【基于平衡记分卡的公司绩效考核优化研究的概念界定及理论基础3200字】

基于平衡记分卡的公司绩效考核优化研究的概念界定及理论基础目录TOC\o"1-3"\h\u26684基于平衡记分卡的公司绩效考核优化研究的概念界定及理论基础 119641.1绩效管理理论 1127201.1.1绩效与绩效管理 165551.1.2绩效考核与绩效指标 2294771.1.3企业实施绩效管理的意义 3105171.2平衡计分卡理论 372401.1.1平衡计分卡的概念 3116731.1.2平衡计分卡的内容 4315101.1.3平衡计分卡的价值及特点 61.1绩效管理理论1.1.1绩效与绩效管理绩效即“performance”，BobE认为绩效指的是工作的效果和效率[46]。1954年，美国的管理经济学大师F.Drucker首次提出了“绩效管理”这一概念。绩效，指的是人们从事某一活动所产生的的成绩和成果[47]，也即为组织为了达到不同层次的目标进行的活动可行性输出。吴照云等在《管理学通论》中对绩效介绍到：绩效又被称之为业绩、成效、效绩等[48]。本文中所称的绩效大部分指的是企业绩效，这就意味着公司管理活动的效率和效率，具体反映了公司业绩的数量、质量、成本和其他贡献。根据业绩所产生的好处，业绩可以分为个人和组织表现。二者的关系可形成绩效矩阵。图2-1：绩效矩阵Figure2-1:Performancematrix绩效管理侧重于管理，它指的是企业绩效相关问题的系统思考。指的是一个帮助员工实现性能优秀的人员、管理层和员工之间基于协商一致的目标和目标的方式，最终可以实现组织目标的一种业务和管理方法。通常绩效管理所采用的手段是美国休哈特博士提出的PDCA循环[53]：图2-2：PDCA循环Figure2-2:ThePDCAcycleP：plan代表着计划，主要按照本组织的原则和要求，制定目标和过程以确保结果，选择主题，确定目标，提供不同的方案，并尽可能地确定它们；D：Do，即实施。此阶段主要为实现组织的目标而实施对策；C：Check代表着检查，这个阶段是最重要的阶段，对前期的实施进行效果检验，从而判断组织目标是否得以实现；A：Act，是一个总结提升阶段，也称之为改进阶段.，此阶段对前面三个阶段出现的问题及其效果进行，是一个反复发现问题、解决问题的过程。1.1.2绩效考核与绩效指标绩效考核是绩效管理的不可缺少的一个部分，是指组织在制定了战略目标的基础上，利用制定的的指标和标准，对个人和部门的绩效按时间节点评价，并利用结果作用员工和部门行为的方法及过程[49]。如果说绩效管理是一个宏观概念，绩效考核则是一个微观具体的概念。绩效指标是衡量一个主体(个人、企业单位、部门或组织)绩效的要素，是绩效考核工作的关键元素。经常用到的是关键绩效指标。它是从指财务和非财务指标的层面，用来评估不同层级的组织是否实现其目标或者是否能够满足不同利益相关者的期望。绩效指标包含的要点是管理控制系统的关键因素，Otley框架模型中提到：绩效目标的设定与结果重要性都是相同的，其中，目标值的确定与预算的难度直接相关，在制定目标值时不得不多留意要实现预算，其困难程度有多少[50]。1.1.3企业实施绩效管理的意义企业以发展为前提，实施人力资源管理是企业管理的必不可少的环节，而构建一套科学有效且较为系统的绩效管理系统，则是人力资源的关键内容。优质的绩效考核不仅可以促进企业的发展，更能左右员工个人的行为，使员工个人的素质得到提升，从而实现企业与员工的“双赢”。每个初具规模的公司都有自己的绩效管理体系，有着专门的考核部门对绩效进行考核。一些大的企业都会花费不少精力研究绩效考核。企业实施绩效管理对有三方面的意义：一是绩效管理可帮助员工正确审视自己。需求理论指出，当员工满足基本的需求后，就会及时检视自我，以便明确今后发展努力的方向。绩效管理可以使员工找到自身的缺陷，发扬自身的优势，从而实现员工与企业的共赢。二是绩效管理有助于解决管理中存在的实际问题。