人力资源管理期末复习完全手册（直接使用版+高频考题真题）

人力资源管理·期末复习完全手册（直接使用版）第一部分：考试题型与分值分布（通用）题型题量分值主要考查范围策略选择题15-20题30-40分基本概念辨析、理论归属、流程步骤牢记定义和代表人物判断题10-15题15-20分概念正误、法律条文理解注意绝对化表述名词解释4-6题15-20分核心术语定义+特点+意义简答题2-4题15-20分理论要点、方法比较、流程分析分点作答，条理清晰论述题/案例分析1题10-15分理论联系实际理论+分析+建议第二部分：人力资源管理概述速查2.1人力资源的基本概念概念定义人力资源一定时期内，组织中的人所拥有的能被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称人力资源管理运用科学的方法，对人力资源进行合理的规划、获取、开发、保持、评价和调整，以实现组织目标的过程人力资源的特征：能动性（最本质特征）、时效性、可再生性、社会性、双重性（生产者与消费者）。人力资源与人力资本的区别比较维度人力资源人力资本核心观点人是一种资源对人的投资能带来收益侧重点数量和质量通过投资形成的质量理论来源管理学经济学（舒尔茨、贝克尔）2.2人力资源管理的功能功能内容核心目标选人（获取）人力资源规划、招聘、选拔获取合适的人才育人（开发）培训与开发、职业生涯规划提升员工能力用人（利用）工作分析、绩效管理人尽其才留人（保持）薪酬管理、福利、劳动关系、激励留住核心人才戴夫·尤里奇的人力资源四角色模型角色聚焦点核心任务战略伙伴未来/战略将HR战略与业务战略结合行政专家当下/流程优化HR流程，提高效率员工支持者当下/人员关注员工需求，提高敬业度变革推动者未来/人员推动组织变革和文化转型2.3人力资源管理的理论基础人性假设理论理论提出者人性假设管理方式X理论麦格雷戈人性恶（好逸恶劳、逃避责任）强制、控制、惩罚Y理论麦格雷戈人性善（自我激励、主动负责）授权、参与、自我管理经济人假设古典管理追求经济利益最大化物质激励为主社会人假设梅奥社会关系影响工作积极性关注人际关系复杂人假设沙因人性复杂、因时因地而异权变管理第三部分：工作分析速查3.1工作分析的基本概念概念定义工作分析通过系统的方法，收集、分析和确定组织中某一工作的目的、任务、职责、权限、工作关系、任职资格等信息的过程工作分析的相关术语术语含义举例工作要素工作中不能再分解的最小动作单位拿起螺丝刀任务为达到某一目的而进行的一系列工作要素拧紧螺丝职责个体所承担的一项或多项任务的集合设备维护职位由一个个体承担的一项或多项职责的集合设备维护员职务一组职责相似、重要性相当的职位的集合维修工程师职业不同组织中相似工作的总称工程师工作分析的结果产出文件内容工作说明书（职位说明书）工作描述（工作内容、职责、权限、工作关系、工作环境）+工作规范（任职资格：知识、技能、能力、经验等）3.2工作分析的方法方法操作方式优点缺点观察法直接观察工作过程并记录直观、客观不适用于脑力劳动访谈法与工作承担者及其上级面谈深入、灵活耗时、可能主观问卷法设计结构化问卷让员工填写成本低、范围广设计难度大、回收率不确定工作日志法员工逐日记录工作内容详细、全面耗时、可能遗漏或夸大关键事件法记录工作中特别成功或失败的关键事件聚焦关键行为耗时、可能遗漏常规工作3.3工作设计方法核心思路特点工作轮换在不同岗位上轮换工作增加多样性、减少枯燥工作扩大化横向增加工作内容扩展工作广度工作丰富化纵向增加工作深度和责任提升挑战性和成就感第四部分：人力资源规划速查4.1人力资源规划的定义人力资源规划：根据组织的发展战略和目标，科学地预测组织在变化的环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和岗位上获得所需数量和质量的人才。