所提供的对于为了自己发展这个企业而生活和发展做出的一切重要巨大贡献(其中一般都是包含自己希望能够实现的伟大成就、所需要付出的艰苦奋斗、时间、学习得到的知识、技能、经验和科学技术的创造)需要自己付出和对应的一种相当于或者不对应的报酬。其中主要是包括直接薪酬(其中一般包括基本工资、加班及各个节假日的生活服务费、绩效奖金、利润资源共享、股份转换期权等)以及间接劳动薪酬与社会福利(其中包括长期保健医疗方案、非正常劳动工作期间的劳动薪酬、服务费及额外生活补助费等)。(2)薪酬的一般理解薪酬往往应该是所有一个企业员工外在经济收益和其他财务回报的一个基本整体,不但应该是包括了各种外在货币性的和其他各种实物性的收益和回报,还甚至应该同时是包括外在非经济性的收益和回报,如一个企业员工是否偏爱自己办公室的室内装修、宽裕的早晨或者午饭时间、特定公共场所停车辆停放的区域和员工最喜欢做一些自己想要做什么样的财务工作。这部分劳动回报仍然主要是基于我们每个企业员工对于这个企业的各种贡献,对于我们员工自己进行各种激励也仍然是有效的,主要我们能够得到满足的激励因素之一就是基于员工的第四个价值层面,即他人对自己的价值认可和自己对于这个企业价值认可的基本需求,如他的名誉、地位、尊严等。(3)薪酬的广义理解

对企业薪酬的具体定义被我们所广泛认为薪酬是一种广泛地可以理解的称为集体薪酬的也就是一种全体企业决策能够同时给予我们全体企业员工的内在和外部经济回报的各种综合性活动总和,其中内部的外在回报主要包括全体员工更加参与企业决策的自主权力、较大的员工职业发展自主权、较大的社会责任、更加具有员工兴趣的其他事情、个体共同成长的良好机会、活动中的多样性等[28]。由此可见,内在的回报主要来源于与其工作本身密切相关的,是对于员工一个人和职业成长的激励,主要来源于满足员工自我和现实的需求,发挥其员工潜能,实现自己的价值。虽然内在的回报与外在的回报可能会有所差异,但二者却是紧密联系在一起的。一般而言,在给予被雇佣者以外在的回报之余,还要给予被雇佣者以内在的回报。比如,员工的薪水都增加了,这不仅仅表现为货币性收入增加,同时还意味着公司对于员工的工作做出了一种积极的肯定和激励,从而能够使得员工在内心里深深地产生一种成就感,促进其他人的成长。综上所述,学者们对薪酬这一基本概念的认识和界定大致可以简单地概括起来为三种类型:首先采用的是宽口径型企业薪酬这一概念,也被我们称之为广义的薪酬或全面型的薪酬,即企业的薪酬主要是员工为了完成自己的任务而从企业和组织中取得的内在薪酬(也被我们称为非经济性的薪酬)和外部薪酬(又被我们称之为经济性的薪酬)。然后就是一个中等口径的薪酬理论,即企业员工因为付出的劳动力而从企业和组织那里所能够取得的各种形态的经济收入和有形的服务与福利。最后就是狭隘口径下的薪酬这个概念,即薪酬只能是一种货币化的报酬,不能够包括有形的服务、福利。薪酬水平指的是由企业向不同岗位支付的人们平均收入。一个组织的绩效考核水平无疑将是直接地影响关系到一个企业是否有能力得到自己所需要的人才,从而体现出该企业竞争力的优劣。薪酬水平反映了企业在该区域或地方其他行业内部的薪酬程度与其他竞争性企业之间薪酬程度关系。它直接地影响了对员工的吸引力以及公司在同一个行业内的薪酬。薪酬应根据企业自身实力和劳动力市场的需求,再参照人员的工作能力、业绩等方面进行动态调整,来制定企业的薪酬水平。薪酬结构主要是泛指一个企业中不同的岗位所占薪酬水平的百分比,其中包含了不同的工作水平之间所存在的薪酬差距相对比率及不同的工作水平之间所存在的薪酬相互偏离的绝对程度。也就是说,报酬的哪一部分应当构成,每一部分应当是多大比例;支付多少等级以及等级之间的关系。其劳动报酬以一种特殊形式,即员工计量各种劳务劳动力并以现金支付员工薪酬等作为主要支付手段。它主要反映和突出企业员工参与从事各种劳动生产活动时所可能需要的和消耗的各种能源。主要业务有小时值日工资,计件工资,奖励小时工资,津贴。薪酬制度也是工资制度,它是以工种的劳动强度、复杂程度、安全风险等级等因素为参照对象,然后再按照员工实际完成情况,比如工作时间、劳动量或劳动力的消耗等,而支付的报酬制度[29]。