劳动关系协调师简述题参考答案(一)

二、专业技能题（简述题、综合分析题）及参考答案（二）

一、简述题

（一）简述制定企业内部劳动规章制度的程序。

［参考答案］

答：根据《劳动合同法》第四条的有关规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、

履行劳动义务,但同时也规定了用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的观章制度或者重大事项时,应

当遵循法定的程序。其程序一般包括起草、讨论、通过和公示。具体程序如下：

首先，起草劳动规章制度方案。用人单位结合自身的特点和状况，依据自身的管理、发展需要,组织有关人员或部门

起草方案,也可委托外界顾问或专家协助或代为起草。

其次，形成方案草案后,提请职工代表大会或者交由全体职工讨论，提出方案和意见;必要时可以组织劳动规章制度

讨论会。将各方意见进行收集和汇总,经反复讨论和征求意见,形成比较成熟的文稿,提交企业行政讨论或初审.

再次,由企业行政与工会或者职工代表进行平等协商,形成最终定稿。在该过程中,应当做好有关的说明和解释工作,

以取得工会或职工代表的认可。

最后,以最为妥善或有效的方法和途径将劳动规章制度进行公示或者告知劳动者，应当考虑日后发生争议时的可举

证性。

值得注意的是,在履行民主程序过程中,如果未召开职工代表大会或者全体职工大会,可通过适当的方式,如设立意

见箱，在制定规章过程中使员工有提出见、建议的权利,并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内

容中。同时,用人单位在制定规章制度的过程中，还应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者职工参与制定规章的

证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。

（二）简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。

［参考答案］

答（1）职工代表大会的组织机构，包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小

组。职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构,并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管

理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正

式代表,其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。

（2）民主集中制是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充

分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行民主集中制,反映了职工、职工代表、职工代表大会之间个人服从组织、部

分服从整体、少数服从多数的关系。民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既

要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。

（3）职工代表大会的工作制度包括职工代表大会会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和

专门小组负责人联席会议制度,职工代表活动制度以及民主管理考评制度。其中,职工代表大会会议制度包括决定职工

代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。

三、综合分析题

（一）工程师黄某2010年7月与B公司签订为期3年的劳动合同及附有约定竞业限制经济补偿金的竞业限制协议,2013

年1月黄某没有到B公司上班,并带走一份技术资料。B公司在2月份发现黄某到同行D公司上班,B公司致函D公司，

称D公司违法招录黄某，导致本公司经营损失，要求赔偿10万元。请回答以下问题：

问题13公司要求D公司赔偿的法律依据是什么？

问题2黄某应负何种责任。

［参考答案］

答问题1B公司要求D公司赔偿的法律依据如下；

（1）我国《劳动法》第九十九条规定；“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造放经济损失的，该

用人单位应当依法承担连带赔偿责任.”《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单应尚未解除或

者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赂偿责任”。

（2）构成用人单位承担连带赔偿责任的条件有三:一是用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者然止劳动合同

的劳动者的行为,即用人单位招用劳动者时,该劳动者与其他用人单位仍存在劳动关系;二是用人单位招用劳动者对其

原用人单位造成损失;三是用人单位招用劳动者的行为与其原用人单位的损失之间存在因果关系。

只要用人单位符合这三个条件,无论该用人单位是否存在过错,是否知道其招用的劳动者与其他用人单应尚未解除

或者终止劳动合同,依法都应对招用职工的原用人单位的损失承担连带赔偿责任。

(3)〈劳动合同法》及其实施条例对该如何赔偿没有作出具体规定，但原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的

赔偿办法》第六条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直

接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的

70%。向原用人单位赔偿下列损失:一是对生产、经营和工作造成的直接经济损失;二是因获取商业秘密给原用人单位造

成的经济损失。

问题2黄某在与原公司劳动合同期尚未届满前,违反规定到D公司应聘并被录用,与D公司签订了劳动合同。他与B

公司签订了竞业限制协议,其违反约定,并带走技术资料,给B公司造成经济损失,B公司完全可以按《反不正当竞争法》

第二十条和《刑法》第二百一十九条要求他承担赔偿责任。情节特别严重，给前用人单位造成严重后果的，处三年以上

七年以下有期徒刑，并处罚金。

(二)2009年2月起,李某在江西某技师学院任教,双方未签订书面协议,但双方对劳动关系的成立没有异议。李某的

课酬依据课时计算,每节课45分钟，每日不超过4小时,每周不超过24小时。李某上完课就可自行安排,江西某技师学

院并不干涉。2013年2月李某以学校没有为其购买工伤保险为由，要求学校支付经济补偿金。学校认为,双方是非全日

制用工,国家没有规定可以以此为由向企业提出支付经济补偿金，李某为此申请劳动仲裁.

请回答下列问题：

问题1李某的要求是否合法?如果李某发生工伤,学校是否要承担李某受工伤的责任？

问题2说明非全日制工用的优劣。

［参考答案］

答问题1李某的要求是合法的。理由分析如下：

(1)国家相关条文规定,企业在与非全日制员工存在劳动关系期间，必须按照国家有关规定为非全日制员工缴纳工伤保

险费。本案例中学校违反了上述规定,未给李某缴纳工伤保险费,构成对员工的伤害,按照《劳动合同法》第三十八条规

定,李某可以以学校没有为其缴纳工伤保险费为由要求学校支付经济补偿金。

(2)如果李某发生工伤，根据《工伤保险条例》规定，学校要承担李某的工伤费用。问题2(1)优点.

