工资绩效考核方案

工资绩效考核方案

工资绩效考核方案1

为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、

季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，

结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。

一、考核对象。

公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核

贡任人李薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办

备案，由综合办负责检查监督。

二、考核办法。

1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方

面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40

分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。

2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表

扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等

书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经

理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上,

优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门

新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务

完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1〜10分的调节权，副总经理享

有1〜5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。

3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精

神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度

得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月

份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）+3=90分）。部门负责人实际

发放季薪二原季薪金额X调节后的最后季度考核得分+100。（如某部门季度考核

得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000X95斤950元）。

三、具体实施细则和量化标准。

（一）职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）

（二）计划完成情况（40分）。

1、周工作计划满分为10分

（1）周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分；

（2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完

成项积分；

（3）周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；

（4）按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分；

（5）没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承祖的

任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。

（6）各部门内部业务学习不参与周”划考核。

2、月度考核得分满分为40分

（1）四周得分累计为月度考核得分；

（2）每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。

当月满分仍为40分■

（三）制度落实情况（15分）。

1、考勤（4分）

每周无迟到、早退、旷工的，积1分。

2、卫生（4分）

（1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间；

（2）检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原

因，能参加而未准时参加的，不得分；

（3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得

0.5分。

3、学习培训（5分）

（1）公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积

1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者入得分；

（2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，枳1分。

4、其他（2分）

（1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1

分；

（2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。

（四）协作精神（5分）。

1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承担，且有

能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分;

2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作

任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。经综合

办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；

3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，

发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。

四、对员工的考核

1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办备案；

2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精

神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一

份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。

3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该

部门负责人考核分数。

五、考核程序

（一）对部门责任人的考核

1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月为

第五周）周日之前发放到各部门。

2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之

前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。

3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。

4、综合办向各部门反馈结果。

5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。

（二）对员工的考核

1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份

交综合办。

2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解

决。

3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。

4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。

六、组织领导

为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成

立考核领导组：

组长：

副组长：

成员：

七、本办法自卜发之日起施行。

八、本办法由综合办负责解释。

河南ABCD有限公司

工资绩效考核方案2

一、工资构成

1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工

资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量

化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/

人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金（8。%）由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》

进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，

并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、

财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。

各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查,

向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地杳看、重点抽查、查阅资料、听取部门正

职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初

步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,

经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行

二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工

绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后表人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论

通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

工资绩效考核方案3

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，

以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正

的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥

津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差

距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗

敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又

好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发

放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离,

向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有卤位绩

效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大

会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、

履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总

分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和

监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。

各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考

评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进

行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进

行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小

副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案

组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，

结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小

学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按

教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主

管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处

罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同

考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1―6月在六月底结算，7

-12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月

份和当年的G月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效

津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人,

减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资

全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超

过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的（含两

个月），扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月（含三个月）以上五个月以

下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假

一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执

行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主

任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计垢算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行攻管

理人员岗位津贴；

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基

础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总

津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上

合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分

累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和

文件会议决定。

工资绩效考核方案4

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作

效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资—部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别

贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量

完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计

算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖

章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直

至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负贡结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析,

查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据

之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10

人；公司产量目标180万方，结算员人均产量18。万方/12个月/10个人=1.5万

方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=l.5万方，月工资见绩效考核分

析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额嗝度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少

夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多

本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距

大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差

过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映

真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6

个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意

计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算

量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏

方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据

之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作

为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求

提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土

量（或合同规定范围全部碎量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有

混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工

程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确,

由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工

程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时

间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比

造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若

亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算

表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结

算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月

时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理

结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结嵬月

岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（己考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应

