【员工激励存在的问题及建议（附问卷）13000字】

员工激励存在的问题及建议摘要受新冠疫情的影响，根据国家的要求和企业自身发展的需要，企业员工从传统线下模式转变为远程办公模式。由于办公地点和办公环境的改变，工作时间的灵活性，缺少相应的监督模式，员工的工作积极性受到相应的影响，容易产生倦怠心理，工作效率变低等问题，如何激励员工，提高员工的积极性，如何改进激励机制使其适应新的环境成为了一项重要的任务。通过对全面报酬理论、赫茨伯格双因素理论和相关学者的研究，选取物质激励、发展激励、精神激励三个维度和相关因素，运用SPSS软件对问卷三个维度进行信度、效度、因子分析和回归分析。研究问卷中的相关数据和资料，以此来了解企业激励机制中的不足之处，以员工的需求为切入点，并遵循物质激励和精神激励相结合的原则、合理性原则、实效性原则，对具体方案进行优化和改进，使得员工的积极性变得更强，让企业的综合能力更高。通过对问卷的调查和分析，企业激励机制的主要问题包括以下几点：分别是培训体系，薪酬体系，职业生涯规划，绩效考核，晋升机制，企业文化。面对这些问题企业需要优化薪酬结构、明确考核的标准和过程的公平性、对员工培训需求进行调查，建立系统性的培训、拓宽晋升渠道，丰富激励措施，加强企业文化建设。关键词：员工激励；激励机制；激励方案目录1引言..............................................................11.1研究背景.....................................................11.2研究目的与意义...............................................11.3国内外相关研究...............................................21.3.1国外相关研究...........................................21.3.2国内相关研究...........................................21.4研究内容与方法...............................................31.4.1研究思路...............................................31.4.2研究方法...............................................42研究设计..........................................................42.1维度和指标的选取............................................42.2研究假设....................................................52.3问卷设计....................................................53员工激励存在的问题及原因分析......................................73.1员工激励满意度调查..........................................73.1.1调查目的..............................................73.2数据结果分析................................................73.3问卷信度、效度和回归分析....................................93.3.1信度分析..............................................93.3.2效度分析..............................................93.2.3回归分析.............................................133.4企业激励制度存在的问题.....................................143.4.1薪酬体系不完善......................................143.4.2绩效考核体系不科学...................................143.4.3培训缺乏系统性.......