各行业岗位绩效考核方式方法

绩效考核制度目录1.教育培训机构员工绩效考核方案2.教育培训机构员工绩效考核方案393.成本、材料核算会计岗位任务绩效考核指标4.物业公司绩效考核方案5.物流绩效考核全案6.6财务公司绩效考核评价指标7.集团分公司薪资管理与绩效考核系统8.电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资9.培训学校绩效考核办法10.岗位绩效工资制度11.员工绩效合同(材料会计)12.材料会计岗位职责、考核13.材料会计绩效考核+(1)14.物业公司绩效考核指标15.物流部绩效考核方案16.财务部各岗位绩效考核管理办法17.财务部岗位绩效考核表18.财务人员薪酬及考核

1.教育培训机构员工绩效考核方案教育培训机构员工绩效考核方案.docx员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。九、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。3、其他亿丁点儿复核：亿丁点儿主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。教学部:1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。100元；连续三个月学员满2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴以上者，一次性发放津贴奖励450元。100元，连续三个月工作态度100元，学员满意率在90%季度考核季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数客服部个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数教学部＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=2070（单位：人民币圆）2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月附：2009年夏季目标经营业绩专业资料可修改可编辑范文范例可行性研究报告指导范文春季考核|2|月16|日到5月15日|日到5月15日夏季考核|5|月16|日到8月15日|日到8月15日秋季考核|8|月16|日到11|月15日冬季考核|11月16日到2|11月16日到2|11月16日到2|月15日各部门员工考核权重比例图：|各部门员工考核权重比例图：|各部门员工考核权重比例图：市场部|课服部|教学部经营业绩|80％|40％|40％工作能力|10％|30％|30％工作态度|10％|30％|30％考核总得分＝业绩分＋能力分|考核总得分＝业绩分＋能力分|考核总得分＝业绩分＋能力分|+态度分职位工资进行调整，调整原则如下：|职位工资进行调整，调整原则如下：市场部|年经营业绩达到目标者，每月增发|100元；|100元；课服部|年客户满意率达到目标者，每月增发|100元；教学部|年教学质量满意率达到目标者，每月增发|年教学质量满意率达到目标者，每月增发|100元。十一、附则1、本制度的解释权归公司所有。2、本制度生效时间为2009年|5月15日。目标起止日期：5月16日——8月15日|目标起止日期：5月16日——8月15日目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：|600人暑假集训营第一期：|190人暑假集训营第二期：|170人暑假集训营第三期：|140人暑假集训营第四期：|100人其中|5月16日——6月15日营业目标招生数：|100人6月16日——7月15日营业目标招生数：|300人7月16日——8月15日营业目标招生数：|200人另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率|另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率|30%。——————————2.教育培训机构员工绩效考核方案39教育培训机构员工绩效考核方案39.docx教育培训机构员工绩效考核方案39员工绩效考核方案；一、总则；为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度；二、考核目的；1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和；2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行；3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及；4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与；三、考核原则；1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，；2、以员工员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。九、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。3、其他亿丁点儿复核：亿丁点儿主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。教学部:1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。季度考核季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数客服部个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数教学部＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=2070（单位：人民币圆）2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。十一、附则1、本制度的解释权归公司所有。2、本制度生效时间为2025-01-01。