4.2人力资源规划的流程战略规划→人力资源需求预测→人力资源供给预测（内部+外部）→供需平衡分析→制定规划方案→实施与评估4.3人力资源需求预测方法方法类型具体方法特点定性方法德尔菲法（匿名多轮专家意见）、管理人员判断法依靠经验判断定量方法趋势分析法、比率分析法、回归分析法依靠数据分析4.4人力资源供给预测供给来源预测方法内部供给人员接替图（替换单法）、马尔可夫模型（转移矩阵法）、技能清单外部供给劳动力市场分析、政策环境分析4.5供需平衡策略供需状况应对策略供不应求（短缺）加班、外包、招聘、培训、延迟退休、提高生产率供过于求（过剩）裁员、提前退休、降薪、减少工时、鼓励离职、转岗培训第五部分：招聘与选拔速查5.1招聘的基本概念概念定义招聘组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力且有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适人员予以录用的过程招聘的原则：公平公正、人岗匹配、效率优先、双向选择。5.2招聘的来源来源类型具体渠道优点缺点内部招聘晋升、调岗、内部推荐、返聘成本低、激励员工、文化契合度高可能产生近亲繁殖、内部矛盾外部招聘网络招聘、校园招聘、猎头、人才市场、广告带来新思想、选择范围广成本高、适应期长、挫伤内部积极性5.3选拔的方法方法说明信度效度简历筛选根据任职资格初步筛选低低笔试专业知识、能力、性格测试高中等面试（结构化/非结构化）面对面交流评估结构化面试信效度较高结构化较高评价中心技术无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、案例分析高高（但成本高）背景调查核实候选人信息中等中等信度与效度概念定义类比信度测量结果的稳定性和一致性（多次测量结果是否相同）打靶都打在同一个位置效度测量工具是否测到了想要测的内容（是否测对了东西）打靶打中了靶心第六部分：培训与开发速查6.1培训与开发的基本概念概念定义培训为员工提供目前工作所需的知识、技能、态度的活动（着眼于当前工作）开发为员工未来职业发展做准备的学习活动（着眼于未来发展）6.2培训的系统流程培训需求分析→培训计划制定→培训实施→培训效果评估培训需求分析（三层次）层次分析内容目的组织分析组织战略、目标、资源、氛围确定培训是否必要、是否可行任务分析工作任务所需的知识、技能、能力确定培训内容人员分析员工当前绩效与期望绩效的差距确定谁需要培训6.3培训方法方法类型具体方法特点在岗培训师傅带徒弟、工作轮换、教练指导、行动学习实践性强、成本低脱岗培训课堂讲授、案例分析、角色扮演、模拟训练、拓展训练理论系统、氛围专注在线培训e-learning、网络直播、微课灵活、覆盖面广6.4培训效果评估（柯克帕特里克四级评估模型）评估层次评估内容评估方法反应层学员对培训的满意度问卷调查学习层学员知识、技能、态度的改变笔试、实操考核行为层学员是否将所学应用到工作中360度评估、观察结果层培训对组织绩效的影响（质量、成本、利润等）数据分析第七部分：绩效管理速查7.1绩效管理的基本概念概念定义绩效员工在工作过程中表现出来的、能够被评价的工作行为和工作结果绩效管理管理者与员工共同参与绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈与应用的持续循环过程绩效考核与绩效管理的区别比较维度绩效考核绩效管理侧重点事后评价全过程管理目标为薪酬、晋升提供依据提升员工和组织绩效性质阶段性、评价性持续性、发展性员工角色被动接受评价主动参与7.2绩效考核的方法方法类型具体方法核心特征相对评价法简单排序法、配对比较法、强制分布法人与人比，有相对优劣绝对评价法关键绩效指标(KPI)、目标管理(MBO)、360度反馈、平衡计分卡(BSC)、行为锚定等级评价法(BARS)人与标准比主要考核方法简介方法核心要点KPI（关键绩效指标）选取最关键的若干指标，量化考核。二八原理：20%的关键行为贡献80%的成果MBO（目标管理）上下级共同制定目标，根据目标完成情况考核360度反馈从上级、同事、下级、客户、本人等多角度收集反馈BSC（平衡计分卡）从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度考核强制分布法按比例将员工分为优秀、良好、一般、较差等级（如GE的活力曲线）强制分布法的优缺点：优点——打破平均主义，拉开差距；缺点——可能造成恶性竞争，对团队合作有负面影响。