予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成

损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应

该能达到的数量作为依据•，由上级主管领导批准现行。且考虑业务员的建议。

工资绩效考核方案5

公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分认识建立一支优质高

效的公共卫生服务队伍，才能保障和提高国家发展公共卫生的目的，才能体现党

和政府惠及民生的执政理念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百

姓健康水平的重要意义。

为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽

责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。

自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管,

并成立了公共卫生科室由曾国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高

耿和林述豪负责慢性病管理，林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责

0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年

人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。

曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资

与绩效挂钩办法，基本工资不低于同等临床医务人员水平。

儿童保健项目考核办法:排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付，排名

5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化

验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。

计划免疫项目；传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种

按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法：一类疫苗接种按接种针次每针2元给

予拨付，二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问

题影响计划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行

扣除相应经费。

妇幼保健项目考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名

前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%,后三名不予拨付经费。公共其它

人员工资按院方档案工资发放。项目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教

育项目共作。排名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。

以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级给予

指正，我们将更好的改进。

工资绩效考核方案6

一、绩效考核管理小组工作章程

（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要

对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效

考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工

作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记；

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、

人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

4、受法人代表委吒，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行

政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与

标准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提

出改正措施或惩戒意见；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职

务晋升和年度考核的依据:

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，

不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的

2/3,会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，

原则上每月一次。

（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效

考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科

提交绩效考核管理小组研究决定。

（十）_件自下达之日起实施，原有关规定与—件不符的，按_件规定执行。

（十一）—件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方

位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过•定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、

财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理

工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保

证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管

理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的

医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管

理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效

考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科

学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位

的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略孑标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或块陷

登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI）,对

科室实施绩效考核。具体如下：

1）平衡计分卡（权重百分制）

①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④学习成长维度5%一—开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2）关键绩效考核指标（KPI）

①财务管理维度由标（月指标）

a、二级考核指标：效益效率；专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元

固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

②顾客服务维度市标（月指标）

a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处

方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标（月指标）

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊

断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；

首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延

时出诊；相关科室满意率等。

④学习成长维度指标（年度指标）

a、二级考核指标：科研教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。

⑤护理质量综合考评指标

⑥药学科综合考评指标

⑦四级考核指标

a、事故与赔偿：洋见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试

行）〉的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》

C、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指

标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

①财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

②顾客服务维度市标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量：服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指

标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④个人绩效考核校权重百分制扣分

合格:85分及以上;

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分

作为参考值。

2、科主任（护士长）职务考核评分标准

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，

给予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

（A）绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工

作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表

和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评

信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交

人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考

评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工

作领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、一票否决情形

1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

2）一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本

合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评

定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本

合格。

3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、

三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职

务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较

差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核

年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任

职年限计算延迟2年。

3、中层干部（含于土长）及以上干部的职务考核情况

1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室

主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室

主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部（含寸土长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年

度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月

后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问

题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，尹由医院绩效考核管理小组提出

奖惩意见。

4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发〈医院职工奖惩条例〉的通

知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与一件不符合

的，按—件规定执行。

（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。

（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

（-）总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教

训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各

项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

（二）医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利

纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医

务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初

步结论，必要时封存有关的'病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机陶的

负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维担工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意

见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医

政处进行调解。

（三）医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期

提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部

负责落实处理意见并走整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终

裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则

上复评1次）。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，芸院应作出的经济补偿或赔偿;

③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息________

①病人或家属的投诉；

②当事人或当事科室的报告；

③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5）医疗纠纷的评析内容

①医疗纠纷的原因；

②医疗纠纷的性质；

③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在

的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或

当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷:

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗

行为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格

执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人

造成人身损害的。

3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核

管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷

的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已

采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

（五）医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用

额分段计算比例如下：

A段、07万元（包括1万元）：15%

B段、1-2万元（包括2万元）：10%

C段、2-5万元（包括5万元）：5%

D段、5-10万元（包括10万元）：3%

E段、10万元以上：1-2%

1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承田医

院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10乳

2）补偿（赔偿）费额度在「2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年

评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%,医疗组长承担25%,

科室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年

评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65蛤医疗组长承担

25%,科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在5T0万元（包括10万元）：相关责任人当年年

度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%,

医疗组长承担25%,科室主任承担10机

5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格

并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%,医疗组长承担25%,科

室主任承担10机

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算

比例如下：

A段、0-2万元（包括2万元）：20%

B段、2-5万元（包括5万元）：10%

C段、5To万元（包括10万元）：5%

D段、10万元以上：1-3%

1）