................................143.4.4员工晋升机制不合理...................................153.4.5企业文化建设不足.....................................154企业员工激励方案优化建议.........................................164.1优化薪酬体系...............................................164.2优化绩效考核体系...........................................164.3建立科学、合理的培训体系...................................164.4完善晋升机制和职业规划.....................................174.5丰富激励措施，加强企业文化建设.............................175主要结论.........................................................18致谢...............................................................19参考文献...........................................................20附页...............................................................221引言1.1研究背景我国经济发展速度大规模加快，各行各业发展的成效都非常的突出。要想进一步发展下去，那么就必须对当前的发展模式进行优化和改进，不能再使用传统的粗放型模式，而是要使用精细化模式，精细化模式的核心在于绿色发展，在于人文发展，对于推动知识创新。在企业之中，人力资源资源管理工作要想获得更好的效果，要满足当前的社会发展需求，那么除了重视人力成本之外，更应该将人的能力发挥出来，让人的价值得以实现，企业也是如此，要可持续发展，那么就要关注人才，把人才的作用发挥出来，让员工实现他们的个人价值。如果还是用传统的人力资源管理体系，那么企业发展必然会受到严重的影响，竞争力必然会越来越低。在企业的人力资源体系之中，激励是非常重要的构成内容，人力资源管理，激励也是核心内容，和企业的运作以及发展息息相关。科学健全的激励机制能够做大限度的激发员工的主动性和创造性，也是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。受疫情的影响，企业员工从传统的线下办公，转变为线上远程办公，在缺少相应的监督机制的情况下，员工由于工作地点的转变和工作时间的灵活性，工作积极性可能会下降，如何更好的激励员工，在新的社会背景之下，如何才能够对激励体系进行优化和改进，建立完善的基地方案至关重要。1.2研究目的及意义本文主要从人力资源管理的角度出发，以企业员工作为研究对象，针对疫情背景下员工出现的心理懈怠，工作效率底下等问题，以相关的激励理论为指导，通过问卷调查收集分析数据，并总结企业激励工作中存在的问题，找出问题产生的原因，并提出相应的改进策略，让员工的陋习得以改进，工作效率得以改善，对解决方案进行优化和完善，使得企业的竞争力更强。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状从20世纪50年代以来，马斯洛、赫兹伯格、麦克莱兰、亚当斯、斯金纳等诸多学者对激励领域进行了研究分析，并取得了相当可观的研究成果，并产生了重大的现实意义。根据西方国家的研究来看，他们的研究成果更加完善，相关理论也更成熟，在激励理论之中，具有代表性的理论主要包括两个方面，其中一方面是内容型激励理论，这一方面的主要代表人物包括马斯洛以及赫茨伯格，他们分别提出了需求层次理论和双因素理论，另外一个是过程型激励理论，这一方面的主要代表人物就是亚当斯以及弗鲁姆，他们分别提出了公平理论和期望理论。在国外学者研究中，有将激励因素作为研究对象的。如Bebehuk（2003）认为激励因素可以划分成以下几个方面，分别是人际关系，自我实现机会，团队的文化，晋升机会等等。也有许多学者将员工作为研究方向，Ahary（2009）提出，企业要认可员工的工作情况，能够对员工产生激励作用，对企业的发展来说也是非常有利的。