《劳动法新论》-第十五章

第一节劳动争议处理概述一、含义劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。二、特征（１）劳动争议是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。下一页返回第一节劳动争议处理概述用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者或用人单位在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属于劳动纠纷。上一页下一页返回第一节劳动争议处理概述（２）劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。（３）劳动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾。上一页下一页返回第一节劳动争议处理概述两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。三、管辖原则（一）地域管辖地域管辖又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准，地域管辖又分为三种：（１）一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。上一页下一页返回第一节劳动争议处理概述（２）特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。（３）专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在中国境内履行于国（境）外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖；又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。上一页下一页返回第一节劳动争议处理概述（二）级别管辖级别管辖指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议；市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。（三）移送管辖移送管辖指劳动仲裁委员会受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。（四）指定管辖指定管辖指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。上一页下一页返回第一节劳动争议处理概述（五）涉外管辖《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十三条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，可以由合同签订地、合同履行地人民法院管辖。据此，中国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同，如果劳动（工作）合同的履行地在中国领域内，因履行劳动（工作）合同发生劳动争议，可按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第四款规定精神，由劳动（工作）合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。上一页返回第二节劳动争议种类一、根据引起劳动纠纷的原因不同，可将劳动争议划分为以下几种（１）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动争议。开除是用人单位对严重违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工、经批评教育无效、连续旷工超过１５天或者１年以内累计旷工超过３０天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。下一页返回第二节劳动争议种类辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务、离开原用人单位的一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。（２）因执行国家的有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动争议。上一页下一页返回第二节劳动争议种类工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。（３）因劳动合同而产生的劳动争议。上一页下一页返回第二节劳动争议种类劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。（４）法律、法规规定的其他劳动争议。此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和个人劳动纠纷，等等。对仲裁裁决书不服，应在１５日内向法院起诉；过期，法院将不再受理。上一页返回第三节劳动争议处理原则一、调解原则调解原则指的是劳动争议可以用调解方式解决。当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解，在互谅互让的基础上达成协议，并认真遵守履行，只有在调解无效时，才由仲裁机构和法院来解决。调解委员会应认真负责地做好调解工作，使争议调解解决。调解要求建立、健全用人单位的调解组织及制度，充分发挥调解委员会的作用，调解工作不仅调解委员会要做，在争议的仲裁、诉讼过程中也可以进行调解。下一页返回第三节劳动争议处理原则调解在仲裁程序上表现为，仲裁委员会受理争议案件后可以先进行调解，在调解不成的情况下应尽快进行裁决，而在裁决做出前的任何阶段都可以进行调解。仲裁程序上的调解与裁决具有同等的法律效力。调解在诉讼程序上表现为，人民法院在不同的审判阶段可以先进行调解，在调解不成的情况下，应尽快做出判决。人民法院主持下达成的调解协议，与判决具有同等的法律效力。调解的原则并不意味着强制调解，而是要求在自愿的前提下，尽量调解解决劳动争议。调解与自愿原则是密不可分的，当事人是否申请调解委员会调解，当事人是否接受调解建议，是否达成调解协议完全出于自愿，不得强迫。