7.3绩效反馈与面谈绩效反馈面谈的原则：对事不对人、双向沟通、正面反馈为主、关注未来发展、具体而非笼统。第八部分：薪酬管理速查8.1薪酬的基本概念概念内容薪酬员工因向组织提供劳动而获得的各种形式的报酬经济性薪酬直接薪酬（工资、奖金、津贴）+间接薪酬（五险一金、带薪休假）非经济性薪酬工作本身（成就感、挑战性）+工作环境（人际关系、企业文化）薪酬的构成构成部分特点举例基本工资固定发放，相对稳定岗位工资、技能工资绩效工资（奖金）与绩效考核结果挂钩，浮动年终奖、销售提成津贴/补贴补偿特殊劳动条件或额外支出高温津贴、交通补贴福利全体员工享有，与绩效无关五险一金、带薪休假、食堂8.2薪酬设计的原则公平性（内部公平、外部公平、个人公平）、竞争性、激励性、经济性、合法性。公平理论（亚当斯）在薪酬中的应用员工将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较：O_A/I_A=O_B/I_B→公平，心态平衡O_A/I_A<O_B/I_B→不公平（报酬偏低），减少投入或要求加薪O_A/I_A>O_B/I_B→不公平（报酬偏高），增加投入或认知调整8.3职位评价方法方法操作方式特点排序法按职位相对价值从高到低排序简单，适合小型组织分类法预设等级标准，将职位归类灵活，适合公共部门因素比较法选取若干标准职位，与其他职位逐因素比较较精确，操作复杂计点法（评分法）选取若干付酬因素，赋予权重和点数，对所有职位打分最常用，较客观薪酬调查：了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，保证外部公平性。薪酬结构：根据职位评价结果和薪酬调查数据，确定组织内各职位的薪酬等级和薪酬范围。第九部分：劳动关系管理速查9.1劳动关系概述概念定义劳动关系劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的权利义务关系劳动合同劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议9.2劳动合同劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第17条）用人单位名称、住所和法定代表人劳动者姓名、住址和居民身份证号劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动合同的期限类型类型特点固定期限劳动合同约定终止日期无固定期限劳动合同不约定终止日期（员工在单位连续工作满10年或连续订立两次固定期限合同后应签订）以完成一定工作任务为期限工作任务完成合同终止试用期规定合同期限试用期上限3个月≤合同<1年≤1个月1年≤合同<3年≤2个月合同≥3年或无固定期限≤6个月合同<3个月或非全日制不得约定试用期劳动合同的解除解除方式条件协商解除双方协商一致劳动者单方解除提前30日书面通知（试用期提前3日）；单位有过错可随时解除单位单方解除劳动者有过错（严重违纪等）→随时解除，无需补偿；劳动者无过错（医疗期满不胜任等）→提前30日或支付代通知金+经济补偿；经济性裁员→提前30日说明+补偿经济补偿：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月）。月工资高于当地平均工资3倍的，按3倍计算，年限最高不超过12年。