2026年劳动法大题库及答案

2026年劳动法大题库及答案1.某科技公司与应届毕业生张某签订2年期固定期限劳动合同，约定试用期4个月，试用期工资为转正后工资的80%。该约定是否符合法律规定？答：部分不符合。根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，因此4个月的试用期约定违法。试用期工资方面，第20条规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。若张某转正工资的80%不低于当地最低工资标准及同岗位最低档工资，则工资约定合法。2.员工李某2024年1月入职某制造企业，双方口头约定3个月试用期，试用期满后签订书面劳动合同。2024年4月试用期满，企业以“考核不达标”为由拒绝签订劳动合同，李某继续工作至2025年6月。李某能否主张未签书面劳动合同的双倍工资？答：可以主张2024年2月至2024年12月期间的双倍工资差额。根据《劳动合同法》第10条、第82条，建立劳动关系应自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，超过1个月不满1年未订立的，应向劳动者每月支付2倍工资。本案中，企业自2024年2月起未签合同，至2024年12月满1年，视为已订立无固定期限劳动合同，故2024年2月至12月共11个月需支付双倍工资，2025年1月起视为无固定期限劳动合同关系，不再支持双倍工资。3.某快递公司实行“不定时工作制”，员工王某每月工作28天，每天工作10小时，公司未支付加班工资。王某主张加班费是否合法？答：需分情况认定。根据《工资支付暂行规定》第13条，实行不定时工作制的劳动者，不执行普通加班工资标准，但用人单位应确保劳动者休息权利。若快递公司已依法向劳动行政部门申请不定时工作制并获批准，且王某属于适用不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员等），则公司无需支付延时或休息日加班费；但若未履行审批程序，或王某岗位不符合不定时工作制适用范围，则超出法定标准工作时间（每日不超过8小时，每周不超过40小时）的部分应认定为加班，公司需支付150%（延时）或200%（休息日）的加班工资。4.员工陈某月工资1.2万元（当地上年度职工月平均工资为6000元），因公司违法解除劳动合同，陈某在该公司工作满3年。陈某可主张的赔偿金是多少？答：赔偿金为7.2万元。根据《劳动合同法》第47条、第87条，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算。本案中，陈某月工资1.2万元，当地社平工资3倍为1.8万元（6000×3），未超过上限，故经济补偿基数为1.2万元。工作3年，经济补偿为3×1.2=3.6万元，违法解除需支付双倍赔偿金，即3.6×2=7.2万元。5.某餐饮企业因经营困难，经职工代表大会讨论通过，决定全体员工降薪20%，并于当月起执行。员工张某认为降薪未与本人协商，要求恢复原工资。企业行为是否合法？答：不合法。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同内容（包括工资）需用人单位与劳动者协商一致，书面变更。企业虽经职工代表大会讨论，但仅能就涉及职工切身利益的规章制度或重大事项提出方案和意见，不能替代与劳动者个体协商。若企业未与张某等员工逐一协商并达成书面协议，单方降薪行为无效，张某有权要求按原工资标准补发差额。6.女职工刘某怀孕7个月，所在公司以“孕期无法胜任原岗位”为由，将其从销售岗调至仓库搬运岗。刘某拒绝调岗，公司以“不服从管理”为由解除劳动合同。公司行为是否违法？答：违法。根据《女职工劳动保护特别规定》第6条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。本案中，公司未提供医疗机构证明刘某不能胜任销售岗，且将其调至搬运岗（属于孕期禁忌从事的劳动范围），违反法律规定。以不服从调岗为由解除劳动合同，构成违法解除，刘某可主张赔偿金或要求继续履行合同。7.员工赵某2023年1月入职，2025年5月因个人原因提出辞职，离职时未休2024年度年休假（应休5天）。公司是否需支付未休年休假工资？答：需支付。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬（折算后不足1整天的部分不支付）。赵某2025年离职，2024年度应休5天，若2024年未休且公司未安排补休，需支付5天×日工资×200%（已支付正常工资，额外支付200%）。日工资=月工资÷21.75天。8.某建筑公司招用农民工李某，未为其缴纳工伤保险。李某工作中发生工伤，经鉴定为8级伤残。公司应承担哪些赔偿责任？答：公司需承担全部工伤保险待遇。根据《社会保险法》第41条，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。具体包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用、住院伙食补助费、到统筹地区外就医的交通食宿费、安装配置伤残辅助器具所需费用、生活不能自理的生活护理费、一次性伤残补助金（11个月本人工资）、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（具体标准由省级政府规定）。9.员工孙某与公司签订的劳动合同中约定“员工自愿放弃缴纳社会保险，公司每月补贴500元”。后孙某以公司未缴社保为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。该主张是否成立？答：成立。根据《社会保险法》第58条、《劳动合同法》第38条，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不得通过约定免除。即使孙某签署“放弃社保”协议，该条款因违反法律强制性规定无效。