上一页下一页返回第三节劳动争议处理原则调解协议的内容还必须符合有关法律、法规的规定，否则自愿达成的协议也无效。在调解中要注意防止久调不决的现象，即能够调解的就调解，不能够调解的就尽快进入裁决或者判决。二、及时处理原则及时处理原则要求劳动争议当事人、劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院在劳动争议案件处理过程中，必须按照法律规定及时行使权利、履行职责。当事人应及时申请调解或仲裁，超过法定时间将不予受理。上一页下一页返回第三节劳动争议处理原则当事人应及时参加调解、仲裁活动，否则调解无法进行，仲裁则可能被视为撤诉或被缺席仲裁。当事人不服仲裁起诉的要及时，不服一审判决上诉也要及时，否则失去起诉权、上诉权，合法权益将得不到保障，调解委员会调解争议要及时，不能超过３０天；仲裁委员会受理争议案件要及时，不应超过７日，仲裁要及时，不能超过６０天；人民法院审判要及时，审判不应超过６个月，否则应承担相应的法律责任。及时处理的原则有助于及时维护双方当事人的合法权益，及时稳定劳动关系，使劳动者与用人单位生活、生产秩序正常化，使社会秩序稳定。上一页下一页返回第三节劳动争议处理原则三、以事实为依据、以法律为准绳原则以事实为依据，以法律为准绳是我国法制的基本原则，在处理劳动争议时，要求调解委员会、仲裁委员会及人民法院都必须对争议的事实进行深入、细致、客观的调查、分析，查明事实真相，这是准确适用法律、公正处理争议的基础。在查清事实的基础上，应当依照法律规定依法进行调解、仲裁和审判。处理劳动争议是一项政策性很强的工作，既不能主观臆断，更不能徇私枉法。以法律为准绳要求处理劳动争议判断是非、责任要以劳动法律、法规为依据；处理争议的程序要依法；处理的结果要合法，不得侵犯社会公共利益和他人的利益。上一页下一页返回第三节劳动争议处理原则四、当事人适用法律一律平等原则维护劳动争议双方当事人的合法权益体现了当事人在适用法律上一律平等的原则。这一原则要求，调解委员会、仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，对劳动争议的任何一方当事人都应同等对待，其法律地位完全平等，法律赋予当事人的权利义务双方当事人平等地享有和承担，不应因身份、地位的不同而采取不同的标准对待。用人单位与劳动者在申请调解、仲裁和诉讼时，在参加调解、仲裁、诉讼活动时都享有同等的权利，时效一样、陈述事实、进行辩论和举证、申请回避、是否达成调解协议、不服仲裁裁决是否向法院起诉等方面权利是同等的，承担的义务也是同等的。上一页返回第四节劳动争议处理程序一、协商解决程序双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。二、调解程序（１）劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。（２）调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。下一页返回第四节劳动争议处理程序（３）当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（４）对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。三、仲裁程序双方争议仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁一般要经历这样几个阶段：上一页下一页返回第四节劳动争议处理程序（１）案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。（２）调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。上一页下一页返回第四节劳动争议处理程序（３）调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。（４）裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。上一页下一页返回第四节劳动争议处理程序（５）调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。四、诉讼程序劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。（１）依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。上一页下一页返回第四节劳动争议处理程序（２）目前两个程序都存在各自的不足：１）按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较烦琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。２）按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。上一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。本文笔者主要介绍了西方一些发达国家的劳动争议处理制度，以期对完善我国劳动争议处理程序有所裨益。下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况一、法国的劳动争议处理制度法国劳动争议处理制度较为完善。《法国劳动法典》在第五卷用两编（第一编为个人冲突、劳资调解委员会；第二编为集体冲突）规定了劳动争议处理制度。其中，个人争议由个人劳资调解委员会处理。“劳资调解委员会系经选举产生的、双方代表人数对等的法院机构，通过调解方式，解决雇主或其代表与其所雇用的受薪雇员之间可能因受本法典约束而产生的分歧。劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。”上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况劳动争议的一审法院是劳资调解委员会（也称劳资争议委员会）。劳资调解委员会是基于地理、经济、社会多方面因素并根据相应法院的管辖范围设立的。在各大一审法院管辖范围内，至少设立一个劳资调解委员会。最高行政法院在征求或听取省议会、市议会、有关劳资调解委员会、上诉法院首席院长以及在全国范围内有代表性的行业与工会组织、工商会、行业与农业商会的意见后颁布的法令，对劳资调解委员会的设立或取消、管辖范围及其总机构住所之确定、变更或迁移作出了规定。