NitinNohria（2008）因为员工可以划分成各种各样的类型，不同类型的员工的需求是有所差异的，所以激励措施也要考虑员工的情况。BEdwaedDickersin（2009）提出，所有员工都应该和自己的岗位相互匹配，这样才可以真正的发挥出薪酬的激励作用。而有些学者则在原有的理论基础上提出了新的理论，ClaytonAlderfer结合马斯洛的需求理论，以此为前提条件给出了新的理论，即ERG理论，该理论认为人的需求一共包括三种类型，分别是关系需求，存在需求和成长需求。1.3.2国内研究现状和西方国家的理论进行对比发现，我国的研究起步时间相对更晚，所以理论方面还是不够完善。体系性和规范性在逐步完善。随着竞争的加剧，企业的生存压力变得越来越大，人力资源的需求也不断的上升，企业必须改进自身的人力资源管理能力，这样才能够让员工的积极性更高。与此同时，大量的学者和专家也在这方面展开了研究和分析。在国内的学者对激励因素的研究中，有些学者以薪酬制度为对象，刘晓炜（2011）认为想要招聘到优秀的员工，企业必须打造完善系统的薪酬体系，同时还要建立公平公正的竞争体系，更应该打造系统健全的监督管理制度。张永康（2018）提出，就当前的市场发展现状来看，竞争压力如此严重，企业要想发展下去，要想提高竞争水平，那么就必须高度重视激励机制，同时还要优化完善员工团队。有学者关注考核制度，刘思瑶，廖康皓（2011）提出，现阶段，大部分公司建立了员工考核制度都是有一些不足和问题的，比如考核并未量化，激励机制流于形式，没有关键性的描述等等。周永建（2015）提出，截止到目前，国内企业人力资源管理的问题还是比较多，激励方式不够合理，内容也不够完善等等。任亚文（2016）在其研究中提出，现阶段，对于大部分中小企业而言，对于员工的激励过程中过分的关注物质，忽略了精神和文化，造成激励效果较差。有学者研究激励手段和方法，金海沙（2011）认为要让员工的工作激情变得更浓厚，那么企业应该把奖惩融合在一起。而司全江（2014）提出，部分一线员工的工作是非常单一的，工作形式也比较单调，长此以往，他们的工作积极性便越来越弱，针对这种现状，企业有必要适当的增加他们的工作难度。另外，也有以员工为研究对象的学者，付红章（2017）提出，企业不仅要重视自我发展，更应该关注员工的情况，及时评估他们的工作绩效，并把结果公示出来，让员工明确自身的方向和发展目标，使得他们的工作效率更高，从而给企业发展提供更坚实的保障。还有学者以强调企业文化的作用，唐长福（2017）认为，优质的企业文化也是非常关键的，可以让员工的责任感更强，归属感更高。但是，如果缺乏优质文化，那么员工的离职率会上升。潘燕（2010）认为企业员工的精神激励还是过于匮乏，企业对员工的认同感比较差，归属感也不够，所以工作兴趣比较低。1.4研究思路与研究方法1.4.1研究思路本文以疫情为背景，参考借鉴前人的研究理论已成功，分析企业的员工激励情况，了解其中的问题，并分析问题产生的原因，提出改进和完善激励机制的对策，设计出更加科学、合理、有效的员工激励方案，为了确保优化之后的激励机制可以真正的发挥出有效的作用，让员工的积极性变得更高，工作兴趣更加浓厚，对企业发展提供良好的保障。1.4.2研究方法（1）文献研究法通过有关网站，搜索这次文研究话题有关的文献和资料，并对其进行整理和归纳，研究前沿的研究成果，整理他们研究中使用的理论及得到的结论，明确当前研究成果中的不足和问题所在，然后针对其中的空白之处进行分析和探索，给这次研究提供良好的理论基础。通过文献研究法，首先，可以不再重复前人的研究，这样能够节省很多资源，其次，能够让研究有明确的方向和理论依据，让研究结果更加准确客观。问卷调查法在阅读大量相关文献的基础上，选取相对合适的变量，设计和编写调查问卷，对企业的员工进行发放，由此获得研究所需要的相关资料和数据。2研究设计2.1维度和指标的选取维度和指标的选取是根据全面报酬理论中的内在报酬（不可量化价值）和外在报酬（可量化货币性价值）、赫茨伯格双因素中的保障因素（政策与管理监督、工资、同事关系和工作条件）和激励因素（成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展），在结合相关学者研究成果，将维度划分为物质激励、发展激励和精神激励。全面报酬理论是一种有机整合了有形报酬与无形报酬相互理论体系，一般来说全面报酬分为两个部分：内在报酬和外在报酬，内在报酬是不可量化的价值主要包括企业文化、个人发展机会。外在报酬是可量化的货币型价值，主要包括基本工资、奖金、福利等。