2025年高校劳动仲裁对接岗笔试试题（附答案）

2025年高校劳动仲裁对接岗笔试试题（附答案）满分100分，考试时间120分钟。一、单项选择题（共10题，每题1分，共10分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.下列高校与相关主体产生的争议中，属于劳动仲裁受案范围的是（）A.编制内教授李某与高校因职称评定产生的争议B.人事代理辅导员王某与高校因绩效工资发放产生的争议C.在校本科生张某利用课余时间在高校超市勤工助学，因报酬被扣产生的争议D.退休返聘的保洁员赵某与高校因劳务报酬支付时间产生的争议2.根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年3.高校下列用工主体中，与高校构成劳动关系的是（）A.已领取城乡居民养老保险待遇的退休食堂厨师B.与劳务派遣公司签订劳动合同、派驻高校的宿管人员C.未纳入事业编制、与高校直接签订3年劳动合同的行政专员D.高校聘用的兼职授课的校外企业专家4.下列劳动仲裁裁决中，属于终局裁决的是（）A.劳动者主张高校支付违法解除劳动合同赔偿金12万元的裁决B.劳动者主张高校支付未签劳动合同二倍工资差额8万元的裁决C.劳动者主张高校支付工伤医疗费3.2万元（当地月最低工资标准为2200元，12个月金额为26400元）的裁决D.劳动者主张高校支付2024年拖欠的劳动报酬2.1万元（当地月最低工资标准为2200元，12个月金额为26400元）的裁决5.高校注册地在甲市A区，劳动者实际工作地点在甲市B区，劳动者提起劳动仲裁，具有管辖权的是（）A.仅甲市A区劳动人事争议仲裁委员会B.仅甲市B区劳动人事争议仲裁委员会C.甲市A区或B区劳动人事争议仲裁委员会D.甲市中级人民法院6.高校以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起仲裁，对解除行为的合法性承担举证责任的是（）A.劳动者B.高校C.劳动仲裁委员会D.工会7.高校作为劳动仲裁被申请人，收到仲裁申请书副本后，应当在（）内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。A.5日B.10日C.15日D.30日8.下列争议中，劳动人事争议仲裁委员会应当不予受理的是（）A.劳动者主张高校补缴2022年至2024年的社会保险费差额B.劳动者主张高校支付未休年休假工资C.劳动者主张高校支付试用期未足额发放的工资差额D.劳动者主张高校出具离职证明9.集体劳动争议是指劳动者一方人数在（）以上，并有共同请求的劳动争议，劳动者可以推举代表参加仲裁活动。A.3人B.5人C.10人D.20人10.高校与劳动者在仲裁过程中自行达成和解协议，劳动者撤回仲裁申请后反悔的，下列说法正确的是（）A.不得就同一事项再次申请仲裁B.可以就同一事项再次申请仲裁C.只能向人民法院提起诉讼D.只能向劳动监察部门投诉二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.高校劳动仲裁对接岗的核心工作职责包括（）A.对接属地劳动人事争议仲裁委员会，接收、流转仲裁文书B.配合校内人事、法务部门梳理用工风险，参与劳动争议庭前调解C.代替劳动仲裁委员会作出争议裁决D.整理高校劳动争议案件台账，开展用工合规培训2.下列情形中，会导致劳动仲裁时效中断的有（）A.劳动者向高校人事部门主张补发拖欠的工资B.劳动者向属地劳动监察部门投诉高校欠缴社保C.高校人事部门与劳动者协商加班工资支付方案D.劳动者因疫情封控无法申请仲裁3.下列高校与劳动者产生的争议中，不属于劳动仲裁受案范围的有（）A.编制内教职工与高校因岗位调整产生的人事争议B.在校研究生与高校因学业奖学金发放产生的争议C.劳动者与高校因住房公积金缴费基数产生的争议D.劳务派遣员工与高校因工作安排产生的争议4.对于劳动仲裁终局裁决，下列说法正确的有（）A.劳动者对终局裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼B.高校对终局裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼C.高校有证据证明终局裁决适用法律错误的，可以自收到裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决D.终局裁决自作出之日起发生法律效力5.仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，先予执行应当符合的条件有（）A.当事人之间权利义务关系明确B.不先予执行将严重影响申请人的生活C.劳动者申请先予执行的，应当提供担保D.用人单位同意先予执行6.