①非全日制用工，用人单位不需要签订书面合同，双方当事人任何一方割可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单

位不向劳动者支付经济补偿，只需缴纳工街保险费。

②从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳对合同，但是.后订立的劳动合同不得影响先

订立的劳动合同的履行V

③与劳务派遣相比,企业的法律责任比较轻

⑵缺点。

①用人单位管理风险较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而廷长工作时间，而且

必须有严格的考勤制度和工时记录。

②具有多重劳动关系，必要时应分清责任。

(三)王先生与其女友都是明月公司的业务骨干，当他们准备登记结婚时，却被告之明月公司规章制度其中有一条是禁止

“办公室恋情”的规定：“单位同事之间不允许结婚，且已经结为夫妇的其中一人要辞职。”按照此项规定，王先生与女

友其中一个必须与明月公司解除劳动关系。结果,执着的王先生选择了结婚,而明月公司也严格执行了规章制度，解除

了与王先生的劳动合同,王先生认为，每个人都享有婚姻自由，而且垢婚并不会对企业的发展造成不良影响。于是，王

先生向劳动争议件裁委员会提起了劳动仲裁，，请求裁定恢复劳动关系。

请回答以下问题：

问题1明月公司制定的规章制度是否合法?是否侵犯了劳动者的权利？

问题2企业制定规章制度的有效性体现在哪里?

［参考答案］

答问题1明月公司制定的规章制度不合法，理由如下：

（1）《劳动合同法》及相关法律规定，企业制定劳动规章制度内容要合法、就是要符合国家的法律、法规。程序要合法

就是要遵循法定的程序。

（2）明月公司的规章制度侵犯了劳动者的基本权利。婚姻自由是宪法赋予每个公民的基本权利，公司此项规定违反了

法律的强制性规定，因此是无效的，仲裁委员会也会支特王先生的仲裁请求。

问题2规章制度的有效性具体体现如下：

企业劳动规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，而不少企业在制定规章制度时往往是随意或笼统

地按照自己的标准制定和实施并据此对其员工进行管理、违纪处罚直至解除劳动合同。但当发生劳动争议时，企业所依

据的这些规章制度的有效性却又往往得不到劳动争议仲裁委员会或法院的认可。因此,劳动规章制度作为企业的“内部

宪法”，要有效调整用人单位与劳动关系，必须同时具备两方面的要件:一是内容合法;二是程序合法，即制定程序和公示

程序均符合法律规定。同时要注重合情・、合理，并按讨论一提出方案和意见一平等协商一确定方案的程序进行，这样才

会使规章制度在推行过程中显示其实操性。

（四）2012年1月，某化工厂雇用50名工人，对其生产的香皂进行手工包装。双广签订丁一份书面劳动合同。合同中规

定，合同有效期为2年，从2012年1月至2013年12月，月工资2200元，同年6月，化工厂决定实行自动化包装。2012

年11月化工厂发出通知书，通知这50名工人，工厂实行自动化包装，希望他们能够及时重新联系工作。原双方签订的

合同只能履行1年,并发给每人1个月的工资作为补偿。接到厂里的通知后,这50名工人中当即有人表示反对,厂里多

次派人与这批工人协商也没有达成一致意见。2013年1月，化工厂宣布解除劳动合同，并向每位工人多发1个月工资2200

元，同时再发500元过节费。刘某等10名工人由于未联系到工作，要求继续留在化工厂工作，但遭到拒绝，向人民法

院起诉,要求保护他们的合法权益。

请回答以下问题：

问题1本案是否属于经济性裁员?化工厂有没有按经济性裁员程序执行？请说明理由。

问题2用人单位经济性裁员时未优先省用《劳动合同法〉第四十一条第二款规定的人员，被裁减的应予优先留用人员

请求用人单位继续履行劳动合同的，法院是否支特？请说明了理由。

问题3刘某等10名工人与化工厂发生集体劳动争议后能否直接向人民法院起诉？

［参考答案］

答问题1化工厂的情况满足经济性裁员的实体条件，但化工厂没有按经济性裁员程序执行裁员，理由分析如下：

（1）化工厂的情况满足了经济性裁员的实体条件，根据《劳动合同法》第四十一条规定，”有下列情形之一，需要裁减

人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说

明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进

行里整的；（二）生产经营发生严重.困难的；（二）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁

减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”。因此,化工厂

可以实施裁员。

（2）化工厂在实施裁员过程中没有按法定要求履行法定程序。《劳动合同法》延续《劳动法》关于经济性裁员程序

性的相关规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行法定程序,按法定程序执行:一次性裁减人员数量或比例达到法

定标准（经济性裁员必须达到裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10与以上的标准）；履行公示义务，

化工厂需制定裁员方案,并与工会和员工沟通，得到其理解和认同,经职工代表大会通过裁员方案后,提前30□以书面形

式通知员工本人;上报行政部门；依法办理手续.

综上所述,本案中，化工厂的此次裁员属于经济性裁员。用人单位没有按法定程序实施经济性裁员。

问题2依照《劳动合同法》第四十一条的规定，裁减人员时