双因素理论的提出者是赫兹伯格，根据其内容来看，企业的因素主要包括两种类型，其中一个是激励作用，一个是保健因素，这些因素都会对员工的绩效产生重要的影响。对于保健因素来说，具体涉及到企业内部的一些政策，给员工提供的薪资，员工之间的关系等等。这些因素都属于工作以外的，假如这些因素都能满足，那么员工就会保持原有的工作绩效，激励效果不是非常突出。激励因素和工作自身是有紧密关系的，涉及到工作的成就，工作本身的意义，晋升机会等等。如果这些能够满足，那么激励效果就会比较突出，若是无法满足，也不会产生严重的负面情绪。吕微，唐伟（2012）以国有企业知识员工为研究，根据KANO模型分析员工满意度分析员工的激励政策，与之有关的激励因素具体包括4个方面，分别是环境，发展，绩效体系及薪资。吴艳萍（2010）以高效教师作为研究对象，基于需求理论对科研激励管理开展了分析，提出相应的激励制度设计方案，涉及的激励因素包括基础需求、尊重需求、自我实现需要。张望军、彭剑锋（2001）通过长期实证追踪与调查100多名研发人选，研究了影响我国知识型员工的一些激励因素，主要涉及到挑战性更高的工作，人的成长以及晋升，工作的薪资待遇等等。张健，张再生，赵丽华基于全面报酬理论将企业员工激励因素一共包括5种维度，具体有个人发展、薪酬、福利、工作与家庭的平衡、绩效与认可。张术霞，范琳洁，王冰（2011）进行知识型员工与非知识型员工前五位激励因素的对比研究，和知识型员工有关的主要因素涉及到领导的素养，能力的发挥，企业的前景，工作的保障，薪酬福利等等。而对于非知识型员工而言，主要包括管理体系，培训学习，领导的素养，企业的前景和薪酬福利。表2-1维度因素物质激励薪酬水平薪酬结构绩效考核福利公平性发展激励 培训内容培训次数晋升职业生涯发展精神激励企业文化尊重荣誉2.2研究假设将维度分为物质激励、发展激励和精神激励后，经过信度效度分析，提出研究假设，物质激励对激励满意度具有正向影响；发展激励对激励满意度具有正向影响；精神激励对经理满意度具有正向影响。2.3问卷的设计这次问卷的主要内容有两个部分构成。第一部分的主要内容包括员工自身的信息，比如年龄，学历等等。第二部分为满意度调查。结合全面报酬理论、双因素理论和相关学者研究总结出相关三个维度包括物质激励、精神激励、发展激励，围绕这三个维度进行题目设计。本次调查一共28道题，除去基本信息的三个问题，其中设计物质激励11个，精神激励6个，发展激励8个，每道题分别有五个选项包括：非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意。对应的分值分别为：1、2、3、4、5。最后根据数据来分析员工的满意度。2-1物质激励量表代号题目WZ1您对现在公司薪资激励效果是否满意WZ2您对目前的薪资水平是否满意WZ3与同行业的公司薪酬相比是否满意WZ4您认为目前的绩效工资激励效果是否满意WZ5您对员工的福利政策是否感到满意WZ6您对公司员工奖金在工作中的整体收入的比重是否满意WZ7您对公司报酬和奖励的公平性是否满意WZ8您是否了解绩效考核的标准WZ9您对公司现行的绩效考核是否感到满意WZ10您认为企业的绩效考核对您有激励作用吗WZ11您觉得公司现行的绩效考核能否体现您的工作成绩2-2发展激励量表代号题目FZ1您对公司培训内容是否满意FZ2您认为公司培训次数是否合理FZ3您认为公司培训是否对您有用FZ4您对公司的职位晋升制度是否满意FZ5您对公司职位晋升路线是否清楚FZ6您认为公司的晋升是否公平FZ7您对员工职业生涯发展道路的设置是否满意FZ8您觉得公司的前景很重要吗2-3精神激励量表代号题目JS1您认为个人和集体荣誉会让您更加努力工作吗JS2您认为企业领导对你的认同和尊重会激励你更加努力工作吗JS3企业文化是否让您有认同感和归属感JS4企业的文化理念是否能够影响您个人的发展理念？JS5您对公司的人文环境是否感到满意JS6您对公司领导对员工的工作评价客观性是否满意3远程办公员工激励存在的问题3.1员工激励满意度问卷调查3.1.1调查目的为了了解企业员工对现有的激励制度的满意度和激励工作的实际效果，结合相关的激励因素设计了员工激励满意度调查问卷。问卷通过微信进行网上填写，调查了员工的满意度之后，我们可以了解企业管理存在的问题和缺陷，然后以此为基础，寻找更有效的管理方式以及激励方案，让员工的满足感，给企业发展提供了保障。