2026年工作动机的测试题及答案

2026年工作动机的测试题及答案

一、单项选择题（总共10题，每题2分）1.自我决定理论提出的三个基本心理需求不包括以下哪项A.自主B.胜任C.归属D.尊重2.期望理论中的“工具性”指的是A.努力与绩效之间的关系B.绩效与奖励之间的关系C.奖励与个人需求之间的关系D.需求与动机之间的关系3.根据麦克利兰的成就动机理论，成就需要强烈的个体更倾向选择的任务是A.高难度且无反馈的B.中等难度且有明确反馈的C.低难度且易完成的D.无难度且随意的4.ERG理论中的“成长需求”主要对应个体的A.基本生存保障B.人际关系和谐C.个人能力提升与发展D.社会地位认可5.以下属于内在工作动机的是A.为了获得奖金完成任务B.因为喜欢工作内容而主动加班C.为了避免被批评而遵守规则D.为了获得同事认可而参与项目6.自我决定理论中，“外部调节”的外在动机是指A.为了避免惩罚而完成任务B.因为任务符合自己的价值观而做C.将任务整合到自我认同中D.因为喜欢任务本身而做7.目标设置理论认为，明确具体的目标比模糊目标更能激发动机，其主要原因是A.降低焦虑水平B.提供清晰的努力方向C.增加工作压力D.减少任务难度8.工作投入的核心维度不包括A.活力B.奉献C.专注D.满意度9.以下常用于测量工作动机的量表是A.大五人格量表B.工作动机量表（MWMS）C.SCL-90症状自评量表D.罗森伯格自尊量表10.组织支持感对员工工作动机的主要影响是A.增强内在动机B.降低外在动机C.无显著影响D.削弱自我决定感二、填空题（总共10题，每题2分）1.自我决定理论中，外在动机的内化程度从低到高依次为外部调节、________、认同调节、整合调节。2.期望理论的三个核心变量是期望、工具性和________。3.麦克利兰的成就动机理论指出，个体的主要动机包括成就需要、权力需要和________需要。4.ERG理论中的“E”代表________需求，对应个体的基本生存需要。5.内在工作动机的核心是个体对活动本身的________，而非外部奖励。6.目标设置理论认为，________的目标比模糊的目标更能有效激发工作动机。7.工作动机的________取向强调个体为了获得物质奖励或社会地位而工作。8.自我决定理论的三个基本心理需求是自主、胜任和________。9.成就动机高的个体更倾向于选择________难度的任务，因为这类任务能体现其能力水平。10.组织中的________机制，如公平的薪酬体系和晋升制度，能有效增强员工的外在工作动机。三、判断题（总共10题，每题2分）1.内在动机的强度会随着外部奖励的增加而持续增强。2.自我决定理论认为，整合调节的外在动机已接近内在动机的水平。3.期望理论中，只要效价高，员工就会有高工作动机。4.ERG理论的“挫折-退化”观点指出，当高层次需求未满足时，个体可能退而追求低层次需求。5.成就动机高的人更喜欢选择高难度、无反馈的任务。6.目标设置理论中，目标难度越高，员工的绩效一定会越好。7.外在动机的认同调节是指个体因任务符合自身价值观而完成任务。8.工作投入与工作动机是同一概念，两者没有区别。9.组织支持感能增强内在动机，因为它满足了员工的自主和归属需求。10.自我报告法是测量工作动机最准确的方法，不存在局限性。四、简答题（总共4题，每题5分）1.简述自我决定理论中内在动机与外在动机的区别，并各举一个工作中的例子。2.简述期望理论的核心观点，并说明其在员工激励中的应用。3.简述成就动机理论中成就需要者的行为特征，并说明组织如何激励这类员工。4.简述ERG理论与马斯洛需求层次理论的主要区别。五、讨论题（总共4题，每题5分）1.结合“过度理由效应”，讨论组织中外部奖励对内在动机的影响，企业应如何平衡外部奖励与内在动机？2.远程工作普及背景下，如何利用目标设置理论设计远程员工的工作目标以维持其动机？3.从工作动机理论角度，分析“996”工作制对员工动机的影响及可能后果。4.