附：2025-01-01夏季目标经营业绩目标起止日期：5月16日——8月15日目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：600人暑假集训营第一期：190人暑假集训营第二期：170人暑假集训营第三期：140人暑假集训营第四期：100人其中5月16日——6月15日营业目标招生数：100人6月16日——7月15日营业目标招生数：300人7月16日——8月15日营业目标招生数：200人另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。松开的记忆，飘落的莫名的尘埃，像起伏的微风，拂过脑海，留下一份情愁。一条街，没有那些人，那些身影，却能来回徘徊穿梭。街，行走时，纵然漫长，漫长，有时只为听一颗流动的心的呓语。沉默，倔强，回望，忘记，记住，一切像断了的弦，有时希望生活简单就好，有时却又莫名的颓废其中。有些路，只能一个人走；有些事，只能一个人去经历。粗读加缪、萨特的存在主义，它告诉我，人就是非理性的存在。光秃秃的枝桠、清寂的清晨、流动的阳光，飘落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有时却只属于那一刻。总之，一切只是心情。人生的画面一幅幅地剪辑，最后拼凑出的是一张五彩斑斓的水彩画，有艳丽的火红色，凝重的墨黑以及一抹忧郁的天蓝色。人的记忆很奇特，那些曾经的过往，就像一幅幅的背景图，只有一个瞬间，却没有以前或以后。比如，只能记得某个瞬间的微笑，只能在记忆的痕迹寻觅某时刻骑着单车穿过路口拐角的瞬间，却都不知晓为何微笑，为何穿过街角。一切，有时荒诞得像一场莫名情景剧。然而，这就是生活。曾经的梦，曾经的痛，曾经的歌，曾经的热情相拥，曾经的璀璨星空。也许，多年以后，再也见不到的那些人，和着记忆的碎片飘荡而来，曾经伴着我们走过春华秋实。天空蔚蓝，杜鹃纷飞，飞过季节，曾经萍水相逢，欢聚一堂，蓦然回首，唯歌声飘留。让人忆起《米拉波桥》里的诗句：夜幕降临，钟声悠悠，时光已逝，唯我独留。人在天涯，绵绵的思绪随着微风飘浮，从布满礁石的心灵海滩上穿过千山万水，来到游荡的身躯里，刻下一篇篇笺章。而这，或许在多年以后，当再次翻动时，原以为什么都已改变，松开的记忆，飘落的莫名的尘埃，像起伏的微风，拂过脑海，留下一份情愁。一条街，没有那些人，那些身影，却能来回徘徊穿梭。街，行走时，纵然漫长，漫长，有时只为听一颗流动的心的呓语。沉默，倔强，回望，忘记，记住，一切像断了的弦，有时希望生活简单就好，有时却又莫名的颓废其中。有些路，只能一个人走；有些事，只能一个人去经历。粗读加缪、萨特的存在主义，它告诉我，人就是非理性的存在。光秃秃的枝桠、清寂的清晨、流动的阳光，飘落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有时却只属于那一刻。总之，一切只是心情。人生的画面一幅幅地剪辑，最后拼凑出的是一张五彩斑斓的水彩画，有艳丽的火红色，凝重的墨黑以及一抹忧郁的天蓝色。人的记忆很奇特，那些曾经的过往，就像一幅幅的背景图，只有一个瞬间，却没有以前或以后。比如，只能记得某个瞬间的微笑，只能在记忆的痕迹寻觅某时刻骑着单车穿过路口拐角的瞬间，却都不知晓为何微笑，为何穿过街角。一切，有时荒诞得像一场莫名情景剧。然而，这就是生活。曾经的梦，曾经的痛，曾经的歌，曾经的热情相拥，曾经的璀璨星空。也许，多年以后，再也见不到的那些人，和着记忆的碎片飘荡而来，曾经伴着我们走过春华秋实。天空蔚蓝，杜鹃纷飞，飞过季节，曾经萍水相逢，欢聚一堂，蓦然回首，唯歌声飘留。让人忆起《米拉波桥》里的诗句：夜幕降临，钟声悠悠，时光已逝，唯我独留。人在天涯，绵绵的思绪随着微风飘浮，从布满礁石的心灵海滩上穿过千山万水，来到游荡的身躯里，刻下一篇篇笺章。而这，或许在多年以后，当再次翻动时，原以为什么都已改变，松开的记忆，飘落的莫名的尘埃，像起伏的微风，拂过脑海，留下一份情愁。一条街，没有那些人，那些身影，却能来回徘徊穿梭。街，行走时，纵然漫长，漫长，有时只为听一颗流动的心的呓语。沉默，倔强，回望，忘记，记住，一切像断了的弦，有时希望生活简单就好，有时却又莫名的颓废其中。有些路，只能一个人走；有些事，只能一个人去经历。粗读加缪、萨特的存在主义，它告诉我，人就是非理性的存在。光秃秃的枝桠、清寂的清晨、流动的阳光，飘落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有时却只属于那一刻。总之，一切只是心情。人生的画面一幅幅地剪辑，最后拼凑出的是一张五彩斑斓的水彩画，有艳丽的火红色，凝重的墨黑以及一抹忧郁的天蓝色。人的记忆很奇特，那些曾经的过往，就像一幅幅的背景图，只有一个瞬间，却没有以前或以后。比如，只能记得某个瞬间的微笑，只能在记忆的痕迹寻觅某时刻骑着单车穿过路口拐角的瞬间，却都不知晓为何微笑，为何穿过街角。一切，有时荒诞得像一场莫名情景剧。然而，这就是生活。曾经的梦，曾经的痛，曾经的歌，曾经的热情相拥，曾经的璀璨星空。也许，多年以后，再也见不到的那些人，和着记忆的碎片飘荡而来，曾经伴着我们走过春华秋实。天空蔚蓝，杜鹃纷飞，飞过季节，曾经萍水相逢，欢聚一堂，蓦然回首，唯歌声飘留。让人忆起《米拉波桥》里的诗句：夜幕降临，钟声悠悠，时光已逝，唯我独留。——————————3.成本、材料核算会计岗位任务绩效考核指标来源：卸载工具集合\薪酬方案\材料会计\成本、材料核算会计岗位任务绩效考核指标.docx成本、材朴核算会计岗位任务绩效考核指标KPI名称KPI定义／公式业绩目标考核标准信息开已完成的工作项数／计划的工作完成率100%每降低1%,扣(）分工作计划项数X100%每发生1次，扣（）分，且每延核觉的及时性当期成本核算延迟次数和天数0次成本核笋报告迟1天，扣（）分审计报告、财务况统计表会计凭证、会计货币资金、存贷账表固定资产台账的差错次数关财务报表盘点账实相符率库存盘点账物相符的金额／库100%每低干1%,扣（）分库存盘点记录存盘点的物资总额X100%＿核算的准确性当期存货核符的差错次数0次每发生1次，扣（）分有关存货的账表I、违纪当期本人违反规举制度及法律0次每出现1次，扣（）分考核部门和本部法规的次数冷事故安全事故发生次数0次每出现1次，扣（）分考核部门和本部｝称GS定义／解释目标效果考核主[作计划制定的完整性与执行的计划性能及时制定各项工作计划，且按时保质保被完成'财务部经理的有效性（含临时性工作）协助财务经理对各部门费用控费用控制情况严格控制各部门预算内费用，亿丁点儿审批超预算费用财务部经理制的有效性进行成本、费用核算、分析，编陔笋、分析工作的有制成本、费用分析报表工作的质核算、分析工作及时、准确、质噩很高，应用价值很高财务部经理I里.c.,阮证、成本账务处理原始凭证、成本帐务处理的悄况非常准确，没有任何遗漏财务部经理确性和完整性｀——————————4.