3.2数据收集与分析3.2.1数据收集问卷一共发放了110份，回收106份，回收率为96.3%首先是样本的基本信息，男女比例如图3-1所示男性共60人占总人数56.6%，女性共46人占中人数43.4%年龄比例如图3-2所示年龄在25岁以下的有32人占30.19%，26-35岁的有35人占33.02%，36-45岁的有21人占19.81%，45岁以上的有18人占16.98%学历如图3-3所示学历在高中/中专及以下的有25人占23.58%，大专学历的有42人占39.62%，本科学历的有27人占25.47%，硕士及以上的有12人占11.32%。接着是满意度调查，经过数据的收集，有58.4%的员工对于企业激励机制感到不满意，在物质激励方面有39.6%的员工对于自己的薪资水平感到一般或者不满意，有32.9%的员工认为与同行业薪酬相比感觉得不满意，有28.2%的员工对当前企业的福利政策感到不满意，有33.1%的员工对奖金在工作整体的收入中的比重感到不满意，有31%的员工认为公司报酬和奖励存在不公平，通过这5项可以看出企业员工的薪酬体系存在许多问题。有34.9%的员工认为绩效工资对自己的激励效果不是很大，有29.1%的员工对于企业的绩效考核不太了解，有30.1%的员工对于企业现在的绩效考核感到不满意，有32.9%的员工认为绩效考核激励作用不大，31.1%的员工认为企业的绩效考核不能够真实体现自己的工作成绩。通过这五项可以看出企业的绩效考核存在问题；在发展激励方面有36.6%的员工认为培训内容一般或者不满意，有31.1%的员工认为企业培训的次数不合理，有29.2%的员工认为企业培训对自己的发展没有作用。通过这三项可以看出企业培训体系出现不合理问题。有36.7%的员工对现有的职位晋升制度感到不满，有29.1%的员工对企业的职位晋升路线不太清楚，有37.6%的员工认为企业职位晋升不公平，31.1的员工对于自己的职业生涯发展道路感到不满意，通过这4项可以看出企业晋升机制不完善，企业对员工职业生涯发展不重视。3.3问卷信度、效度和回归分析3.3.1信度分析通过对问卷中量表进行信度分析(表3-4)，结果发现，物质激励、发展激励、精神激励、激励满意度的信度系数均在0.7以上，说明问卷数据可靠。表3-4激励满意度信度分析项目克隆巴赫α基于标准化项的克隆巴赫α项数物质激励0.8320.82011发展激励0.8210.8218精神激励0.7770.7786激励满意度0.9280.926253.3.2效度分析（1）激励满意度通过SPSS对激励满意度量表就行因子分析（表3-5），发现KMO值为0.909，大于0.9，说明问卷数据的效度非常好。巴特利特检验值为1093.141，自由度为300，且P<0.001，符合显著性水平，说明激励满意度量表非常适合做因子分析。表3-5KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.909巴特利特球形度检验近似卡方1093.141使用因子分析法，研究基地满意度量表的所有题项，一共有25个，然后使用主成分分析法和kaiser正态化最大方差法提取出6个初始特征值大于1的公因子（表3-6），其方差贡献率累积61.261%。说明6个公因子能够很好的概括激励满意度量表中包括的25个测量变量。表3-6激励满意度的因子分析总方差解释成分19.43837.75337.7539.43837.75337.7533.39513.57913.57921.3225.28943.0411.3225.28943.0412.94311.77025.34931.2344.93847.9791.2344.93847.9792.82811.31136.66041.1724.68852.6671.1724.68852.6672.69210.76647.42651.0844.33557.0021.0844.33557.0022.2008.80156.22861.0654.25961.2611.0654.25961.2611.2585.03461.261提取方法：主成分分析法。（2）物质激励对物质激励量表就行因子分析（表3-7），KMO值为0.875，大于0.8，说明物质激励量表的效度非常好。巴特利特检验值为311.552，自由度为55，且在0.000水平上达到显著，说明物质激励量表适合做因子分析。表3-7KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.875巴特利特球形度检验近似卡方311.552自由度55显著性0.000对物质激励量表的11个题进行因子分析，通过主成分分析法和kaiser正态化最大方差法提取出2个初始特征值大于1的公因子（表3-8），其方差贡献率累积51.497%。说明2个公因子能够比较好的概括物质激励量表中包括的11个测量变量。