结合自我决定理论，分析当代年轻人“躺平”现象的工作动机成因，并提出激励建议。答案一、单项选择题答案1.D2.B3.B4.C5.B6.A7.B8.D9.B10.A二、填空题答案1.内摄调节2.效价3.亲和4.生存5.兴趣/满足感6.具体明确7.外在8.归属9.中等10.激励三、判断题答案1.错2.对3.错4.对5.错6.错7.对8.错9.对10.错四、简答题答案1.区别：内在动机是个体因活动本身的兴趣、愉悦或满足感产生的动机，核心是“为了活动本身”；外在动机是因外部奖励（如奖金、惩罚、社会认可）产生的动机，核心是“为了获得外部结果”。例子：内在动机如设计师因喜欢创意过程而主动优化方案；外在动机如销售为拿到季度提成而加班冲业绩。2.核心观点：员工的工作动机取决于三个因素的乘积——期望（努力能达到绩效的信心）、工具性（绩效能获得奖励的信念）、效价（奖励对个人的价值）。应用：明确绩效标准（提高“努力→绩效”的期望）、建立绩效与奖励的直接关联（提高“绩效→奖励”的工具性）、提供员工重视的奖励（如晋升、培训，提高效价）。3.行为特征：偏好中等难度的任务（既不是太容易也不是无法完成）、重视明确的反馈（想知道自己的表现）、关注个人成就而非他人认可（更在意“我做到了”而非“别人夸我”）。激励方式：分配有挑战但可实现的任务、及时提供具体反馈、给予独立工作的权限、避免过度控制（如微观管理）。4.主要区别：①层次数量不同：马斯洛是5层（生理、安全、归属、尊重、自我实现），ERG是3层（生存、关系、成长）；②递进关系不同：马斯洛认为需先满足低层次需求才能追求高层次，ERG认为可同时追求多个层次；③挫折反应不同：ERG有“挫折-退化”现象（高层次需求未满足时，会退而追求低层次需求，如职场中无法晋升的员工可能更看重薪资），马斯洛没有此观点。五、讨论题答案1.过度理由效应指当个体原本因内在动机（如喜欢工作）而行动时，若引入外部奖励（如奖金），会将动机归因为外部奖励而非内在兴趣，导致内在动机削弱。例如，原本喜欢写代码的程序员，若公司只奖励“写代码的数量”，他可能会为了拿奖而凑数量，不再关注代码质量（内在动机下降）。平衡方法：①对内在动机强的员工，少用物质奖励，多用非物质认可（如公开表扬）；②将奖励与绩效挂钩而非与“兴趣”挂钩（如奖励“完成高质量项目”而非“喜欢工作”）；③营造自主的工作环境（如让员工参与决策），增强内在动机的基础。2.目标设置理论要求目标具体、可衡量、有难度、能反馈。远程工作中：①设定SMART目标（具体Specific、可测Measurable、可达Attainable、相关Relevant、限时Time-bound），如“每月完成4个客户项目，每个项目满意度≥90分”（代替“努力工作”）；②让员工参与目标制定（增强自主感，如问“你觉得这个月能完成多少项目？”）；③定期反馈进度（如每周一次15分钟线上会议，讨论进展）；④将目标与个人成长关联（如“完成这个项目能学会新的工具”）；⑤避免模糊目标（如“好好做”改为“每周提交3篇文案，每篇不少于800字”）。3.“996”工作制（早9点到晚9点，每周6天）可能从多方面降低动机：①从期望理论看，过度加班会导致疲劳，降低“努力→绩效”的期望（明明很努力，但效率低，达不到目标）；②从自我决定理论看，剥夺员工的休息时间和自主安排权（如无法照顾家庭、没有个人时间），违反“自主需求”，削弱内在动机；③从ERG理论看，占用休息时间会影响“生存需求”中的“休息权”（如睡眠不足），导致员工退而追求“生存需求”（如只想着“熬完这月拿工资”），而非“成长需求”（如学习新技能）。可能后果：动机下降→绩效降低→离职率上升→团队士气低迷→企业长期竞争力下降。4.成因（自我决定理论视角）：①自主需求未满足：工作中缺乏选择权（如被要求做不想做的任务、加班无商量）；②胜任需求未满足：任务过难（如刚毕业就做复杂项目）或过易（如重复机械工作），无法获得“我能做好”的成就感；③归属需求未满足：组织氛围冷漠（如