1.1.2全面薪酬的概念对于全面绩效管理理论的研究尤为突出,爱德华劳勒于1971年就已经提出了全面绩效管理的概念,将企业中员工的薪酬与其他行为及企业未来的发展进一步地紧密结合了起来。全面的薪酬也就是所谓广义上的薪酬待遇,它主要由两个组成部分:外在的薪酬与内在的薪酬。(1)外在薪酬：一般是泛指企业中的员工通过参加或为了组织而从事工作所能够取得的外部利润,包括具有经济价值的薪酬和不可能具有社会经济价值的薪酬。经济型的薪酬也正是我们传统的一种薪酬内涵,比如基础性的工资、奖金等短时间内的激励;股票期权、盈余分享等长期激励;退休金、医疗保险以及由公司自行承担的其他各类形式的社会福利。(2)内在薪酬：当企业中员工各种劳动个人的精神品质、工作意义、劳动形式的多元化、劳动行为的最终决定权及其反馈等要求都被充分利用之后,员工的精神状况也就随之有了改变,从而促使他们在企业中对于团队的承诺力也大大地提高了。如通过自己的参与决策所获得的归属感和职业责任感;具有重大挑战性的项目实施工作所能够带来的巨大成就感;领导人及其负责人的表扬以及肯定他们取得的信誉度。它可以在一段时期内给予企业员工以一种激励和工作上的满意。负责人的评价以及被主管人赞美并肯定所收到的光荣之情等。它可以在很长一段时期内为员工提供激励及其工作上的满足。外在薪酬与内在薪酬具有不同的激励功能。它们相互联系、相辅相成，形成了一个完整而全面的薪酬体系。如图所示：图1.1全面薪酬的构成1.1.3薪酬体系薪酬激励制度绩效体系管理建设工作是现代企业组织进行长期人力资源绩效管理重要的一个组成部分,主要由薪酬构成和薪酬的分配方式两部分所构成。薪酬的具体构成考核即一个企业的基本薪酬考核是由哪些主要内容组合起来构成,主要内容包括基本工作薪酬,绩效考核工资,奖金及其他的社会福利例如补助以及津贴。薪酬的具体比例分配制度形式主要分为包括按劳分配,平均工资水准比例分配等,分配过程中要注意内部公平性,要对员工有激励作用。薪酬管理制度分类可以依次划分类别为企业岗位责任薪酬管理制度,绩效考核薪酬管理制度和相关专业技能人员薪酬管理制度。1．基于岗位的薪酬体系基于一个企业或者单位的基本薪酬制度,顾名思义,是以一个企业或者单位的基本薪酬价值为其支付基本薪酬的理论依据和其他评估依据,在确定一个岗位的薪酬价值基础上进一步建立起来的,它也就是一种企业或者单位员工支付其薪酬的管理方法和依据,即在决定一个企业或者单位员工的基本薪酬时,首先对一个企业或者单位本身的薪酬价值和效益进行客观的评估,然后再根据考核评估结果给予承担此个岗位薪酬的个体或个人与该个岗位薪酬之比确定为其所对应的基本薪酬。通俗来说也就是我们分别处于何种职位,拿到了多少金钱。对于岗不对人,对于每一位员工来说,岗位更加客观、稳定。2．基于绩效的薪酬体系外在薪酬与内在薪酬具有不同的激励功能。它们相互联系、相辅相成，形成了一个完整而全面的薪酬体系。基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬制度体系就是以一个员工所需要具备的知识/技能为其支付薪酬的根本依据,即以一个人的知识和技能要素为其支付薪酬的直接衡量对象。该模式确立了员工在岗位上获取报酬的偏离性差异主要是由于个别人本身的能力水平差异,不同的岗位层次和职务等级之间的高低和价值之间的关系。基于知识和技能的薪酬体系使用一个通俗的话说就是拥有了良好的知识和能力才会产生良好的效益,,这样一个薪酬体系特别适合于企业中的技术工人、科学家、技术研发机构和人才、专门的管理人士等。1.2理论基础1.1.1公平理论亚当斯公平理论(equitytheory)最早可能是由1928年美国物理学者亚当斯(J.S.adams)在理论整体上它是综合了现代有关资源分配的合理正义和公平性的概念及其它在认知心理功能上的失调性等问题的科学研究理论基础上,于20世纪60年代首次明确提出了一种绩效激励机制理论。只有公平的投资回报,才能真正让全体职工对我们企业的持续发展业绩产生极大满意和达到促进企业激励的积极效果。而且无论薪酬的分配方式是否公平,职工们并非只简单地用一种语言去看待自己所享有薪酬的一个绝对价值,而是简单地说去进行自己社会的一个比较,和别人社会做一个小的比较,或者简单地说去进行一些历史的一个比较、和自己的一些过去历史做一个大的比较。