孙某可依据《劳动合同法》第38条第（三）项，以公司未依法缴纳社保为由解除劳动合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。10.某互联网公司实行“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天），员工王某累计加班100小时（其中法定节假日加班20小时）。公司以“绩效奖金已包含加班费”为由拒绝支付。王某可主张的加班费是多少？（假设王某月工资1.5万元，日工资=1.5万÷21.75=689.66元）答：王某可主张延时加班费、休息日加班费及法定节假日加班费。根据《劳动法》第44条：延时加班（工作日超过8小时部分）：100小时-（每周6天-4天休息日）×（12小时-8小时）-20小时法定节假日加班=需具体区分，但假设100小时中，工作日延时40小时，休息日加班40小时，法定节假日加班20小时：延时加班费：40小时×689.66元÷8小时×150%=40×86.21×1.5=5172.6元休息日加班费：40小时×86.21×200%=40×86.21×2=6896.8元法定节假日加班费：20小时×86.21×300%=20×86.21×3=5172.6元合计：5172.6+6896.8+5172.6=17242元（具体需按实际加班时间类型计算）。11.员工周某在公司工作满10年，2025年因父亲病重需长期照顾，向公司申请6个月事假。公司以“事假无法律规定”为由拒绝，周某自行休假1个月后被公司以“旷工”解除劳动合同。公司行为是否合法？答：不合法。《劳动法》虽未强制规定事假，但用人单位应根据实际情况合理审批。周某因直系亲属重病需照顾，属于合理事由，公司应基于人道主义批准。若公司规章制度未明确事假审批流程及旷工认定标准，或未履行民主程序制定该制度，则以“旷工”解除劳动合同缺乏依据，构成违法解除。周某可主张赔偿金或要求继续履行合同。12.某劳务派遣公司将员工林某派遣至用工单位，林某在用工单位工作期间因工死亡。工伤保险责任应由谁承担？答：由劳务派遣单位（用人单位）承担工伤保险责任。根据《劳动合同法》第58条、《劳务派遣暂行规定》第10条，劳务派遣单位是用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务，包括缴纳工伤保险费。林某因工死亡，劳务派遣单位应依法申请工伤认定并支付工伤保险待遇；用工单位若存在过错（如未提供劳动保护导致事故），需承担连带赔偿责任。13.员工邓某与公司签订无固定期限劳动合同，2026年公司因组织结构调整，决定裁减10%的员工（共50人），未提前30日向工会或全体职工说明情况，直接公布裁员名单。邓某被列入裁员范围，能否要求公司撤销裁员决定？答：可以。根据《劳动合同法》第41条，裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，将裁减方案向劳动行政部门报告，方可裁员。本案中公司未履行“提前30日说明情况”和“报告”程序，裁员程序违法，邓某可要求公司撤销裁员决定，继续履行劳动合同；若劳动合同已无法履行，可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）。14.某酒店与员工签订“劳务合同”，约定员工无需考勤，按完成的工作量计酬。劳动仲裁机构认定双方为劳动关系，依据是什么？答：仲裁机构认定劳动关系的核心依据是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。即使签订“劳务合同”，若符合以下情形仍认定为劳动关系：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若酒店对员工进行考勤管理、安排具体工作任务、按月支付报酬且员工提供的服务是酒店主营业务的一部分，则应认定为劳动关系。15.员工徐某2025年12月达到法定退休年龄，但养老保险累计缴费仅12年，无法办理退休手续。公司以“达到退休年龄”为由终止劳动合同，是否合法？答：不合法。根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但前提是能够依法享受基本养老保险待遇。徐某因缴费不足15年无法享受待遇，公司不能仅以“达到退休年龄”为由终止合同。双方劳动关系应继续至徐某符合退休条件或依法享受养老保险待遇时止，公司需继续为其缴纳社保至满15年（或徐某补缴后）。16.某企业与员工签订“竞业限制协议”，约定员工离职后2年内不得到竞争企业任职，企业每月支付竞业限制经济补偿3000元（员工离职前月平均工资1万元）。员工离职后遵守约定，但企业仅支付3个月补偿后停止支付。员工能否解除竞业限制协议？答：可以。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中企业停止支付补偿超过3个月，员工可主张解除竞业限制协议，且无需继续履行竞业限制义务。17.员工黄某在公司年会上抽奖获得1万元奖金，公司以“奖金属于福利，需缴纳个人所得税”为由，直接扣除2000元个税后代发8000元。黄某认为奖金是“额外奖励”不应扣税，能否要求公司补发？答：不能。根据《个人所得税法》第2条，工资、薪金所得，包括奖金、年终加薪等，需缴纳个人所得税。公司作为扣缴义务人，有义务代扣代缴。年会上的抽奖奖金属于“偶然所得”（若公司明确为抽奖性质）或“工资薪金所得”（若与工作业绩相关），均需缴纳个税。黄某实际取得的奖金为税后金额，公司代扣行为合法，黄某无权要求补发。18.某外资企业规定“员工结婚可享受10天婚假，若离婚后再婚，仅享受3天婚假”。该规定是否合法？答：不合法。根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》及相关规定，再婚者与初婚者法律地位相同，用人单位应参照国家有关规定，给予再婚职工与初婚职工同等的婚假待遇（一般为3天，部分地区延长至10-30天）。