2025年劳动关系协调员(高级)考试试卷劳动关系协调案例分析试题及答案

2025年劳动关系协调员(高级)考试试卷劳动关系协调案例分析试题及答案案例一：加班工资争议张某于2022年3月入职某科技公司，担任软件工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为10000元。该公司业务繁忙，经常要求员工加班。2024年10月至12月期间，张某按照公司要求加班共计30个小时，但公司仅按照正常工作时间工资的标准支付了加班工资。张某认为公司应按照法律规定支付加班工资，遂与公司协商，公司以业务成本高为由拒绝了张某的要求。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班工资差额。问题1.该公司支付加班工资的做法是否合法？请说明理由。2.若张某的加班时间均为平时工作日加班，该公司应支付张某多少加班工资差额？3.张某申请仲裁时需要提供哪些证据来支持自己的主张？答案1.该公司支付加班工资的做法不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。在本案例中，公司仅按照正常工作时间工资的标准支付加班工资，未达到法律规定的加班工资支付标准，因此其做法不合法。2.首先计算张某每小时的工资标准。张某月工资为10000元，每月法定工作时间一般按照21.75天计算，每天工作8小时，则每小时工资为：10000÷(21.75×8)≈57.47（元）。张某平时工作日加班30个小时，按照法律规定，公司应支付不低于工资150%的加班工资，即每小时加班工资应为57.47×150（元）。公司已按正常工资标准支付，正常每小时工资为57.47元，所以每小时加班工资差额为86.2157.47=28.74（元）。30个小时的加班工资差额为28.74×30=862.2（元）。3.张某申请仲裁时需要提供以下证据来支持自己的主张：劳动合同：证明其与公司存在劳动关系以及工资标准等基本信息。考勤记录：可以是公司的打卡记录、电子考勤数据等，用以证明其加班的具体时间。加班通知或工作安排记录：如邮件、微信聊天记录等，证明加班是由公司安排的。工资支付记录：显示公司实际支付的加班工资情况，以便计算加班工资差额。案例二：劳动合同解除争议李某于2020年5月入职某制造企业，从事生产工作。2024年8月，企业以李某严重违反公司规章制度为由解除了与李某的劳动合同。企业称李某在工作期间多次擅自离岗，影响了生产进度。李某认为自己并非擅自离岗，而是因为设备出现故障，需要到其他车间借用工具进行维修，且每次离岗都向车间主任进行了口头汇报。李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题1.企业解除与李某的劳动合同是否合法？请说明理由。2.若企业解除劳动合同不合法，李某在该企业工作了4年3个月，李某的月工资为8000元，企业应支付李某多少赔偿金？3.在仲裁过程中，企业和李某各自应承担哪些举证责任？答案1.企业解除与李某的劳动合同不合法。虽然企业以李某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但李某称其离岗是因设备故障需借用工具维修且已口头汇报。在此情况下，企业需要证明李某的离岗行为确实属于擅自离岗，并且该行为达到了严重违反公司规章制度的程度。企业仅称李某擅自离岗，未提供充分证据证明其主张，也未对李某所说的情况进行核实，因此企业解除劳动合同的行为缺乏事实依据，不合法。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。李某在该企业工作了4年3个月，根据第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李某工作4年3个月，应支付4.5个月工资的经济补偿。李某月工资为8000元，经济补偿为8000×4.5=36000（元）。所以企业应支付的赔偿金为36000×2=72000（元）。3.在仲裁过程中，企业和李某各自应承担的举证责任如下：企业：企业需要承担主要的举证责任。企业要证明李某存在严重违反公司规章制度的行为，包括提供李某擅自离岗的证据，如考勤记录、监控视频等；还要证明公司的规章制度是合法有效的，即该规章制度经过了民主程序制定，并且已向劳动者公示或告知。李某：李某需要证明其与企业存在劳动关系，如提供劳动合同、工资支付记录等。