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况委员会不包括职业法官。主席由一名雇主和一名雇员委员轮流担任，主席和副主席不能由雇主或雇员同时担任。劳资调解委员会委员从雇主和雇员中选任，任期五年，可连选连任。国家按照法律规定组织劳资调解委员会委员培训并为培训提供经费。劳资调解委员会是公权与自治的结合，既注重了当事人的意志，即劳资双方参与解决个人劳动纠纷，又体现了司法权威，即个人劳资调解委员会实质上是准司法审判机构。对劳资调解委员会作出的判决，当事人不服的，可以上诉至高等法院社会庭，对高等法院的判决仍不服的，可以上诉到最高法院社会庭，社会庭由职业法官组成。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会，调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外，还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下，集体劳动争议应当经过调解程序。集体劳动争议调解程序失败，如双方达成协议可以通过仲裁程序寻求争议的解决。在调解程序之外，法国劳动法规定了中间人调停制度，即由负责劳动事务的部长，按照一方当事人提出的说明理由的书面申请，由该部长决定是否实施调停程序，调停人从行政主管部门及具有道德威信、经济与社会方面资历较深的人士中挑选。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况调解与调停的区别在于：前者采取代表制形式，体现各方意志来解决争议问题，是当事人自治和国家干预的有机结合，多数调解为必经程序；后者更多体现了当事人的意思自治，是否调停有一定的合意性。法国劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决做出后即发生法律效力，不具有可诉性，只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况法国劳动争议处理制度的特点是：对个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。在处理集体劳动争议时，在调解程序中，调解代表增加了公共权力机关的代表，体现了国家干预像罢工等形式的劳动争议的意愿。在国家干预的同时，并没有丢弃意思自治原则，而是在调停程序和仲裁程序中都充分体现了当事人的意思自治，为妥善解决纠纷奠定了基础。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况二、德国的劳动争议处理制度德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。德国于１９５２年专门制定了《劳动法院法》。劳动法院体制上分成三个审级，第一级是基层劳动法院（也称初审劳动法院），负责劳动争议案件的初审，即第一审案件的审理。第二级是州劳动法院（也称上诉审劳动法院），负责劳动争议案件的上诉案件的审理。第三级是联邦劳动法院，负责不服上诉法院裁判的全德国劳动争议案件的复审。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况为使劳动司法得以统一，全德国只设一个联邦法院。基层、州劳动法院的法官都是由一名职业法官和二名来自雇主和雇员的名誉法官组成。联邦劳动法院的法官一般由三名职业法官（其中一人为首席法官）和二名名誉法官组成。在审理中，职业法官必须符合一般法官法规要求来行使审判权。名誉法官与职业法官有同等的权利，可以阅卷、向当事人发问、传唤证人以及申请专家鉴定等。劳动争议案件可以调解、判决，在调解不成的情况下即行判决。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况劳动仲裁机构设在劳动法院内，仲裁员由劳动法院认定和管理，实行仲裁员名册制。当事人申请仲裁的劳动争议，由劳动法院指定一个仲裁小组处理，仲裁结果具有法律效力。仲裁委员会由二名雇主和雇员提名的辅助法官，也可以由陪审员和一名地位中立的首席仲裁员组成。首席仲裁员由二名陪审员共同提名。仲裁委员会既不受工会的影响也不受国家检察人员的干预，独立性较强，只有根据宪法的规定才能以诉讼解决纠纷的形式对抗仲裁委员会的裁决。仲裁庭受理现存的集体争议和即将发生的集体争议，集体协议中约定由仲裁委员会受理的劳动争议。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况德国劳动争议处理制度的特点为：劳动法院作为专门解决劳动纠纷的司法机构，自成一体。专门司法体制的建立不仅为了劳动业务与司法的紧密联系创造了条件，为劳动纠纷案件审理的科学性和公正性奠定了基础，同时加大了法院和联邦劳动部门的联系和制衡。德国把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。三、美国的劳动争议处理制度美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况“美国仲裁协会，既从事商务仲裁，也从事劳动争议仲裁，自１９２６年成立以来，有了很大发展，它在各州都有分支机构，属于民间社团组织。“２０世纪后，劳动争议仲裁被认为是主要解决劳资矛盾的手段。１９０２年美国总统对无烟煤矿行业劳资双方施加压力，迫使双方接受对已历经５个月之久的罢工的仲裁，并授权根据这项仲裁决定为解决雇主与工人之间发生的争议而建立一种机制。但是，雇主对此加以拒绝，劳动争议仲裁逐步走向民间自愿仲裁。如今在美国大约有９５％的集体协议里包括了仲裁条款。目前美国的劳动争议仲裁已经不再局限于对集体争议的受理和裁决，大量的个人争议也可以自愿达成协议申请仲裁。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况美国国家劳工关系委员会在劳动争议处理过程中起独特作用。该委员会由五名委员组成，包括一名首席法律顾问，二名地区总监和二名行政法官。这五名委员经参议院提名通过，由总统任命，任期五年，各自任期相互错开。该委员会负责审查集体谈判中工会代表雇员参与谈判的资格、直接起诉当事人的不正当产业行为等。美国劳工关系委员会作为公力机构提起劳动争议诉讼，对构建中国劳动争议公力诉讼和公益诉讼值得借鉴。