高校有证据证明劳动仲裁裁决存在下列（）情形的，可以向中级人民法院申请撤销裁决。A.适用法律、法规确有错误的B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的C.裁决所根据的证据是伪造的D.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的7.下列关于高校与劳动者约定试用期的说法，符合法律规定的有（）A.与劳动者签订1年期限劳动合同，约定试用期2个月B.与劳动者签订3年期限劳动合同，约定试用期6个月C.劳动者调岗后，重新约定1个月试用期D.试用期工资按劳动合同约定工资的80%发放，且不低于当地最低工资标准8.下列关于经济补偿的计算规则，说法正确的有（）A.劳动者在高校工作每满1年，支付1个月工资的经济补偿B.工作不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿C.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入D.劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年9.下列关于劳动仲裁当事人的说法，正确的有（）A.劳务派遣员工提起仲裁的，应当将劳务派遣单位和用工单位列为共同当事人B.高校发生合并的，合并后承继其权利义务的单位为当事人C.劳动者死亡的，其近亲属或者代理人可以参加仲裁活动D.与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动10.高校劳动仲裁对接岗工作人员在参与仲裁活动过程中，禁止实施的行为有（）A.伪造、变造用工记录、工资发放凭证等证据B.利诱劳动者撤回仲裁申请C.泄露仲裁案件涉及的劳动者个人隐私D.干扰仲裁庭正常审理秩序三、判断题（共10题，每题1分，共10分。判断正确得1分，错误、不判断不得分）1.高校与编制内教职工因辞退、离职产生的争议，属于劳动仲裁受案范围。（）2.劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。（）3.在校学生利用课余时间在高校勤工助学，与高校构成劳动关系，因报酬产生的争议可以申请劳动仲裁。（）4.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。（）5.高校收到仲裁应诉通知后，逾期未提交答辩书的，仲裁程序终止。（）6.非终局仲裁裁决作出后，当事人在法定期限内未起诉的，裁决书发生法律效力。（）7.高校为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向高校支付违约金，违约金数额可以超过高校提供的培训费用。（）8.劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，高校应当依法支付工资。（）9.高校与劳动者约定的竞业限制期限最长不得超过2年。（）10.劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。（）四、案例分析题（共2题，每题15分，共30分。要求结合法律规定作答，逻辑清晰，说理充分）1.案例背景：某省属高校2022年9月与A劳务派遣公司签订《劳务派遣合作协议》，约定A公司派遣劳动者到高校后勤岗位工作，高校负责劳动者的日常管理、考勤考核，A公司负责与劳动者签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险。2022年10月，陈某与A公司签订2年期限劳动合同，被派驻到高校学生宿舍担任宿管员，约定每月工资3800元，执行做一休一工作制，每班工作时长14小时。2024年10月劳动合同到期后，A公司与陈某续签2年劳动合同。2025年3月，高校以陈某3次值班期间脱岗、违反后勤管理制度为由，将陈某退回A公司，A公司当日以陈某严重违反用工单位规章制度为由，作出解除劳动合同的决定。陈某不服，以A公司和高校为共同被申请人提起劳动仲裁，要求：1.连带支付违法解除劳动合同赔偿金共计4个月工资30400元；2.连带支付2022年10月至2025年3月期间的延时加班费共计12.8万元。经查，高校的后勤管理制度未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也未向陈某公示；高校无法提供陈某脱岗的有效证据，也无法提供陈某任职期间的完整考勤记录。请回答下列问题：（1）陈某的两项仲裁请求是否有法律依据？请说明理由。（8分）（2）作为高校劳动仲裁对接岗工作人员，你应当准备哪些应诉材料？（4分）（3）本案暴露出高校劳务派遣用工管理存在哪些漏洞？应当如何整改？