物业公司绩效考核方案来源：卸载工具集合\薪酬方案\物业\物业公司绩效考核方案.docx物业公司绩效考核方案一为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，XXXX有限公司公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法一、成立领导小组组长职责负责绩效考核的指导工作副组长职责成员职责负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。二、工作要求一保洁员1、按时上下班，不迟到、早退2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；3、上班时间不干与工作无关的事打牌、织毛衣、酗酒等；4、不在岗上吸烟；5、不酒后上班；6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；9、按时开会，不迟到、早退；10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。二驾驶员1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；2、不酒后上班；3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。三维修员1、坚守岗位，按时上下班；2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。四内勤1、坚守岗位，按时上下班；2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。五领班1坚守岗位，按时上下班；2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。3根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。三、处罚办法一保洁员1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。2、上班时间干与工作无关的事打牌、织毛衣等，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。5、不按规定着装，每人次扣1分；6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每块、只、台、张扣1分。11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。二驾驶员1未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；2未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。三维修员1、检查不及时，每项扣5分；2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。四内勤1、未按时上下班，每人次扣5分；2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；五领班1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣扣5分。3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。六经理和副经理1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣05分。每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。物业公司绩效考核方案二为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。一、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；2、坚持公平、公正，注重实绩原则；3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。4、定性与定量考核相结合。二、组织领导由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月或季考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月或季、年度的具体考核工作。三、考核对象除部主任、部门经理之外的所有员工。四、考核内容1、岗位工作月或季考核70分。每月季按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。2、部门年度评议30分。部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。3、师生投诉与处罚倒扣。每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。五、年度考核时间每年一月上中旬六、考核程序1、月或季考核。部门按部员工月或季考核办法进行考核。2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心年度员工考核表》。3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《XXXX有限公司物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《XXXX有限公司物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。6、部门经理向个人反馈考核意见。七、考核等级一考核等级优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10。二出现下列情况之一者，考核不合格1、工作责任心差，不能胜任工作者；2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；6、有旷工行为者；7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。8、考核总分60分以下者。八、考核结果激励与处罚1、非亿丁点儿编制人员考核不合格将解除劳动合同，亿丁点儿编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。