报酬率的过高或太低、均衡化,都会直接导致部分职工在这种心理状态上变得紧张。报酬率过高时当成本过高时，计件工资制的一些员工会通过降低成本、提高生产率和优化生产质量来消除他们的成本不公平感。当价格过高时，计件工资制的一些员工会因为生产率下降而更好地优化他们的质量，如果报酬率过低时,计时制的企业职工便完全可以同时利用采取通过降低提高生产率和提高质量的成本方式去从来彻底减轻成本消除者的不公平感,计件制的企业职工则可以采取通过降低提高生产率,增加提高生产率的质量方式去从来彻底保证自己的平均收入。公平薪酬主义的理论在本文中已经有一个明确指出:企业家的理论实践性和工作积极性不仅与每一位企业管理者的实际薪酬密切相关,而且与每一个经理人对企业薪酬的实际评估标准是否正确才能感觉更公平，联系更紧密。人们总是有意无意地将自己的劳动成本和报酬与他人进行比较且能够作出公正和否的决定。公平感直接影响员工的劳动动机和行为。因此，在一定意义上，动机训练和激励活动的过程实际上是一个人与其他活动进行比较，做出公正的决策和判断，规范地引导自己的行为。公平理论所需要研究的理论基础之一是企业对员工薪酬分配模式的合理性、公平度和其对于员工的积极性都有着很大的影响。J.S.亚当斯认为:一个企业职工的主动和工作积极性首先是应该取决于他所希望能够亲身体验和得到的在社会资源合理分配上的公平和具有正义感的程度(也就是说,即公平感),而一个企业职工的主动和公平感则应该是由一种与人类社会相互对的比较或者者说是与人类历史相互对的比较[30]。所谓社会性的比较,是指企业中的一个职工对他所享有或者获得的各种劳动报酬(主要是指包括各种社会财产、福利和精神的受到尊重程度、表扬和奖励程度)与自己从事工作的各种劳动投入(主要是指自身接受过高等教育水平、经验、用于继续从事工作所需要的时间、精力和其它能源的消耗等)之间。比值是别人劳动报酬与投入的比率之间。所谓历史性的比较是指员工对于自身所取得的回报和自身在工作中所收益之间的比率与本身所处于历史上一个特定的时期范围内的此种价值相结合。1.1.2宽带薪酬理论宽宽带企业薪酬管理是目前我国一些现代民营企业在建立整体的企业人力资源薪酬管理制度中能够实行薪酬绩效管理的重要技术手段之一。宽带企业薪酬,是一种全新的企业薪酬管理架构和组织结构设计管理模式,它指的是对于我国传统的一种企业带有大量工作职位和管理层次的新型竖向性企业薪酬管理架构的一种具有创造性的的改进或者者说是重新替代。从20世纪90年代以后,我国的各种跨度宽带薪酬设计模式企业逐渐地已经开始逐步地实行了一种更加扁平化的宽带薪酬设计,为了能够实现配套这种薪酬设计模式的宽带薪酬设计,宽带跨度的薪酬也已经逐步地开始广泛适用于各大经济发展社会中的大型企业,所谓宽带薪酬设计，就是在其他企业中设计几个宽幅的、工资跨度较大的薪级职级范围，以取代其他企业原有的薪级职级范围较大的薪级职级范围和几个跨度较大的薪级职级范围，这将取代原来的十元以上甚至二十元的工资幅度、将30多个跨薪岗位和职级压缩转化为多个薪级，消除了潜在岗位和职级狭窄造成的潜在岗位与实际工作之间明显的薪级差异。但同时，各激励性薪酬管理的层级指标占激励性薪酬在相应企业绩效管理中的浮动比例，可以建立新的企业绩效管理激励性薪酬管理体系和绩效运行管理流程。宽带中"带"这个字本身就是指企业薪酬的一个级别,宽带则主要是在泛指一个薪酬级别浮动比率幅度大且范围相对较大[31]。而其相对应的则采用了窄带型薪酬管理模式,即薪酬的浮动幅度范围小,级别较多。目前国内许多企业采用的都是狭窄带薪酬的管理方法。在宽带薪酬制度体系的设计中,员工并非沿着公司中唯一的薪酬待遇等级和层次垂直-宽带薪酬的优势和劣势分析方法往上走,相反,他们在自身职业生涯的最后几年或者所有的时间里,他们可能只是长期地处于同一条薪酬的宽带之中,他们在整个企业过程中的人才流动方式是纵横向的,随着其能力的增强和提高,他们将继续承担起新的义务和责任,只我们要在其原有的工作岗位上不断地改善自身的绩效,就一定能够从中取得更高的工资和报酬,即便我们被选择到