2025年高校劳动争议处理岗笔试真题（附答案）

2025年高校劳动争议处理岗笔试练习题（附答案）一、单项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题只有一个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.公办高校事业编制工作人员与单位发生聘用合同争议，申请劳动人事争议仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.60日B.1年C.2年D.3年答案：B解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条规定，事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因履行聘用合同发生的争议，申请仲裁的时效期间为1年。原人事争议60日仲裁时效的规定已废止，统一适用与劳动争议一致的1年时效规则。2.公办高校与事业编制初次就业工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（）。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：C解析：《事业单位人事管理条例》第十二条明确规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。3.下列高校用工引发的争议中，属于劳动人事争议仲裁受案范围的是（）。A.事业编制教师对学校职称评审结果不服，要求撤销评审结论B.人事代理辅导员要求学校支付拖欠的2024年下半年课时费C.行政岗工作人员对学校作出的警告处分不服，要求撤销处分D.退休返聘的实验员要求学校提高协议约定的劳务报酬标准答案：B解析：劳动人事争议仲裁受理的是用人单位与劳动者/聘用制工作人员之间因人身、财产权益产生的权利义务争议。A选项职称评审属于高校学术自治与内部行政管理范畴，C选项内部行政处分属于单位人事管理权限事项，D选项退休返聘人员与单位建立的是劳务关系，相关争议不属于劳动人事仲裁受案范围，当事人可直接向人民法院提起民事诉讼。B选项属于因劳动报酬支付引发的劳动争议，属于仲裁受案范围。4.高校按照劳务派遣协议使用的被派遣劳动者，只能安排在（）岗位上。A.核心教学科研B.中层行政管理C.辅助性、临时性、替代性D.专业技术答案：C解析：《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。高校教学科研、核心行政管理、专业技术岗位均属于核心业务岗位，不得使用劳务派遣人员。5.公办高校事业编制工作人员出现下列哪种情形，学校不得单方解除聘用合同？A.连续旷工超过15个工作日B.年度考核不合格且不同意调整工作岗位C.因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级伤残D.存在严重师德失范行为，造成恶劣社会影响答案：C解析：根据《事业单位人事管理条例》《工伤保险条例》相关规定，职工因公负伤被鉴定为1-4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受伤残待遇，用人单位不得单方解除劳动关系/聘用关系。ABD选项均属于事业单位可以单方解除聘用合同的法定情形。6.高校与劳动者订立的劳动合同/聘用合同中，关于试用期的约定符合法律规定的是（）。A.与人事代理人员订立2年期限劳动合同，约定试用期3个月B.与初次就业的事业编制教师订立5年期限聘用合同，约定试用期12个月C.与第二次续订劳动合同的行政专员约定试用期2个月D.与非全日制用工的食堂帮厨约定试用期7天答案：B解析：A选项错误，《劳动合同法》规定劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；B选项正确，《事业单位人事管理条例》第十三条规定，初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月；C选项错误，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；D选项错误，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。7.我国法定劳动人事争议处理的第一道程序是（）。A.仲裁B.诉讼C.调解D.行政投诉答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。因此调解是劳动人事争议处理的第一道法定程序。8.公办高校事业编制工作人员提前解除聘用合同，除双方另有约定外，应当提前（）日书面通知学校。A.15B.30C.60D.90答案：B解析：《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。9.下列收入中，不属于劳动争议经济补偿金计算基数的是（）。A.课时费B.科研绩效奖金C.高温津贴D.职工福利费用答案：D解析：经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均应得工资，按照《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。职工福利费用不属于工资总额范畴，不计入经济补偿金计算基数。10.高校对非终局性劳动人事争议仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的时限是自收到仲裁裁决书之日起（）日内。