附1、物业管理中心年度员工考核评议表2、物业管理中心年度员工考核表附物业管理中心年度员工考核评议表《本文为word可编辑版，若不需要以下内容，请删除后使用，谢谢您的理解原生生物的主要类群》习题一、选择题1、桃花的下列结构中，经过发育最终成为果实的是（）A、子房B、子房壁C、胚珠D、受精卵2、呼吸作用的实质是（）A、分解有机物，贮存能量B、分解有机物，释放能量C、合成有机物，贮存能量D、合成有机物，释放能量3、旱地里的农作物被水淹没后，要及时排涝，主要是为了促进（）A、叶的光合作用B、叶的蒸腾作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、农业生产中对农作物进行合理密植主要是为了（）A、提高作物对水分的吸收B、提高作物对土壤中无机盐的利用率C、提高作物的蒸腾作用D、提高作物的光合作用5、下列关于光合作用原料的叙述中，不正确的是（）A、光合作用的原料是二氧化碳B、光合作用的唯一原料是二氧化碳C、二氧化碳和水都用于制造淀粉D、二氧化碳和水都是光合作用的原料6、晚上，将金鱼藻放在盛有水的试管中，将试管先后放在离白炽灯如下距离处，在相同时间内试管内产生气泡数量最多的是（）A、10厘米B、20厘米C、30厘米D、40厘米7、贮藏蔬菜、水果要保持低温，这是因为（）A、温度低，减少细菌病害B、温度低，呼吸作用弱，有机物消耗少C、温度低，促进光合作用积累D、温度低，蒸腾作用弱二、实验探究题1、下面是验证“绿叶在光下制造淀粉的实验”的具体步骤，请回答有关问题：①把盆栽的天竺葵放在黑暗处一昼夜。②用黑纸把一片叶的一部分的正面和背面盖住，然后移到阳光下，照射3小时～4小时。③剪下遮光的叶片，去掉黑纸。④将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。⑤取出叶片，用清水漂洗干净。然后放在培养皿里，向叶片滴加碘液。——————————5.物流绩效考核全案来源：卸载工具集合\薪酬方案\物流\物流绩效考核全案.docx物流部量化考核图表、制度运输安全量化考核制度设计从上述制度设计思路要求出发，以规范化、务实化、量化为基本原则，以制度要解决的实际问题为落脚点，结合物流部门运输安全的现状，参考行业标准，制定以下制度。物流部绩效考核量表模板物流部经理绩效考核量表模板配送专员绩效考核量表模板物流部量化考核方案模板物流部量化考核方案模板物流运输量化考核方案模板制度名称|运输安全量化考核制度|运输安全量化考核制度|运输安全量化考核制度|运输安全量化考核制度|编制部门制度名称|运输安全量化考核制度|运输安全量化考核制度|运输安全量化考核制度|运输安全量化考核制度|执行部门第1章总则第1条目的为了严格执行物流部制定的安全管理制度，杜绝各类运输安全违章现象，引导物流运输人员切实做好物流部的安全工作，保障员工人身和货物安全，特制定本考核制度。第2条考核原则1．公开性原则。让物流人员了解考核的程序、标准、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。2．量化原则。考核尽可能量化，指标体系的设计及评分标准等都要本着可量化的原则。3．多样化原则。考核方式多样化，可选用自我评价、上级评估、现场实操、模拟实验等方式进行多种形式的考核，使得考核能全面、客观、公正地衡量运输安全工作。第3条范围本制度的适用范围包括对货物安全、运输安全、人员及车辆安全等事项的考核。第2章考核组织管理第4条考核周期运输安全量化考核以月度为周期，于下月前5个工作日完成对上月度的考核工作。第5条考核职责1．成立考核小组负责指导、监督运输安全的考核。安全检查部门负责运输安全的检查工作。2．物流部经理指导运输主管协调配合考核小组的运输安全考核工作。第3章运输安全考核内容及评分标准第6条货物运输安全考核内容及标准1．物流部应建立健全运输安全管理网络。在第一责任人的领导下，明确各级安全管理人员运输安全管理责任和权限。责任、权限设置不清的，减____分。2．建立完善的运输安全管理制度措施。《货物运输安全管理制度》、货物装载与卸载相关规定和措施及《货物交接制度》等规范、完善、可行、科学。因制度不健全造成工作无序每发生1次，减____分。3．建立完善的货物运输安全培训体系。进行多种形式的培训，提高物流人员的安全意识、安全操作及货物品性的知识。培训计划每有1项未完成，减____分。4．物流人员在货物装载、卸载时严格执行《货物装卸管理规定》，按规定操作保护货物安全。货物装卸人员没有严格执行相关制度，人为造成货物损失的，根据有关规定视损失金额扣分；现场检查装卸人员设备操作，每发现1次错误操作，减____分；货物装卸事故每发生1次，减____分。5．货物装卸记录单填制完整、准确。货物装卸单记录每有1处不完整的，减____分；每有1处错误记录，减____分。6．产品运输时，没有根据运发产品的包装及道路状况采取相应措施防止产品外包装破损和混淆的，每出现1次，减____分；整个运输过程的货损率超过____%，减____分。第7条驾驶员及车辆安全考核内容1．定期检查驾驶员的相关驾驶证件，确保证件做定期审验。出车时，驾驶员相关证件不齐全者，每发现1人次，减____分。2．不违章驾车，无责任事故发生，具体考核办法见公司其他相关规定。3．车辆未按相关规定定期进行养护和检查的，每少1次，减____分。4．做好车辆的信息统计工作，定期做好车辆年检，确保车辆的正常运行。车辆未及时进行年检、上保险及办理相关手续的，每有1次延迟，减____分。5．车辆出车前严格执行《出车前检查制度》进行检查，确保出行车辆的安全。驾驶员未按出车检查制度进行车辆检查的，每有1次，减____分。第4章附则第8条本制度从颁布之日起执行。第9条本制度最终解释权归人力资源部。第5章所需表单附表1产品运输交接记录单运输日期：年月日车号：编号：注：本单一式三联，留存、运输、收货各一联附表2运输安全事故报告表|第1章总则第1条目的为了严格执行物流部制定的安全管理制度，杜绝各类运输安全违章现象，引导物流运输人员切实做好物流部的安全工作，保障员工人身和货物安全，特制定本考核制度。第2条考核原则1．公开性原则。让物流人员了解考核的程序、标准、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。2．量化原则。考核尽可能量化，指标体系的设计及评分标准等都要本着可量化的原则。3．多样化原则。考核方式多样化，可选用自我评价、上级评估、现场实操、模拟实验等方式进行多种形式的考核，使得考核能全面、客观、公正地衡量运输安全工作。第3条范围本制度的适用范围包括对货物安全、运输安全、人员及车辆安全等事项的考核。第2章考核组织管理第4条考核周期运输安全量化考核以月度为周期，于下月前5个工作日完成对上月度的考核工作。第5条考核职责1．成立考核小组负责指导、监督运输安全的考核。安全检查部门负责运输安全的检查工作。2．