表3-8物质激励的因子分析总方差解释成分初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%14.30539.13339.1334.30539.13339.1334.20838.25438.25421.54014.36453.4971.54014.36453.4971.43713.24351.497提取方法：主成分分析法。（3）发展激励对发展激励量表就行因子分析（表3-9），KMO值为0.860，大于0.8，说明发展激励量表的效度非常好。巴特利特检验值为222.843，自由度为28，且在0.000水平上达到显著，说明发展激励量表适合做因子分析。表3-9KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.860巴特利特球形度检验近似卡方222.843自由度28显著性0.000对发展激励量表的8个题进行因子分析，通过主成分分析法和kaiser正态化最大方差法提取出1个初始特征值大于1的公因子（表3-10），其方差贡献率累积54.750%。说明这1个公因子能够较好的概括发展激励量表中包括的8个测量变量。表3-10发展激励的因子分析总方差解释成分初始特征值提取载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%13.58054.75054.7503.58054.75054.750提取方法：主成分分析法。（4）精神激励对精神激励量表就行因子分析（表3-11），KMO值为0.789，大于0.7，说明物质激励量表的效度很好。巴特利特检验值为166.830，自由度为15，且在0.000水平上达到显著，说明精神激励量表适合做因子分析。表3-11KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.789巴特利特球形度检验近似卡方166.830自由度15显著性0.000对精神激励量表的6个题进行因子分析，通过主成分分析法和kaiser正态化最大方差法提取出1个初始特征值大于1的公因子（表3-12），其方差贡献率累积58.269%。说明这1个公因子能够较好的概括激励满意度量表中包括的6个测量变量。表3-12精神激励的因子分析总方差解释成分初始特征值提取载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%12.89658.26958.2692.89658.26958.269提取方法：主成分分析法。3.2.3回归分析通过逐步回归分析方法，研究激励满意度与激励因素之间的关系（表3-13）。结果发现，首先，进入模型的变量为物质激励，R2为0.918，说明模型有很好的拟合度，自变量物质激励对激励满意度的解释度为91.8%，经过调整后的R2为0.917，显著性小于0.001，为极显著性。其次，进入模型的变量为发展激励，加上自变量物质激励，二者联合的解释度为97.4%，说明自变量发展激励对激励满意度的解释度为5.6%，显著性小于0.001，为极显著性。第三个进入模型的变量为精神激励，加上自变量物质激励、发展激励，三者联合的解释度为100%，说明自变量精神激励对激励满意度的解释度为0.26%，显著性小于0.001，为极显著性。综上所述，表明激励因素对激励满意度具有正向作用。物质激励、发展激励、精神激励的标准回归系数分别为0.436、0.329、0.240，因此标准回归方程为激励满意度=0.436*物质激励+0.329*发展激励+0.240*精神激励。表3-13激励因素与激励满意度的回归分析进入变量顺序RR方调整后R方标准回归系数B显著性物质激励0.958a0.9180.9170.4360.000a发展激励0.987b0.9740.9740.3290.000b精神激励1.000c1.0001.0000.2400.000ca.预测变量：(常量),物质激励b.预测变量：(常量),物质激励,发展激励c.预测变量：(常量),物质激励,发展激励,精神激励d.因变量：激励满意度3.3企业激励制度存在的问题3.3.1薪酬体系不完善通过调查28.3%的员工对福利政策感到不满意，33.1%的员工对于奖金占比不满意25.4%的员工对薪资水平不满意，综合这几项可以看出薪酬结构不合理。科学有效的薪酬体系是非常关键的，能够在一定程度上刺激员工的热情，让员工的工作充满了激情，让员工更主动的给企业做贡献，让员工在自己的岗位上实现自己的价值，让员工的个人职业规划更加完善。