（3分）2.案例背景：2021年7月，刘某通过公开招聘入职某高校，担任人事代理行政岗，与高校签订3年期限劳动合同，合同约定“乙方（刘某）最低服务年限为5年，服务期未满提出离职的，需向甲方（高校）支付违约金5万元”。合同履行期间，高校未为刘某提供专项培训费用，也未组织其参加专业技术培训。2024年6月，刘某考上全日制博士研究生，提前30日向高校提交书面离职申请，高校以刘某服务期未满为由，要求其支付5万元违约金，否则不予出具离职证明、不予转移人事档案。刘某不服，提起劳动仲裁，要求裁决高校为其出具离职证明、办理人事档案转移手续，无需支付违约金。请回答下列问题：（1）刘某的仲裁请求是否会得到仲裁委支持？请说明理由。（10分）（2）高校应当如何规范服务期约定，规避此类用工风险？（5分）五、实操题（共1题，20分）2025年6月12日，你所在高校收到属地劳动人事争议仲裁委员会送达的12名食堂员工的集体仲裁申请书，员工主张：1.2024年1月至2025年5月期间，高校未按实际工资基数缴纳社会保险，要求补缴差额；2.高校每月克扣10%的绩效工资作为“年终考核保证金”，要求退还已克扣的绩效工资共计8.7万元；3.任职期间高校未安排年休假，也未支付未休年休假工资，要求支付共计17.3万元。上述3项请求合计金额28.7万元。作为高校劳动仲裁对接岗工作人员，请你制定完整的应诉处置工作方案，要求流程清晰、措施具体、可操作性强。一、单项选择题1.答案：B解析：A选项属于人事争议，归人事争议仲裁范畴；C选项在校学生勤工助学不构成劳动关系，不属于劳动仲裁受案范围；D选项退休返聘人员与高校构成劳务关系，劳务纠纷应向法院起诉；B选项人事代理人员与高校签订劳动合同，属于劳动关系，绩效工资争议属于劳动仲裁受案范围。2.答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。3.答案：C解析：A选项已领取养老保险待遇的退休人员与高校构成劳务关系；B选项宿管人员与劳务派遣公司构成劳动关系；D选项兼职校外专家与高校构成劳务关系；C选项未纳入事业编制、直接与高校签订劳动合同的人员，与高校构成劳动关系。4.答案：D解析：《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，属于终局裁决。D选项2.1万元低于当地12个月最低工资标准26400元，属于终局裁决；C选项3.2万元超出标准，不属于；A、B选项的赔偿金、二倍工资差额超出标准，不属于。5.答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。本题中A区是用人单位所在地，B区是劳动合同履行地，两地仲裁委均有管辖权。6.答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。7.答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第30条规定，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。8.答案：A解析：补缴社会保险费差额属于社保行政部门的管辖范围，劳动仲裁委不予受理；B、C、D选项均属于劳动仲裁受案范围。9.答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。10.答案：B解析：劳动者撤回仲裁申请后反悔的，可以就同一事项再次申请仲裁，仲裁委应当受理。二、多项选择题1.答案：ABD解析：C选项错误，劳动仲裁裁决由仲裁委作出，对接岗无权代替。2.答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，时效中断的情形包括：当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务。D选项属于时效中止的情形。3.答案：ABC解析：A选项属于人事争议，不归劳动仲裁管辖；B选项属于教育管理纠纷，不属于劳动争议；C选项住房公积金缴费基数争议属于公积金管理部门管辖；D选项劳务派遣员工与用工单位的劳动争议属于劳动仲裁受案范围。4.答案：ACD解析：B选项错误，用人单位对终局裁决不服的，不能直接起诉，只能向中级人民法院申请撤销裁决。5.答案：AB解析：《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，先予执行的条件是：当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。6.答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第49条明确规定了上述4种情形，还有违反法定程序、仲裁员索贿受贿徇私舞弊枉法裁决的情形也可以申请撤销。