物流部经理指导运输主管协调配合考核小组的运输安全考核工作。第3章运输安全考核内容及评分标准第6条货物运输安全考核内容及标准1．物流部应建立健全运输安全管理网络。在第一责任人的领导下，明确各级安全管理人员运输安全管理责任和权限。责任、权限设置不清的，减____分。2．建立完善的运输安全管理制度措施。《货物运输安全管理制度》、货物装载与卸载相关规定和措施及《货物交接制度》等规范、完善、可行、科学。因制度不健全造成工作无序每发生1次，减____分。3．建立完善的货物运输安全培训体系。进行多种形式的培训，提高物流人员的安全意识、安全操作及货物品性的知识。培训计划每有1项未完成，减____分。4．物流人员在货物装载、卸载时严格执行《货物装卸管理规定》，按规定操作保护货物安全。货物装卸人员没有严格执行相关制度，人为造成货物损失的，根据有关规定视损失金额扣分；现场检查装卸人员设备操作，每发现1次错误操作，减____分；货物装卸事故每发生1次，减____分。5．货物装卸记录单填制完整、准确。货物装卸单记录每有1处不完整的，减____分；每有1处错误记录，减____分。6．产品运输时，没有根据运发产品的包装及道路状况采取相应措施防止产品外包装破损和混淆的，每出现1次，减____分；整个运输过程的货损率超过____%，减____分。第7条驾驶员及车辆安全考核内容1．定期检查驾驶员的相关驾驶证件，确保证件做定期审验。出车时，驾驶员相关证件不齐全者，每发现1人次，减____分。2．不违章驾车，无责任事故发生，具体考核办法见公司其他相关规定。3．车辆未按相关规定定期进行养护和检查的，每少1次，减____分。4．做好车辆的信息统计工作，定期做好车辆年检，确保车辆的正常运行。车辆未及时进行年检、上保险及办理相关手续的，每有1次延迟，减____分。5．车辆出车前严格执行《出车前检查制度》进行检查，确保出行车辆的安全。驾驶员未按出车检查制度进行车辆检查的，每有1次，减____分。第4章附则第8条本制度从颁布之日起执行。第9条本制度最终解释权归人力资源部。第5章所需表单附表1产品运输交接记录单运输日期：年月日车号：编号：注：本单一式三联，留存、运输、收货各一联附表2运输安全事故报告表|第1章总则第1条目的为了严格执行物流部制定的安全管理制度，杜绝各类运输安全违章现象，引导物流运输人员切实做好物流部的安全工作，保障员工人身和货物安全，特制定本考核制度。第2条考核原则1．公开性原则。让物流人员了解考核的程序、标准、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。2．量化原则。考核尽可能量化，指标体系的设计及评分标准等都要本着可量化的原则。3．多样化原则。考核方式多样化，可选用自我评价、上级评估、现场实操、模拟实验等方式进行多种形式的考核，使得考核能全面、客观、公正地衡量运输安全工作。第3条范围本制度的适用范围包括对货物安全、运输安全、人员及车辆安全等事项的考核。第2章考核组织管理第4条考核周期运输安全量化考核以月度为周期，于下月前5个工作日完成对上月度的考核工作。第5条考核职责1．成立考核小组负责指导、监督运输安全的考核。安全检查部门负责运输安全的检查工作。2．物流部经理指导运输主管协调配合考核小组的运输安全考核工作。第3章运输安全考核内容及评分标准第6条货物运输安全考核内容及标准1．物流部应建立健全运输安全管理网络。在第一责任人的领导下，明确各级安全管理人员运输安全管理责任和权限。责任、权限设置不清的，减____分。2．建立完善的运输安全管理制度措施。《货物运输安全管理制度》、货物装载与卸载相关规定和措施及《货物交接制度》等规范、完善、可行、科学。因制度不健全造成工作无序每发生1次，减____分。3．建立完善的货物运输安全培训体系。进行多种形式的培训，提高物流人员的安全意识、安全操作及货物品性的知识。培训计划每有1项未完成，减____分。4．物流人员在货物装载、卸载时严格执行《货物装卸管理规定》，按规定操作保护货物安全。货物装卸人员没有严格执行相关制度，人为造成货物损失的，根据有关规定视损失金额扣分；现场检查装卸人员设备操作，每发现1次错误操作，减____分；货物装卸事故每发生1次，减____分。5．货物装卸记录单填制完整、准确。货物装卸单记录每有1处不完整的，减____分；每有1处错误记录，减____分。6．产品运输时，没有根据运发产品的包装及道路状况采取相应措施防止产品外包装破损和混淆的，每出现1次，减____分；整个运输过程的货损率超过____%，减____分。第7条驾驶员及车辆安全考核内容1．定期检查驾驶员的相关驾驶证件，确保证件做定期审验。出车时，驾驶员相关证件不齐全者，每发现1人次，减____分。2．不违章驾车，无责任事故发生，具体考核办法见公司其他相关规定。3．车辆未按相关规定定期进行养护和检查的，每少1次，减____分。4．做好车辆的信息统计工作，定期做好车辆年检，确保车辆的正常运行。车辆未及时进行年检、上保险及办理相关手续的，每有1次延迟，减____分。5．车辆出车前严格执行《出车前检查制度》进行检查，确保出行车辆的安全。驾驶员未按出车检查制度进行车辆检查的，每有1次，减____分。第4章附则第8条本制度从颁布之日起执行。第9条本制度最终解释权归人力资源部。第5章所需表单附表1产品运输交接记录单运输日期：年月日车号：编号：注：本单一式三联，留存、运输、收货各一联附表2运输安全事故报告表|第1章总则第1条目的为了严格执行物流部制定的安全管理制度，杜绝各类运输安全违章现象，引导物流运输人员切实做好物流部的安全工作，保障员工人身和货物安全，特制定本考核制度。第2条考核原则1．公开性原则。让物流人员了解考核的程序、标准、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。2．量化原则。考核尽可能量化，指标体系的设计及评分标准等都要本着可量化的原则。3．多样化原则。考核方式多样化，可选用自我评价、上级评估、现场实操、模拟实验等方式进行多种形式的考核，使得考核能全面、客观、公正地衡量运输安全工作。第3条范围本制度的适用范围包括对货物安全、运输安全、人员及车辆安全等事项的考核。第2章考核组织管理第4条考核周期运输安全量化考核以月度为周期，于下月前5个工作日完成对上月度的考核工作。第5条考核职责1．成立考核小组负责指导、监督运输安全的考核。安全检查部门负责运输安全的检查工作。2．物流部经理指导运输主管协调配合考核小组的运输安全考核工作。第3章运输安全考核内容及评分标准第6条货物运输安全考核内容及标准——————————6.6财务公司绩效考核评价指标来源：卸载工具集合\薪酬方案\财务\6财务公司绩效考核评价指标.docx附件6财务公司绩效考核评价指标财务公司绩效考核评价指标解释一、经营状况1、资金集中度排序指数资金集中度排序指数=（本公司全口径资金集中度-辖区内各公司资金集中度最低值）/（辖区内各公司全口径资金集中度最高值-辖区内各公司全口径资金集中度最低值）。