A.10B.15C.30D.60答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对非终局仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。二、多项选择题（共5题，每题4分，共20分。每题有两个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.下列用工主体中，与公办高校建立劳动关系，适用《劳动合同法》调整的有（）。A.纳入事业编制的专任教师B.签订劳动合同的人事代理辅导员C.与劳务派遣公司签订劳动合同的宿舍管理员D.签订非全日制用工协议的食堂帮厨答案：BD解析：A选项事业编制专任教师与高校建立人事关系，优先适用《事业单位人事管理条例》等人事管理法规，仅在人事法规无明确规定的情形下参照《劳动合同法》执行；C选项劳务派遣人员与劳务派遣公司建立劳动关系，与高校仅为用工关系，不与高校建立劳动关系；BD选项两类人员均直接与高校订立劳动合同，建立劳动关系，适用《劳动合同法》调整。2.公办高校与事业编制工作人员发生的下列争议中，属于人事争议仲裁受案范围的有（）。A.因解除聘用合同发生的争议B.因扣除科研绩效奖金发生的争议C.因内部警告处分不服发生的争议D.因工龄认定发生的争议答案：AB解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第三项规定，事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议，属于人事争议仲裁受案范围。C选项内部行政处分属于高校人事管理权限范畴，D选项工龄认定属于社会保险行政部门的行政职权范畴，均不属于人事争议仲裁受案范围。3.下列情形中，高校劳动者有权无需提前30日告知即可解除劳动合同/聘用合同的有（）。A.高校未按合同约定支付课时费、绩效工资B.高校未依法为劳动者缴纳社会保险费C.高校强令教师在无安全防护的情况下进入有害实验室开展实验D.高校规章制度规定“迟到三次扣除当月全部奖金”，违反法律规定损害劳动者权益答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律规定损害劳动者权益情形的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前30日告知；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。本题四个选项均符合无需提前30日告知解除合同的情形。4.高校制定的下列规章制度中，符合法律规定的有（）。A.规定事业编制工作人员连续旷工超过10个工作日，单位有权解除聘用合同B.规定所有教职工加班优先安排补休，确无法补休的按法定标准支付加班工资C.规定教师年度考核末位的，学校有权直接解除聘用合同/劳动合同D.规定新入职专任教师最低服务年限5年，服务期内离职的需按未服务年限比例退还人才引进安家费答案：BD解析：A选项错误，《事业单位人事管理条例》规定事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日的，单位可以解除聘用合同，该规定为强制性规定，学校自行规定10个工作日的解除条件违反法律规定，属于无效条款；B选项正确，符合《劳动法》关于加班待遇的规定，休息日加班优先安排补休，无法补休的支付2倍加班工资；C选项错误，考核末位仅代表劳动者业绩排名相对靠后，不属于法定可以解除合同的情形，末位淘汰规则违反法律强制性规定，无效；D选项正确，高校为引进人才支付的安家费属于专项投入，双方约定服务期及违约退还规则符合人事管理及劳动法律规定，只要违约金不超过高校实际支出的费用即为合法。5.下列关于高校劳动人事争议调解协议的说法，正确的有（）。A.调解协议由双方签字或盖章，并经调解员签字、调解组织盖章后生效，对双方具有约束力B.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁审查C.经仲裁委员会审查确认有效的调解协议，一方不履行的，另一方可以直接向人民法院申请强制执行D.调解协议必须经过司法确认才具有法律效力答案：ABC解析：A选项正确，调解协议是双方自愿达成的合意，签字盖章后即对双方产生约束力，双方应当按照协议履行；B选项正确，符合《劳动人事争议仲裁办案规则》关于调解协议仲裁审查的程序规定；C选项正确，经仲裁审查确认有效的调解协议具有强制执行力，一方不履行的，另一方可以直接申请强制执行；D选项错误，调解协议未经司法确认或仲裁审查同样具有合同约束力，仅不具备强制执行力。三、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）（一）案例背景：2022年7月，某省属公办高校与张某签订3年期限劳动合同，聘用其为人事代理制辅导员，合同约定张某月基本工资4000元，课时费、绩效奖金按学校规章制度核算发放，学校依法为其缴纳社会保险及住房公积金。2024年9月，学校人力资源部单方面出台《辅导员年度考核实施办法》，未经过教职工代表大会讨论，也未向全体辅导员公示，其中明确规定“年度考核排名末位的辅导员，学校有权直接解除劳动合同”。2024年12月，张某年度考核排名全院辅导员最后1位，学校于12月25日直接向张某出具《解除劳动合同通知书》，以考核末位为由解除劳动关系，未支付任何经济补偿或赔偿。另查明，张某2024年累计休息日加班32天，学校一直未安排补休也未支付加班工资，张某离职前12个月平均应发工资为7800元。