在大部分企业中，薪酬结构还是不合理的，只是一些基本的项目而已，比如绩效工资，岗位工资等等，浮动项目过少，而且很多都和个人介绍具有紧密联系，严重缺乏激励性项目，没有合理的中长期激励方式。31.1%的员工认为薪酬缺乏公平性，员工岗位工资的高低并非根据员工所在岗位的具体情况，包括员工的工作绩效，工作能力等等，对于所有的岗位而言，如果行政职务未发生任何改变，薪资都是一成不变的，这样只会造成员工的积极性下降。3.3.2绩效考核不科学通过调查29.2%的员工不了解绩效考核的标准，30.1%的员工对于绩效考核感到不满意，33.1%的员工认为绩效考核不能起到激励作用，31.1%的员工认为绩效考核不能体现自己的工作成绩。综合这几项可以看出企业并没有建立完善且健全的绩效考核制度，而且又缺乏完善的指标，造成考核内容也不够合理，考核标准也不够健全，整个过程充满了抽象性的特征，激励效果差。一般情况下来说，员工的薪资水平如何，企业考虑的一个重要因素就在于他们的绩效考核结果。但是，在实施绩效考核的过程之中，企业忽略了提前公开考核指标，而且员工也并没有积极的参与整个考核工作，考核流程也不够公开公正，最终的结果必然是不合理的，导致员工的负面情绪出现。3.3.3培训缺乏系统性通过调查27.1%的员工对于培训内容感到不满意，31.1%的员工认为培训次数不合理，30.1%的员工认为培训对他们的作用不大，综上所述，企业还是没有全面的去分析员工的培训需要。在培训的过程中，也没有结合岗位员工的实际需求来展开。在企业发展的不同时期，同样会组织机构对不同层次人员技能来进行培训，保证他们的能力能够满足工作需要。但是还是缺乏完整的评估机制，没有把培训和考核以及晋升等相关内容融合在一起，造成员工不积极参与培训。3.3.4员工晋升机制不合理36.8的员工对于晋升制度感到不满意，29.2%的员工不清楚自己的晋升路线36.7%的员工认为公司的晋升存在不公平的现象，31.1%的员工对于自己的职业生涯发展道路的设置感到不满意，综合这几项可以看出员工的晋升机制不合理。企业并没有打造完善的晋升体系，而且晋升方面也缺乏完善的标准和考核制度，所以造成晋升和和考核没有衔接在一起，造成晋升缺乏公平性和公正性，最终造成员工感到不满，甚至产生抵触情绪，这不仅不利于员工的发展，更不利于整个企业的发展。所以，企业必须制定合理的晋升通道，让员工的奋斗方向更加明确，奋斗目标更加清晰，这样才能够让员工的积极性更强。3.3.5文化建设不足通过调查31.1%的员工对于企业的认同感和归属感比较弱，39.6%的员工认为企业的发展理念并不能和个人的发展理念想结合，33.9%的员工对企业现在的人文环境感到不满意，对于有34.7%的员工觉得不满意，有40.6%的员工对于领导的认同和尊重并不会激励他们更加努力，有32.1%的员工认为个人和集体的荣誉不会让自己更加努力工作。综合这几项的调查结果可以看出，企业在精神层面上的文化建设方面还存在着不足，具体表现在于员工不认同企业的文化，所以员工的归属感是比较差的。企业文化是非常关键的，企业文化代表着一个企业的共同价值观，象征着一个企业的形象和社会声誉，让员工认可企业文化是非常重要的，认可企业文化后，员工的工作积极性才会更强，他们才会更明确的看待自我，工作效率才会更高。4.企业员工激励机制优化建议4.1优化薪酬体系薪酬体系往往由两个部分构成，其中一个是固定薪酬，这部分主要和员工的工龄有关，也和员工的岗位评估有关。另外一个是浮动薪酬，这一部分主要涉及到员工的工作绩效和工作量，同时也包括员工的工作业绩。因为岗位自身存在差异，所以，企业必须结合岗位要求以及实际情况提出合理的薪酬分配制度，保障薪酬体系科学健全。如果员工的岗位是相同的，但是工作特征如果有所差异，那么要突出差异之处，保障薪酬模式更加健全，确保薪酬比例更加合理。企业有必要全面评估岗位自身的价值，在评估的过程中，必须科学谨慎。必须方位分析岗位的情况以及需求。如果岗位性质一模一样，那么可以使用同样的评判标准。这样可以突出岗位自身的价值以及不同岗位的差异之处，使得薪酬体系更加合理健全。除此之外，针对不同的岗位，要结合其特征，考虑其发展情况，对员工进行合理的划分，保障薪酬序列完整有效。4.2优化绩效考核体系对于任何一个企业来说，如果要建立人力资源绩效考核体系，首先要保障考核指标科学完善。采取完善的量化指标，比如成本指标，质量指标等等，在此基础上实施考核工作，让员工的绩效水平更加全面直观的展现出来。针对所有的绩效考核指标，企业必须保证这些指标的分布权重科学有效，同时还要对评估项目以及评估标准进行完善和优化，要全面评估员工的情况，包括他们的工作能力，工作成绩，职业道德，个人素养等等。