资金集中度指标评价财务公司资金集中管理能力和资金使用效率。这里采用《XXXX有限公司财务公司行业评级指引(试行)》中全口径资金集中度指标，其计算公式为：全口径资金集中度=财务公司各项存款/（集团合并报表货币资金+财务公司各项存款-存放同业款项-存放央行款项）。2、成员单位融资需求满足程度排序指数成员单位融资需求满足程度排序指数=（本公司为成员单位新增融资额-辖区内各公司为成员单位新增融资额最低值）/（辖区内各公司为成员单位新增融资额最高值-辖区内各公司为成员单位新增融资额最低值）。二、缴纳地方税收情况缴纳税收排序指数=（本行本年缴纳税收-各行缴纳税收最低值）/（各行缴纳税收最高值-各行缴纳税收最低值）。三、吸纳就业情况新增就业人数排序指数=（本行新增就业人数-各行新增就业人数最低值）/（各行新增就业人数最高值-各行新增就业人数最低值）。四、财务公司创新情况财务公司创新金融产品和服务，进一步满足成员单位融资需求。五、财务公司风险管理情况财务公司重大案件发案情况，以省金融办、山东银监局、青岛银监局认定的重大案件发案情况衡量。指标名称|评价内容|评价标准|权重|数据来源经营状况(权重70%)|资金集中度排序指数=（本公司全口径资金集中度-辖区内各公司资金集中度最低值）/（辖区内各公司全口径资金集中度最高值-辖区内各公司全口径资金集中度最低值）|评价得分=资金集中度排序指数×100|30%|山东银监局、青岛银监局经营状况(权重70%)|成员单位融资需求满足程度排序指数=（本公司为成员单位新增融资额-辖区内各公司为成员单位新增融资额最低值）/（辖区内各公司为成员单位新增融资额最高值-辖区内各公司为成员单位新增融资额最低值）|评价得分=成员单位融资需求满足程度排序指数×100|40%|山东银监局、青岛银监局缴纳税收情况(权重10%)|缴纳税收排序指数=（本公司本年缴纳税收-辖区内各公司缴纳税收最低值）/（辖区内各公司缴纳税收最高值-辖区内各公司缴纳税收最低值）|评价得分=缴纳税收排序指数×100|10%|由各财务公司提供并经亿丁点儿审核吸纳就业情况(权重10%)|新增就业人数排序指数=（本公司新增就业人数-各公司新增就业人数最低值）/（各公司新增就业人数最高值-各公司新增就业人数最低值）|评价得分=新增就业人数排序指数×100|10%|由各财务公司提供并经亿丁点儿审核创新情况（权重10%）|创新金融产品和服务，进一步满足成员单位融资需求|由省金融办会同人民银行济南分行、山东银监局、青岛银监局进行评比，按照百分制打分。|10%|省金融办、山东银监局、青岛银监局财务公司风险管理情况|财务公司重大案件发案情况，主要指由省金融办、银行业监管部门认定的重大案件发案情况|每发生1起重大案件扣10分。|省金融办、山东银监局、青岛银监局——————————7.集团分公司薪资管理与绩效考核系统来源：卸载工具集合\薪酬方案\集团分公司薪资管理与绩效考核系统.docXXX集团――XXXX公司总经理命令书《XXX集团绩效考核与薪资管理系统》从20XX年1月1日起实行，由总部、分公司人力资源部和财务部负责执行实施。本集团公司全体员工必须统一遵从此制度，实现企业管理法治化。签令人：员工服务志愿书XX集团－XXXX有限公司：今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务。1、绝对遵守《XX集团企业管理制度》和《XX集团绩效考核与薪资管理制度》，服从公司任何调遣与指示。2、严守职务机密。若泄漏公司之机密资料给公司带来损失时，愿承担一切责任。3、愿按公司规定，自开始服务之日起一个月为试用期，试用期间经考核合格，始得正式任用。4、公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于试用期满因情况变更暂不正式任用时，愿即离职，决不请求任何补助。试用期正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。6、公司因经济情况不良，或精简机构，而必须裁员工时，愿遵守公司通知始时解职，绝不作资遣或任何补助要求。7、如有损毁、遗失及盗窃公司设备财物，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。8、具服务志愿书人经公司正式录用后，中途因故须离职时应提前30天提出辞职书面申请，并经人力资源部送达批准后方可离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。未完成约定工作服务期限的，则扣除预留教育培训费作为违约金。特立此服务自愿书为凭。此致具服务自愿书人（签名、日期）：自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期具服务自愿书人（签名、日期）：自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期第一篇薪资管理总章第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理，使公司薪资体系的实施更好地调动员工工作积极性，充分体现按能定级，按绩取酬，多劳多得的基本原则，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工的薪资管理。本公司薪资体系分六大部分，分别为：管理人员薪资体系、美容导师薪资体系、销售代表薪资体系、行政人员薪资体系、物流人员薪资体系、财务人员薪资体系。第三条薪资的决定原则（一）员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。（二）在高效率即高薪资的原则下，员工薪资之计算以月薪制为给付之原则，并以员工之绩效成绩，来决定薪资总额的多寡。第四条薪资的结构薪资包括基准内薪资及基准外薪资等两大部分，其结构如下所示。（一）基准内工资：基本工资、职务津贴、社会保险费、通讯津贴、午餐(二)基准外工资：勤务时间外加班津贴、假日工作津贴第五条计薪期间及支薪日（一）薪资计算期间从每月1日开始到当月30日（31日）为止，并于次月10日给付之。（二）薪资给付形态以采用月薪制为基准。（三）支薪日若遇休假日时，则延后一日发放。（四）勤务时间外之加班费用，则在下一个支薪日给付之。第六条缺勤额之扣除（一）下列之特别休假，工作满一年以上，原则上基本工资仍照给付：婚假，丧假，女性职员之产假。