通过一系列的绩效评价，企业可找出存在影响企业发展的问题，提出一系列的解决措施，尊重解决管理中存在的实际问题，使企业顺利发展，从而有助于企业实现经营目标三是绩效管理可使人力资源系统更好运行。绩效指标涵盖着人力资源的各个层面，绩效管理运行顺畅了，就能有助于人力资源系统的平稳运行。通常企业的绩效管理一般与薪酬体系挂钩，这样才能对员工起到激励作用。1.2平衡计分卡理论1.1.1平衡计分卡的概念平衡计分卡，国内外普遍都对其简称为B-Balanced；S-Score；C-Card，即BSC。它将财务、客户、内部运营(有的翻译为：内部业务过程)、学习和成长四个维度将组织战略的战略执行转化为一个具有可行水平和指标的、有能力的业绩管理系统[51]。它是一种绩效管理的工具，也是战略管理的工具。平衡计分卡把组织的愿景及战略转化为可实行的目标，这些单个元素共同搭配，形成了计分卡的框架。图2-3：平衡计分卡框架图Figure2-3:BSCframediagramBSC不仅仅是一个框架，更是一种带着使命感的语言，用来告知企业和员工现在和将来的成功因素，以此将汇聚部门和职工个人的正能量，帮助企业实现发展的长期目标。1.1.2平衡计分卡的内容财务层面：财务业绩指标可以表明公司战略及其执行可否有助于提升公司业绩。在所有的指标中，财务是目标和指标的核心一个企业的发展，不外乎增长期、保持期和成熟期，不同期间衡量战略的财务指标不同。图2-4财务指标与企业战略衡量Figure2-4FinancialIndicatorsandCorporateStrategyMeasurement客户层面：平衡计分卡的客户层可以将企业的使命和战略转化为目标客户和细分市场的特定目标，并将这些目标传达给整个企业。客户层通常由市场份额、客户保持率、客户满意度和客户获利率等几个核心或通用指标组成。然而，随着企业的不断发展，这些核心结果指标也存在着一定的滞后性，尤其是客户对产品态度的不确定性原因，这些指标没办法随着客户的转变及时调整满意度和保持率。因此，有时客户层面还应包括质量、客户关系、产品功能、价格、形象和声誉等。内部运营层面（内部业务流程）：传统的性能度量系统只关注于监视和改进现有的业务成本、质量和时间。而内部运营则包含企业的价值链。企业价值链有三个过程构成：一是创新流程，二是经营流程，三是售后服务流程，每个流程都有着内部运营的体现：图2-5：内部业务流程层面-——通用价值链模式Figure2-5:Theinternalbusinessprocesslevel-thegenericvaluechainpattern现在关于平衡计分卡的观点：使创新流程成为内部运营层的关键部分。创新过程主要注意两方面：一方面，确定细分市场的特征，必须是企业用产品和服务赢得的目标。另一方面，服务和产品的设计和开发务必得到这些目标群体的首肯。这使得公司能够将相当多的时间、金钱等投入到开发、设计，以及研发过程中，从而创造新的产品、服务和市场。当然，业务流程和售后服务流程一样重要，几个环节缺一不可。学习与成长层面：这是企业必经的一个环节，这个层面建立了重要的因素。其总体指标是员工满意度和可用信息系统。主要强调三方面：人力能力、信息系统能力、动机、任务和写作。目前，学习与成长层面不同于前面三个层面，它没有明确的衡量指标。只是用满意度、生产率和保持率来衡量员工、系统和企业的一致性，这仅仅是学习与成长层面的其中一部分内容，在第五章中应用到具体企业时我们将再着重分析。1.1.3平衡计分卡的价值及特点BSC价值有三点：一是平衡计分卡的打破了绩效管理从人员考核和评估的工具体制，使企业管理者得以全面衡量企业的运转情况，对长期、短期的战略，以及企业的内部和外部有了更全面的认知，确保了战略的可实施性。二是由于平衡计分卡能很好的将战略转化为实践，因此企业员工也能得到对公司战略的学习和交流。通过反复学习和反馈，使得战略不断完善和发展。员工也能积极地投身到为企业的未来建言献策，从而实现企业和员工的共同提升。三是平衡计分卡的重点是在战略预算过程中开发新能力，接近新客户和新市场，促进长期目标的实现，对现有流程和能力进行根本性的改进，因此可以做到短期结果和长