同时，对于自己所说的离岗原因，李某也应尽量提供相关证据，如设备故障的证明、借用工具的记录等，但李某的举证责任相对较轻，主要是对自己的主张进行合理说明。案例三：工伤认定及赔偿争议赵某是某建筑公司的工人，2024年11月，赵某在工地施工时，因脚手架突然坍塌，从高处坠落受伤。赵某被送往医院治疗，诊断为多处骨折。建筑公司认为赵某受伤是因为其自身操作不当导致的，不属于工伤，拒绝为赵某申请工伤认定。赵某在受伤后3个月自行向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。社会保险行政部门经过调查，认定赵某为工伤。建筑公司对工伤认定结果不服，提起行政复议。问题1.建筑公司拒绝为赵某申请工伤认定是否合法？请说明理由。2.赵某自行申请工伤认定是否符合规定？申请的时效是如何规定的？3.若行政复议维持了工伤认定结果，赵某经劳动能力鉴定为八级伤残，赵某可以获得哪些工伤保险待遇？答案1.建筑公司拒绝为赵某申请工伤认定不合法。根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。在本案例中，建筑公司以赵某自身操作不当为由拒绝申请工伤认定，不符合法律规定的申请程序。2.赵某自行申请工伤认定符合规定。如上述《工伤保险条例》规定，用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。赵某在受伤后3个月自行申请工伤认定，在1年的时效范围内。3.若行政复议维持了工伤认定结果，赵某经劳动能力鉴定为八级伤残，赵某可以获得以下工伤保险待遇：一次性伤残补助金：八级伤残为11个月的本人工资。赵某的月工资假设为6000元，则一次性伤残补助金为6000×11=66000（元）。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。以某省为例，该省规定八级伤残的一次性工伤医疗补助金为10个月的统筹地区上年度职工月平均工资，一次性伤残就业补助金为16个月的统筹地区上年度职工月平均工资。假设统筹地区上年度职工月平均工资为5000元，则一次性工伤医疗补助金为5000×10=50000（元），一次性伤残就业补助金为5000×16=80000（元）。停工留薪期工资：在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。医疗费：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。住院伙食补助费、交通食宿费等：按照当地规定的标准支付。案例四：竞业限制争议孙某于2023年6月入职某互联网公司，担任技术研发岗位。双方签订了劳动合同，同时签订了竞业限制协议，协议约定孙某在离职后2年内不得在与公司有竞争关系的单位工作，公司每月支付孙某竞业限制经济补偿2000元。2024年10月，孙某因个人原因离职。离职后，公司按时支付了2个月的竞业限制经济补偿，但从第3个月开始停止支付。孙某认为公司停止支付经济补偿，自己无需再履行竞业限制义务，于是到一家与原公司有竞争关系的公司工作。原公司发现后，要求孙某承担违约责任。问题1.公司停止支付竞业限制经济补偿后，孙某是否可以不再履行竞业限制义务？请说明理由。2.若孙某需要承担违约责任，竞业限制协议约定的违约金为10万元，孙某应如何应对违约金过高的问题？3.在竞业限制纠纷中，公司和孙某各自应注意哪些事项以维护自身权益？答案1.公司停止支付竞业限制经济补偿后，孙某并非立即可以不再履行竞业限制义务。根据相关法律规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。在本案例中，公司仅停止支付了1个月的经济补偿，未达到法律规定的三个月期限，所以孙某此时不能自行解除竞业限制义务，仍需继续履行。2.若孙某需要承担违约责任，对于竞业限制协议约定的违约金为10万元，孙某认为违约金过高时，可以向仲裁机构或人民法院请求适当减少。根据《中华人民共和国民法典》第五百八十五条规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。孙某需要提供证据证明违约金过分高于原公司因自己违约所遭受的实际损失，如原公司的业务损失、市场份额变化等相关证据。3.在竞业限制纠纷中，公司和孙某各自应注意以下事项以维护自身权益：公司：按时支付竞业限制经济补偿：严格按照协议约定的时间和金额支付经济补偿，避免因自身原因导致未支付经济补偿而引发纠纷。保留相关证据：如与孙某签订的竞业限制协议、经济补偿支付记录、孙某到竞争单位工作的证据等，以便在发生