企业规定“再婚仅3天”若低于当地规定的婚假天数（如某省规定婚假15天），则违法；即使等于3天，也构成对再婚职工的歧视，违反《劳动法》第13条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的原则。19.员工田某在下班途中被非机动车撞伤，交警认定对方负全责。田某能否同时主张交通事故赔偿和工伤保险待遇？答：可以主张双重赔偿，但部分项目可能重叠。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第8条，职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，作出不予受理工伤认定申请或不予认定工伤决定的，人民法院不予支持；职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。因此，田某可获得交通事故赔偿（如医疗费、误工费、残疾赔偿金等）和工伤保险待遇（如一次性伤残补助金、伤残津贴等），但医疗费不得重复主张。20.某公司因生产经营需要，安排员工连续2个月休息日加班，每月加班8天（共16天），承诺“年后集中补休”。员工要求支付加班费，公司以“已安排补休”为由拒绝。公司行为是否合法？答：合法。根据《劳动法》第44条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。即休息日加班，用人单位可选择补休或支付加班费。本案中公司承诺年后集中补休，且补休时间不少于加班时间（16天），符合法律规定，员工要求支付加班费的主张不成立。但延时加班（工作日超过8小时）或法定节假日加班，用人单位不得通过补休替代，必须支付加班费。21.员工夏某入职时隐瞒曾因盗窃被刑事处罚的经历，公司在2年后发现，以“欺诈导致劳动合同无效”为由解除合同。是否合法？答：需判断隐瞒内容是否与劳动合同直接相关。根据《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。若“曾受刑事处罚”与夏某岗位（如财务、安保等需无犯罪记录的岗位）直接相关，夏某隐瞒构成欺诈，劳动合同无效，公司可解除；若岗位与犯罪记录无关（如普通技术岗），则隐瞒不构成欺诈，公司解除行为违法，需支付赔偿金。22.某快递公司为降低成本，与员工签订“承包协议”，约定员工自行承担车辆、油费等成本，按收件量计酬，公司不承担社保。劳动仲裁认定双方为劳动关系，依据是什么？答：仲裁机构认定劳动关系的核心是人身隶属性和经济从属性。即使签订“承包协议”，若快递公司对员工进行考勤管理、规定工作时间和区域、统一着装和标识、员工主要收入来源于公司业务且依赖公司平台，则符合劳动关系特征。“自行承担成本”不必然否定劳动关系，需结合实际管理情况综合判断。若员工受公司指挥监督，提供的劳动是公司主营业务的组成部分，则应认定为劳动关系，公司需补缴社保并承担用人单位责任。23.员工张某2025年10月因工伤住院治疗，医疗期为6个月。2026年4月医疗期满后，张某仍无法从事原工作，公司为其调整2次岗位均不胜任。公司能否解除劳动合同？答：可以，但需支付经济补偿和医疗补助费。根据《劳动合同法》第40条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后，可解除劳动合同。同时，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（虽部分失效，但司法实践仍参考），还需支付不低于6个月工资的医疗补助费（患重病或绝症可增加）。公司需履行“提前通知”或“支付代通知金”程序，并支付经济补偿（工作年限×月工资）及医疗补助费。24.某企业实行“末位淘汰制”，规定每季度考核末位的员工降薪10%，连续2次末位则解除劳动合同。员工王某连续2次考核末位被解除，能否主张赔偿？答：可以。“末位淘汰制”本身不直接等同于不胜任工作。根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，需经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位方可解除劳动合同。若企业仅以“末位”为由解除，未证明王某不胜任工作（如未达到岗位考核标准），也未进行培训或调岗，则解除行为违法，王某可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）。25.员工李某的劳动合同约定“每月15日发工资”，2026年3月因公司资金困难，延迟至4月20日发放。李某以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，要求经济补偿。是否成立？答：需判断延迟是否合理。根据《工资支付暂行规定》第7条，工资至少每月支付1次，具体日期由用人单位与劳动者约定。若公司因特殊原因（如自然灾害、资金周转困难并经工会同意）延迟支付，且未超过合理期限（一般不超过30天），则不构成“未及时支付”。本案中延迟35天（3月15日至4月20日），若公司未履行工会协商程序或无正当理由，李某可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿；若延迟属合理范围，主张不成立。26.某高校后勤部门招用退休人员王某，签订“返聘协议”，约定月工资4000元。工作中王某因工受伤，能否享受工伤保险待遇？答：不能，但可主张人身损害赔偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。王某已退休并享受养老保险，与高校为劳务关系，不适用《工伤保险条例》，但可依据《民法典》主张人身损害赔偿，要求高校按过错责任赔偿医疗费、误工费等。27.员工赵某的劳动合同中约定“离职后2年内不得从事同行业，否则赔偿公司50万元”，但未约定竞业限制经济补偿。赵某离职后到竞争企业工作，公司要求其支付违约金。是否合法？答：不合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%（