第十部分：高频选择题题库（50题）模块一：人力资源管理概述题号题目选项A选项B选项C选项D答案1人力资源最本质的特征是时效性能动性可再生性社会性B2人力资本理论的代表人物是泰勒梅奥舒尔茨和贝克尔麦格雷戈C3X-Y理论的提出者是马斯洛赫茨伯格麦格雷戈弗鲁姆C4尤里奇模型中，关注“未来/战略”的HR角色是行政专家员工支持者战略伙伴变革推动者C5“社会人”假设来源于科学管理实验霍桑实验搬运生铁实验铁锹实验B模块二：工作分析与人力资源规划题号题目选项A选项B选项C选项D答案6工作分析的直接产出成果是培训计划招聘广告工作说明书薪酬制度C7德尔菲法常用于工作分析需求预测绩效评估薪酬设计B8马尔可夫模型用于需求预测内部供给预测外部供给预测绩效评估B9当人力资源供不应求时，不宜采用加班招聘裁员外包C10工作丰富化是指横向增加工作内容纵向增加工作深度在不同岗位轮换减少工作量B模块三：招聘与选拔题号题目选项A选项B选项C选项D答案11内部招聘的优点不包括成本低激励员工带来新思想文化契合度高C12评价中心技术中，最常用的是笔试结构化面试无领导小组讨论工作日志C13测量结果的稳定性是指效度信度难度区分度B14面试中按照预先确定的统一标准提问，属于非结构化面试结构化面试压力面试情景面试B15下列选拔方法中效度通常最高的是简历筛选笔试评价中心面试C模块四：培训与开发题号题目选项A选项B选项C选项D答案16培训需求分析中，确定谁需要培训的是组织分析任务分析人员分析战略分析C17柯氏四级评估模型中，评估学员对培训满意度的是反应层学习层行为层结果层A18师傅带徒弟属于脱岗培训在岗培训在线培训模拟培训B19培训着眼于员工的__，开发着眼于__。当前工作；未来发展未来发展；当前工作绩效；薪酬招聘；规划A20案例分析法属于在岗培训脱岗培训行动学习教练辅导B模块五：绩效管理题号题目选项A选项B选项C选项D答案21绩效管理与绩效考核的根本区别在于是否进行评价是否关注全过程是否使用KPI是否有反馈B22二八原理是哪一种考核方法的理论基础360度反馈KPIBSCMBOB23平衡计分卡(BSC)的四个维度不包括财务客户供应链学习与成长C24强制分布法最大的缺点是成本高耗时可能造成恶性竞争只适用于大企业C25360度反馈的评价者不包括上级同事竞争对手本人C26MBO(目标管理)的提出者是德鲁克西蒙法约尔泰勒A27绩效反馈面谈的原则是批评为主对事不对人单向传达只谈问题B模块六：薪酬管理题号题目选项A选项B选项C选项D答案28下列属于间接经济薪酬的是基本工资绩效奖金五险一金销售提成C29薪酬设计中保证内部公平的方法是薪酬调查职位评价市场定价绩效评估B30公平理论中，员工感觉报酬偏低时最可能的反应是增加投入减少投入无反应主动加班B31下列职位评价方法中最常用的是排序法分类法因素比较法计点法（评分法）D32薪酬设计中保证外部公平的方法是职位评价绩效评估薪酬调查工作分析C模块七：劳动关系题号题目选项A选项B选项C选项D答案33劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过1个月2个月3个月6个月B34劳动者提前多少日书面通知可解除劳动合同15日30日60日90日B35劳动者在本单位连续工作满几年，可要求签订无固定期限合同5年8年10年15年C36经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付半个月工资一个月工资两个月工资三个月工资B37女职工生育享受不少于多少天的产假90天98天120天180天B模块八：综合题号题目选项A选项B选项C选项D答案38“选、育、用、留”中“育”指的是招聘培训与开发绩效管理薪酬管理B39人力资源管理的基础性工作是招聘培训工作分析薪酬设计C40劳动争议处理的最终司法途径是协商调解仲裁诉讼D41企业的培训经费属于直接成本间接成本管理费用以上都是A42企业文化的核心层是物质层制度层精神层行为层C43猎头公司通常用于招聘基层员工技术人员高级管理人才临时工C44头脑风暴法属于哪种培训方法在岗培训脱岗培训在线培训自学B45员工援助计划(EAP)主要用于招聘培训员工心理健康与帮助绩效考核C46关键事件法主要用于工作分析需求预测绩效考核薪酬设计C47学习型组织的概念由谁提出德鲁克彼得·圣吉西蒙波特B48长期激励通常使用的方式是基本工资绩效奖金股票期权津贴C49组织文化中的英雄人物属于哪个层面物质层制度层精神层行为层D50企业培训中“70-20-10”法则指出，70%的学习来自课堂培训在线学习工作实践导师辅导C第十一部分：判断题速记（30题）序号题目答案1人力资源与人力资本是完全相同的概念。