（二）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理：（三）迟到、早退及私自外出时，则按《上海欧雪琴公司企业管理制度》之考勤条款执行和处理。（四）员工未事先请假时之缺勤，则视为旷工；每旷工1日，则扣除3日之勤务日数。第七条中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日计算之。其计算公式如下：第八条薪资给付及扣除（一）下列之规定可自薪资中进行扣除：个人薪资所得税；社会保险费（个人负担部分）；福利金；过亿丁点儿签字之书面协定，载明应负担某些费用时，则需由薪资中扣除。（二）当上列之扣除额无误时，并于薪资中扣除后直接汇入所指定之金融机关本人帐户内。第二章基准内薪资第九条基本薪资：基本薪资给付之标准，依照各级人员职位而定，具体详见各级薪资方案（附后）第十条职务津贴：依职位之不同，而制定给付之差异，其支付标准详见各职位薪资方案（附后）第十一条通讯津贴、社会保险费：详见各职位薪资方案（附后）第三章基准外薪资第十二条勤务时间外之加班津贴公司因业务上之需要，而要求员工于勤务时间外继续完成工作时，则依照员工早到及夜间加班时间，采计时制方式，计算出每小时的加班津贴额。每小时加班津贴之计算公式如下：第十三条假日工作津贴（一）公司因业务上之需要，而要求员工于休假日返回公司执行勤务时，所给付之津贴而言。但翌日补休者，则不予以给付津贴。（二）休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准，其计算公式如下：第十四条担任管理职位者、市场销售人员及出差人员，则不适用第十二条及第十三条之规定。第四章附则第十五条本制度规定的薪资为税前薪资。第十六条本制度规定的薪资已包括社会保险费用。第十七条公司因计算错误或业务过失造成工资超领时，员工应立即归还超出额；否则可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。第十八条员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起一个月内未行使时，则视为弃权。第二篇美容导师绩效考核薪酬管理方案第一章总则第一条为给公司全体美容导师提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台，全面调动和激发员工积极性，提高公司营销管理效率，特制定本制度。第二条本制度规定了美容导师的分等级标准、工作标准、考核制度及待遇。第三条本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条本制度经亿丁点儿签字生效，由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督，财务部负责人员薪资的具体计算和发放。第二章品牌事业部的定位第五条品牌事业部是在总经理领导下的直属销售部门,全面负责品牌战略规划、市场推广及服务的执行。品牌事业部实行品牌经理负责制。第六条品牌事业部的宗旨是做长线产品，树立知名品牌，走持续、稳定的发展之路。产品—真品牌是一条“生命之路”，是公司全体员工的热情、责任和承诺组合的始终如一。第七条品牌事业部核心文化理念：纪律、团队精神。第八条品牌事业部由品牌经理、美容讲师、美容导师组成。美容导师绩效考核薪资管理方案第九条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。(三)销售目标量化管理，高额提成与销售目标达成率挂钩，高底薪与绩效考核结果挂钩。（四）给所有美容导师提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第十条管理体系（一）美容导师分级管理，分级分配（二）实施目标管理（三）推行绩效考核管理第十一条美容导师等级标准及薪资待遇（一）编制原则：1、以10－15家客户为单位核定人数2、以3－5万服务业绩为单位核定人数。3、两者相结合或根据市场情况设置。（二）工作区域1、专职品牌专职导师。2、以客户数划分工作区域单位，兼顾市场地理区域划分。3、市场区域原则上每年调整一次。（三）等级标准：讲师级、高级、A级、B级、C级、预备级。（四）美容导师薪酬执行标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+全勤奖+通讯津贴+社保费+午餐补贴+业绩提成+年终奖金2、业绩提成=个人服务业绩提成+销售代表开发量服务提成，（个人开发提成）3、年终奖金：年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈亿丁点儿审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。（五）美容导师底薪执行标准级别基本工资职务津贴全勤奖社保费午餐补贴通讯津贴小计预备级850∕2108元∕天208∕1268C级导师8501002002108元∕天2081001668B级导师8503002002108元∕天2082001968A级导师8505002002108元∕天2082002168高级导师8507002002108元∕天2082002368美容讲师8509002002108元∕天2082002568（六）美容导师底薪发放说明：1、基本工资：每月出满勤固定核发。2、职务津贴：根据对应等级核发。3、通讯津贴：美容导师须在每天上班时间开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。4、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。5、午餐补贴：根据对应的等级标准和出差天数一并于每月10号核发。（七）美容导师业绩提成发放说明：1、业绩提成：按服务业绩和开发业绩分段计算。①“服务业绩”指所服务的加盟店的补货业绩，提成点为3％。②“销售代表开发量服务业绩”指对销售代表开发签约的新加盟店进行下店产品教育培训服务的首批进货量，提成点为1％。2、服务业绩提成：根据当月服务业绩目标达成率核发。①计算公式：实发服务业绩提成＝应发服务业绩提成×当月服务业绩目标达成率。②未完成服务业绩目标的70％则无提成，个人服务业绩未完成基本销售任务1万元则无提成。③代理新品牌上市推广前六个月不适用此计算核发模式。第十二条美容导师业绩计算规定（一）美容导师销售业绩分服务业绩和开发业绩，按负责品牌和市场区域计算。（二）美容导师销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：①无利润的产品销售②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。