在绩效评估的时候，企业要实施全面的监督和管理，保障评估工作公平公正。评估完成之后，要把结果及时的反馈给所有的员工，让他们明确自身的不足和问题，让他们未来的发展方向更明确，发展目标更加清晰。4.3建立科学、合理的培训体系第一，要全方位的去分析培训对象，尤其是他们的需求，他们的需求为基础，制定培训目标，完善培训计划，打造健全的培训体系。在分析需求的过程之中，有必要实施线上分组讨论模式，各组必须相互的合作，相互协调，共同分享并传递信息，同时还要和他组进行比赛竞争，让团队合作能力更强，自我管理水平更高，使得团队成员的集体荣誉感更高，归属感更强。第二，有必要打造完善的培训计划。培训计划的制定要考虑到企业的整体目标，其前提在于培训需求的挖掘，然后再明确培训的时间和地点，制定培训的内容，选择培训的方法。通过培训计划，培训工作的方向会更明确，而且目标也会更清晰，能够有效的展开培训工作。第三，要建立健全培训效果评估制度，在培训工作中，一个非常重要的环节就是效果的评估。对于所有的培训来说，效果评估都是非常关键的，如果缺乏这一环节，培训也是没有任何价值和意义的。为了保障评估更加科学有效，必须打造完善的评估制度，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。4.4完善晋升机制和职业规划有必要打造双重晋升渠道，也就是说，除了技术晋升之外，也就是技术线，也可以提供管理晋升，也就是管理线。这对于所有的企业来说，这是一个非常有意义的选择。对于管理线而言，主要落实行政管理纵向发展这一原则，也就是说，结合组织结构的管理等级阶梯，明确员工什么时候从一个等级跨入另外一个等级。而对于技术线来说，实施的主要原则在于专业技术深度发展，其中涉及的主要体现在于技术岗位等级越来越高。通过实施双重规划，让员工选择最适合自己的职业发展路径。4.5丰富激励措施，加强企业文化建设从精神激励角度来看，企业依然要考虑员工的实际需要，以他们的实际需求为基础，在实施目标激励的过程之中，也要实施文化基地，定期的和员工沟通与交流，让员工的个人价值得以实现，推动员工的发展和成长。除了给员工提供物质激励之外，必须考虑到他们的精神激励，打造长期完善的激励模式。与此同时，准备所有员工的情况，企业必须深层次的去挖掘，全面的去了解他们的需求，有必要实行差异化激励模式。以基层员工为例，因为他们刚出入社会，工作经验不够丰富，经济实力也比较弱，所以这部分员工更加关注物质层面的激励，针对这些员工，企业就要实施物质激励，尽可能给他们提高奖金。而针对中层技术者或者管理人员来说，他们的工作经验更加丰富，整体实力也比较雄厚，又有了一定的资金积累，他们更加关注自己的职位晋升，所以，在激励的过程中，企业要考虑到给他们提供更完善的晋升渠道，给他们提供培训机会以及进修机会等等。作为高层管理者，他们更加关注自己的社会地位和声誉，所以企业更应该实施精神激励模式，让他们的价值得以实现。总而言之，明确员工的需求是激励实施的重要前提和保障。除此之外，也有必要贯彻以人为本这一重要理念，在工作环节之中，引入这一理念，落实这一理念，让员工的忠诚度更强，归属感更高。为了保障激励效果更好，第一，企业必须对员工保持尊重，要正确的看待员工的价值，公平对待每一位员工。第二，要加强对员工的鼓励和引导，重视他们的进步和发展，了解他们的心声和诉求，及时帮助他们解决困难。第三，针对一些核心员工，可以赋予他们一些重要权力，让员工的主人翁意识更强，让他们的个人目标和企业整体目标保持一致，给企业发展提供坚实基础。第5章主要结论激励机制是企业管理中的一个最基本的问题，企业也从本基本的、最简单的单一物质激励发展到多种激励方式共存，激励因素的发展细化，使激励作用越加明显。本文以疫情线上远程办公为背景研究员工激励机制，并得到以下结论：薪酬体系不完善，考核制度指标和过程不透明，公平性收到质疑，同时没有与薪酬体系相结合，企业培训缺乏系统性，晋升制度不合理，文化建设不足。企业对激励机制的优化和方案的设计首先要以员工的需求为基础，设计出明确的考核标准与薪酬相结合，优化薪酬结构并增加相应福利；拓宽明确晋升路线，采用双重晋升通道；丰富激励措施，增强企业文化，坚持以人为本的理念，给与员工工作和精神上更多关注。通过这些措施来优化员工激励方案，增强激励效果，需要强调的一点是，激励并不是一成不变的，而是一个动态化过程，要以另外环境的变化情况为前提，同时考虑到员工的实际需求变化，及时的优化并改进。参考文献[1]Bebehuk

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