错（人力资本强调投资和回报）2人力资源最本质的特征是能动性。对3Y理论认为人生性懒惰，需要严格管理。错（X理论）4霍桑实验提出了“经济人”假设。错（社会人）5工作分析的产出是工作说明书。对6工作丰富化是指横向增加工作内容。错（工作扩大化是横向，丰富化是纵向）7德尔菲法是人力资源需求预测的定量方法。错（定性方法）8马尔可夫模型用于人力资源外部供给预测。错（内部供给预测）9供不应求时可以采用裁员策略。错（供过于求时）10内部招聘可以带来新思想。错（外部招聘带来新思想）11结构化面试比非结构化面试的信度和效度更高。对12效度是指测量结果的一致性。错（信度是测量结果的一致性）13培训着眼于未来，开发着眼于当前。错（培训着眼于当前，开发着眼于未来）14柯氏四级评估中，行为层评估考察的是培训对组织绩效的影响。错（结果层）15绩效管理就是绩效考核。错（绩效管理包含绩效考核）16KPI的理论基础是二八原理。对17平衡计分卡(BSC)只有财务和客户两个维度。错（四个维度：财务、客户、内部流程、学习成长）18360度反馈只收集上级和同事的评价。错（还包括下级、客户、本人）19强制分布法可能会造成恶性竞争。对20基本工资属于间接经济薪酬。错（直接经济薪酬）21职位评价的目的是保证薪酬的内部公平性。对22公平理论认为员工只关心自己获得的绝对报酬。错（也关心相对报酬）23劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。对24劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同，无需提前通知。错（需提前3日通知）25无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”，不能解除。错（符合条件可依法解除）26劳动争议必须先经过仲裁才能提起诉讼。对（仲裁前置原则）27员工援助计划(EAP)主要关注员工心理健康。对28学习型组织的概念由彼得·圣吉提出。对29股票期权属于短期激励方式。错（长期激励）30企业文化的精神层是最核心的层次。对第十二部分：填空题高频考点（直接背诵）序号题目答案1人力资源最本质的特征是__。能动性2HRM的四大功能是__、__、__、__。选人（获取）、育人（开发）、用人（利用）、留人（保持）3梅奥通过霍桑实验提出了__人假设。社会4X-Y理论的提出者是__。麦格雷戈5尤里奇四角色模型包括__、__、__、__。战略伙伴、行政专家、员工支持者、变革推动者6工作分析的直接产出是__，包括__和__两部分。工作说明书（职位说明书）、工作描述、工作规范7人力资源规划的流程：战略规划→__预测→__预测→__分析→制定方案→评估。需求、供给、供需平衡8招聘来源分为__招聘和__招聘。内部、外部9选拔工具的评估指标中，__指测量的稳定性，__指测量的准确性。信度、效度10培训需求分析的三层次是__分析、__分析、__分析。组织、任务、人员11柯氏四级评估模型的四个层次是__、__、__、__。反应层、学习层、行为层、结果层12培训着眼于__，开发着眼于__。当前工作、未来发展13绩效考核与绩效管理的关系：绩效考核是绩效管理的__环节。一个（核心）14绩效考核方法中，KPI全称是__，BSC全称是__。关键绩效指标、平衡计分卡15BSC的四个维度是__、__、__、__。财务、客户、内部流程、学习与成长16360度反馈的评价来源包括__、__、__、__、__。上级、同事、下级、客户、本人17薪酬包括__薪酬和__薪酬。经济性、非经济性18经济性薪酬包括__薪酬（工资+奖金+津贴）和__薪酬（五险一金+带薪休假等）。直接、间接19职位评价的四种方法是__、__、__、__。排序法、分类法、因素比较法、计点法（评分法）20公平理论中，员工将自己的__与__与他人比较。投入产出比(O/I)21劳动合同期限__年以上不满__年的，试用期不超过2个月。