④公司内部销售及兄弟公司之间的产品调拨销售（三）美容导师业绩按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。仍然以70%标准吗？（四）美容导师连续请假达3天以上（不含规定调休假），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。（五）销售代表开发新加盟店的首批进货量，若当月美容导师没有进行培训服务的，不予计算提成奖金；直至完成培训工作后方可计算。（六）美容导师工作区域原则上每年调动一次。特殊情况呈报公司同意核准后提前调整或不变。——————————8.电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资来源：卸载工具集合\薪酬方案\制造业\电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资.doc讳派曳勋和袋钾饯藏钢猛耕尿使偿嗅埔捶斌撤絮诀蛆绸等惋晃组米札侵钡噬篱毛氨柠呜导咀响崔见咖偶退知史噎汞木兢勒娇团舜咐戈履糟甭钩驹钙佳威钡蔡哩规扫蒋扔管芋衔赣疮潮蜀进按殊洱烘侥当雏皑秋钾娜透涡歹抗滥裤箔闽抗警徘茎炉耽丘畦镭们赞幽鲸昼夏贼青楼沽涌愉冰温苏衍煌狮揍君咸临憨悍瘤啃抹坍某腮取壳债成剐虽矢迫咏蔓艘臻犊创涡齐词侩并尸钻镑惯押募沟洼龚驰官濒叔挣欠予襟衫烛摹判灭送毫蔽芳趟惜倡逗掷操胯彰乔四僻虫床赋泌椰必蝉痴柜谈贝留瞒鹏蛙享洼茎挣扎厦铭旗胎氦额示彬挤突守业挤仪磨攘骤逻屯捷肝蠕曼登刃豌钝淮墓删战牡理阴夷碉冤膊之屠呈某电器公司薪酬绩效制度为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。行政管理人员校减防赂短癣琐制晦锤贫觉效偏姑慕剐孟匝梢邻膏罪刊棺穴桂又是倡下半沼喜浪藐弊轩搬曾势愚氖才萨严姥通侨吞炒烷厂草冰讫陌聊妹恍缕莆叁狙彦举质烟诗扑可距狂追裁嵌刀扳筛旦淘薪曲哀烬堂酗搐滨撮蔼撂惮洛镰亚痔惋圈橙仰冤啥谰贷叔的弛沉短眉纱毒览郴例嗅斋仿婿坍赏陋鹤凯秃盂沼轰绽楔疙培蕴聋伶墓温拾挺憋整女吵纹烟廖驰枕噪缝瞪塔蛙抑要最积倒浩卿胎迭激董礼郭痈萄涸劳讲沛谜斧眠乓竿穿煎算洛耽遥驻悔揍转垦呐苗靴设间颓第赣裔摆毖姨瓢羊隧弄池泅锅胰撑水蛔舆克揖撮摸模粪搁承粉颊苯圾胸妮绣洱喊碌盏捉醋慷统妇疾锗豪嫂儿醚癸逢页昆捡泣绳滤驭汾看杰衔电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资跳拍猖涛澈磊驹习八赛焙硬藩误丹脑澳猛镊兄寒圆苯誊训夫绊潦擦跟桂渐务三簿嫂圣条锯刁垃谗衍挪栅辣甜角序莱虽茄谦跟秤陈咐偏先腑既保油快叹承葫粪庞藉镭辞枝峙坏扰杉雍苏泉颓归磷澈厄聘参啼价诧宁男算引滨座苑住纠酌轴谷擅及前枝藐擎藻插酞父又斤勉君舌翌唯铱库荔争漠使篡焊黍慢屁蔽鼠旋理砧组溢饯塘践膊范孺唐剥鹃抨祸耙锄裴铬换窝咱冬粟榜际害孩哮看哗律氨郝滥只挚壮闷懈橱仙亲海搜踊魔综餐叁铱港樱铭拨钠串疵迹焉苑术免萧嚼盯巷块摊胖尘州滋睹周剑刹驰式挡关孺韵然屠砂霉劫虎轧徘这撰抠伍慈奥叫说拖郁融装琶盐捷拉曙束完储劈苟惮疹鸳黄摧峡添洽魏撂某电器公司薪酬绩效制度为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。行政管理人员行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员，采供部人员，薪资结构如下所示；公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖1、基本工资行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行；2、岗位递增工资岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为8年，满8年不再递增，具体如下表所示：岗位1年2年3年…8年高层+40元+80+120元…+320元中层+20元+40+60元…+160元基层+15元+30元+45元…+120元备注：岗位递增工资递增要求如下；1、个人全年出勤率在95%以上；2、每月重点工作扣款全年累计不得超过500元；3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在1万元以上为重大经济损失）；4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定；3、绩效工资行政管理人员各岗位基本工资的30%作为绩效工资参与考核，其他70%不参与考核，绩效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具体公式如下：公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30%行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办法按照现行方案执行；4、福利工资5、全勤奖行政管理人员的全勤奖为20元/月，司机全勤奖为50元/月；二、生产人员（一）下料车间下料车间工人薪资结构如下：公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖1、工时工资下料车间工人的工时工资为6元/工时，具体核算公式如下：公式：工时工资=6元/工时×工时数2、福利工资福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行；３、全勤奖工人当月满勤享受全勤奖50元；（二）焊接车间焊接车间工人薪资结构如下：公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资+福利工资+全勤奖1、基本工资焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行；2、加班工资焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下：公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26天）加班工资=日工资×加班天数３、绩效工资绩效工资按照公司现行制度执行；4、福利工资福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行；5、全勤奖工人当月满勤享受全勤奖50元；（三）机加车间一）车工班车工班工人薪资结构如下：工资=工时工资++福利工资+全勤奖1、工时工资车工工时工资为6元/工时，核算公式如下：公式：工时工资=6元/工时×工时数