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”，由普通法院按照民事诉讼程序处理。允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。在大多数情况下，权利争议通过当事人和解、调解、仲裁等方式都能被解决。在下列情况下，美国法院介入劳动争议：第一，涉及有形财产侵害的问题；第二，涉及言论自由侵害的问题；第三，涉及合法程序问题。美国劳资争议处理制度的特点为：上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况（１）美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确定了不同的处理制度。权利争议主要通过劳资双方协商，也可由双方自愿选择的中立方仲裁即不满申诉制度。利益争议的解决主要是通过集体谈判，但从国家利益和社会公益的角度，法律也确立了紧急状态下总统的介入机制。（２）协调性程序在劳资争议处理制度中处于基础地位。协调性程序指在劳资争议处理过程中双方共同协商、调解和自愿仲裁的一致性程序。这一程序的发动、运行和结果都在双方自愿、一致的前提下进行。这一制度起到了预防和有效解决纠纷的作用，节省了解决纠纷的时间和费用，提高了职工的劳动积极性，稳定了企业的劳资关系，有利于国家利益的增加。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况（３）维持劳资力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平衡。随着企业规模的不断扩大，培植利用职工的集体力量来抗衡雇主，保证纠纷双方力量的平衡，避免职工个人直接对雇主的态势出现，国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。（４）集体谈判、集体协议具有重要的法律地位。美国的劳资争议处理制度建立在集体谈判、集体协议的基础上，法律只是保护谈判程序，确认协议效力。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况首先，不满申诉制度是由集体协议，而非法律确定，但法律规定了协议具有强制执行力；其次，集体谈判是利益争议的解决手段，法律没有规定其他解决措施，而是为了维护这一手段的实现，规定了双方的谈判义务、拒绝谈判的责任、辅助谈判的机构和措施等。这一制度有利于劳资争议的合理解决，有利于建立积极和谐的劳资关系，也有利于减轻普通司法机关的负担和减少国家干预劳资关系的投入。美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有：①建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理制度中的角色。上一页下一页返回第五节西方主要国家劳动争议处理的立法概况②完善劳动争议处理的共同协商制度，规定劳动者、用人单位协调解决纠纷的义务、责任，赋予协商、调解协议以法律执行力，建立完善的协商机构。③提高集体谈判和集体协议的法律地位，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。上一页返回第六节我国劳动争议处理机制的完善与发展一、我国现行的劳动争议处理机制主要存在的问题（１）劳动争议处理周期过长，难以及时地处理劳资纠纷，化解社会矛盾。根据现行的法律规定，不算协商和调解程序的周期，从劳动争议仲裁程序开始，劳动争议仲裁委员会５日受理期限、１５日审理期限、特殊事由延长１５日到人民法院受理后按民事诉讼程序的两审终审期限，许多当事人因等不起、拖不起而放弃自己的权利，不利于劳动争议当事人合法权利的保护，也不利于维护社会团结和稳定。下一页返回第六节我国劳动争议处理机制的完善与发展（２）调解结果或仲裁裁决的效力不确定。除人民法院的裁决外，其他处理结果都存在着不确定性。其法律效力没有明确规定，仲裁委员会的仲裁裁决也存在着被否定的可能：一是一方当事人向人民法院提起诉讼使仲裁裁决自行失去效力；二是即使双方都未提起诉讼，仲裁裁决发生效力,但一方当事人申请法院强制执行时，人民法院可以裁定不予执行。处理结果的不确定性造成劳动争议处理起来环节多,周期长，重复劳动多，效率低下，不利于正确及时地平和息诉，化解矛盾，也不利于体现法制权威和保护当事人的合法权益。（３）仲裁和诉讼不衔接。我国劳动争议处理的运行机制是先裁后审，但两者之间存在着明显的“分水岭”，互不衔接。上一页下一页返回第六节我国劳动争议处理机制的完善与发展当事人一旦向法院提起诉讼，仲裁裁决就失去了效力，况且人民法院在审理劳动争议案件的过程中，可以全然不顾仲裁裁决的事实和结果，不对裁决作任何评价，仲裁机关也不将仲裁案卷移送人民法院。这在实践中存在着许多难以解决的问题，比如仲裁机关以超过仲裁时效为由驳回申诉案件，人民法院能否受理、受理后如何审理；仲裁机关遗漏了申诉人的申诉请求，人民法院能否将遗漏的申诉请求合并审理、合并审理是否违背了先裁后审的原则；仲裁裁决遗漏了当事人，人民法院是否可追加当事人；一方当事人提起诉讼，另一方当事人能否提起反诉，等等。上一页下一页返回第六节我国劳动争议处理机制的完善与发展（４）“三方机制”存在弊端。三方机制是协调劳动关系的一项法制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。我国的劳动争议在协商、调解和仲裁环节中，这一机制都在发挥着作用。上一页下一页返回第六节我国劳动争议处理机制的完善与发展而实际上，三方机制并不能真正地站在公正公平的独立第三方的立场上进行调解。当劳动争议双方当事人在协商、调解和仲裁程序中，独立的第三方总是会无形地站在企业的立场上息事宁人。劳动行政部门本来是最独立的一方，可以作为独立第三方的主体发挥中间人的作用的，但是政府行政部门的特殊属性使得它总想着大事化小、小事化无。同时，由于企业和劳动者地位在无形中的差异性，使得劳动者处于弱势地位；至于工会，名为职工代表，但人事、财政、组织机构无一不隶属于企业，谈何独立。上一页下一页返回第六节我国劳动争议处理机制的完善与发展二、我国劳动争议处理机制的完善与发展我国劳动争议处理机制存在的上述问题，结合我国国情和现实，我认为我国的劳动争议处理机制应该从以下几个方面着手改善和发展。（１）配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制。劳动争议人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理