1、322劳动者提前__日书面通知可解除劳动合同。3023经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付__工资。一个月24劳动争议处理程序：__→__→__→__。协商、调解、仲裁、诉讼25企业文化分为__层、__层、__层三个层次。物质、制度、精神第十三部分：名词解释高频考点名词定义人力资源管理运用科学方法对人力资源进行规划、获取、开发、保持、评价和调整，实现组织目标的过程工作分析通过系统方法收集和分析组织中某一工作的目的、任务、职责、任职资格等信息的过程工作说明书工作分析的产出文件，包括工作描述（工作内容）和工作规范（任职资格）两部分人力资源规划根据组织战略，预测人力资源供需状况，制定政策和措施确保所需人才的过程招聘组织根据人力资源规划和工作分析要求，寻找、吸引并选拔合适人员的过程信度测量结果的稳定性和一致性程度效度测量工具实际测到所需测量内容的程度培训为员工提供目前工作所需的知识、技能、态度的活动绩效管理管理者与员工共同参与绩效计划、辅导、考核、反馈的持续循环过程KPI（关键绩效指标）通过选取组织中最关键的若干指标进行量化考核的方法平衡计分卡(BSC)从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面衡量绩效的管理工具360度反馈从上级、同事、下级、客户、本人等多角度收集绩效反馈信息的评价方法薪酬员工因向组织提供劳动而获得的各种形式的报酬职位评价根据各职位在组织中的相对价值大小，确定职位等级和薪酬水平的方法薪酬调查了解同行业、同地区其他企业薪酬水平，保证外部公平的活动劳动合同劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议经济补偿用人单位依法解除或终止劳动合同时，支付给劳动者的补偿金劳动关系劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的权利义务关系第十四部分：简答题高频考点速记1.简述人力资源管理的主要职能（六大模块）人力资源规划——预测供需，制定计划招聘与配置——吸引、选拔、录用人才培训与开发——提升员工知识技能绩效管理——评价和改进员工绩效薪酬与福利管理——设计公平有竞争力的报酬体系劳动关系管理——处理劳动合同、劳动争议等2.简述内部招聘与外部招聘的优缺点比较内部招聘外部招聘优点成本低、激励员工、文化契合度高、风险小带来新思想、选择范围广缺点近亲繁殖、可能产生内部矛盾成本高、适应期长、挫伤内部积极性3.简述培训需求分析的三层次组织分析（战略、资源、氛围）→任务分析（工作所需知识技能）→人员分析（员工绩效差距）。三者结合确定是否需要培训、培训什么内容、谁需要培训。4.简述绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是事后评价，侧重打分排序，为薪酬晋升提供依据；绩效管理是全过程持续循环，包括计划、辅导、考核、反馈，目的是提升员工和组织绩效。前者是后者的一个环节。5.简述薪酬设计的基本原则公平性（内部公平、外部公平、个人公平）、竞争性（薪酬水平有市场竞争力）、激励性（与绩效挂钩）、经济性（考虑企业承受能力）、合法性（符合劳动法律法规）。6.简述试用期的法律规定劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限的，试用期≤6个月；不满3个月或非全日制用工，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第十五部分：案例分析题万能答题模板模板结构步骤一：识别问题

该案例中XX企业面临的核心人力资源管理问题是：________。

步骤二：理论分析

运用所学人力资源管理理论分析问题产生的原因：

1.工作分析层面：________（职位职责是否清晰？任职资格是否明确？）

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