张某不服学校解除决定，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出两项诉求：1.要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金；2.要求学校支付32天休息日的加班工资。请结合上述材料，回答下列问题：1.学校以考核末位为由解除劳动合同是否合法？请说明理由。（10分）2.张某的两项仲裁诉求是否应当得到支持？若支持，请计算具体金额。（10分）参考答案：1.学校解除劳动合同的行为不合法，理由如下：（1）规章制度制定程序违法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中学校出台的《辅导员年度考核实施办法》直接涉及辅导员的劳动关系存续等核心权益，未经过民主制定程序也未公示告知，不得作为用工管理的依据。（4分）（2）末位淘汰不属于法定解除情形。劳动者考核排名末位仅代表其业绩处于相对靠后的位置，不代表其不符合岗位录用条件、不能胜任工作，《劳动合同法》并未将考核末位规定为用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，学校以此为由解除合同没有法律依据。（3分）（3）即便张某不能胜任辅导员工作，根据《劳动合同法》第四十条规定，学校也应当首先对其进行岗位培训或者调整工作岗位，经培训或调岗后仍不能胜任工作的，提前30日书面通知或者额外支付1个月工资后才可解除劳动合同，且需依法支付经济补偿金，学校直接解除合同的程序不符合法律规定。（3分）2.张某的两项仲裁诉求均应当得到支持，具体金额计算如下：（1）违法解除劳动合同赔偿金：张某2022年7月入职，2024年12月被解除劳动合同，工作年限为2年5个月，根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，违法解除赔偿金为经济补偿金的2倍，经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。因此张某的赔偿金计算为：7800元/月×2.5个月×2倍=39000元。（5分）（2）加班工资：根据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。张某32天加班均为休息日，未安排补休，日工资计算标准为月工资除以月计薪天数21.75天，因此加班工资计算为：（7800元÷21.75天）×32天×2倍≈22951.72元。（5分）（二）案例背景：2020年8月，李某通过高层次人才引进程序进入某公办高校担任事业编制专任教师，双方签订5年期限聘用合同，约定最低服务年限5年，学校向李某支付安家费20万元、科研启动金30万元，若李某服务期未满因个人原因离职，需按未服务年限比例退还安家费。2024年3月，学校接到匿名举报称李某在指导研究生论文过程中存在收受学生礼品、要求学生为其处理私人事务等师德失范行为，学校师德建设委员会未通知李某到场陈述申辩，也未对举报内容开展实质性调查，仅依据匿名举报材料就作出《师德失范认定决定书》，给予李某降低岗位等级处分，同时以李某严重违反师德师风、聘用合同无法继续履行为由，作出解除聘用合同的决定，且要求李某全额退还安家费20万元。李某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，要求：1.撤销学校解除聘用合同的决定，继续履行聘用合同；2.无需向学校退还安家费。请结合上述材料，回答下列问题：1.学校解除李某聘用合同的程序是否合法？请说明理由。（8分）2.李某的两项仲裁诉求是否应当得到支持？请说明理由。（12分）参考答案：1.学校解除李某聘用合同的程序严重违法，理由如下：根据《事业单位工作人员处分暂行规定》《新时代高校教师职业行为十项准则》及师德失范行为处理的相关规定，学校对教师作出师德失范认定、处分及解除聘用合同决定前，应当遵循正当程序原则，告知当事人作出决定的事实、理由及依据，告知当事人依法享有的陈述、申辩、申请回避、申请复核等权利，充分听取当事人的意见，对举报内容开展全面客观的调查核实。本案中学校师德建设委员会未履行调查程序，未通知李某到场陈述申辩，仅依据匿名举报材料就作出认定及解除决定，违反法定程序，该解除决定依法无效。（8分）2.李某的两项仲裁诉求均应当得到支持，理由如下：（1）关于撤销解除决定、继续履行聘用合同的诉求：首先，学校解除聘用合同的程序违法；其次，学校认定李某存在师德失范行为的事实依据不足，未开展实质性调查，未形成完整的证据链证明李某存在违规行为，因此学校的解除决定不符合《事业单位人事管理条例》规定的事业单位可以单方解除聘用合同的法定情形，解除决定无效。根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，因此李某要求继续履行聘用合同的诉求应当得到支持。（7分）（2）关于无需退还安家费的诉求：双方聘用合同约定的安家费退还前提是李某服务期未满因个人原因离职，本案中李某不存在主动离职的情形，且学校解除聘用合同的决定无效，双方聘用合同继续履行，不符合安家费退还的约定条件，因此李某无需退还安家费。若后续经法定程序查实李某确实存在师德失范行为，学校依法解除聘用合同的，属于因李某过错导致聘用合同无法继续履行，李某应当按照未服务年限比例退还安家费（已服务4年，剩余1年，应退还20万元×1/5=4万元），但本案中不满足该情形。（5分）四、论述题（共1题，10分）结合高校劳动争议处理岗的工作实际，简述公办高校劳动人事争议的主要特点及完善预防处理机制的具体建议。参考答案：公办高校劳动人事争议的主要特点包括：1.用工主体多元，争议类型复杂：公办高校