7.答案：ABD解析：C选项错误，《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，调岗不得重新约定试用期。8.答案：ABCD解析：上述选项均符合《劳动合同法》第47条关于经济补偿计算的规定。9.答案：ABCD解析：上述选项均符合《劳动争议调解仲裁法》关于当事人的规定。10.答案：ABCD解析：上述行为均属于对接岗工作人员的禁止性行为，涉嫌违法的还需承担法律责任。三、判断题1.答案：×解析：编制内教职工与高校因辞退、离职产生的争议属于人事争议，归人事争议仲裁管辖，不属于劳动仲裁受案范围。2.答案：√解析：符合《劳动争议调解仲裁法》第26条规定。3.答案：×解析：在校学生勤工助学不视为就业，不构成劳动关系，不属于劳动仲裁受案范围。4.答案：√解析：符合《劳动争议调解仲裁法》第43条规定。5.答案：×解析：被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。6.答案：√解析：非终局裁决的起诉期为15日，起诉期内未起诉的，裁决生效。7.答案：×解析：违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。8.答案：√解析：符合《劳动法》第51条规定。9.答案：√解析：符合《劳动合同法》第24条规定。10.答案：√解析：符合《劳动争议调解仲裁法》第53条规定。四、案例分析题第1题参考答案（1）陈某的两项仲裁请求均有法律依据（2分）。理由如下：①违法解除赔偿金：高校的后勤管理制度未经过民主程序制定，也未向陈某公示，不能作为用工管理的依据；高校无法提供陈某脱岗的有效证据，将陈某退回劳务派遣公司的行为违法，A公司据此解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金，赔偿金标准为2N，陈某工作2年5个月，按2.5个月×2=5个月工资，陈某主张4个月工资不高于法定标准，应予支持；高校作为用工单位存在过错，应当承担连带责任（4分）。②加班费：陈某执行做一休一工作制，每月工作时长约为15天×14小时=210小时，超出法定月工作时长166.64小时的部分属于延时加班，高校作为考勤管理的责任方，无法提供完整考勤记录，应当承担举证不能的不利后果，支持陈某的加班费主张，高校与劳务派遣公司承担连带责任（2分）。（2）应诉材料包括：①劳务派遣合作协议、陈某的劳务派遣用工备案记录；②后勤管理制度制定的相关材料、制度公示或告知陈某的证据；③陈某任职期间的考勤记录、工资发放凭证、加班费支付凭证（如有）；④陈某脱岗的相关证据（如有）；⑤答辩状（4分，答出4项即可得分）。（3）漏洞及整改：①漏洞：劳务派遣用工管理制度制定未走民主程序、未公示，考勤管理不规范，退回劳动者未履行合规程序。②整改：梳理现有后勤管理制度，补全民主制定和公示流程，完善考勤登记制度，建立劳务派遣员工退回的合规审核机制，退回前需核实违规证据、征求法务部门意见（3分）。第2题参考答案（1）刘某的仲裁请求会得到仲裁委全部支持（2分）。理由如下：①《劳动合同法》第22条明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中高校未为刘某提供专项培训费用，也未组织专业技术培训，双方约定的5年服务期及5万元违约金不符合法律规定，属于无效条款，刘某无需支付违约金（5分）。②《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。刘某提前30日提交离职申请，符合法定解除条件，劳动合同依法解除。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。高校以未支付违约金为由拒开离职证明、拒绝转移档案的行为违法，应当为刘某出具离职证明、办理档案转移手续（3分）。（2）规范措施：①明确服务期的适用范围：仅当高校为劳动者提供了专项培训费用（包括有支付凭证的培训费、差旅费、其他相关费用），对劳动者进行专业技术培训的，才可以约定服务期，不得对所有员工笼统约定服务期（2分）。②合理约定违约金数额：违约金数额不得超过高校提供的培训费用，且劳动者违约时所需支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（2分）。③完善劳动合同文本，对服务期条款进行合规审核，避免约定违法无效条款（1分）。五、实操题参考答案应诉处置工作方案一、前期核查阶段（收到仲裁材料后3个工作日内完成）1.材料登记流转：第一时间对仲裁文书、申请书、证据材料进行登记，建立案件台账，同步将相关材料流转至后勤管理部门、人事部门、财务部门、法务部门，明确各部门的