《劳动法与社会保障法》本科三年级：无固定期限劳动合同订立的法定要件深度解析与实务应用教案

《劳动法与社会保障法》本科三年级：无固定期限劳动合同订立的法定要件深度解析与实务应用教案

  一、课程基本信息与设计理念

  1.课程定位与学情分析

  本课程面向法学专业本科三年级学生开设，属于《劳动法与社会保障法》课程体系中的核心专题模块。学生在此之前已系统学习《民法总论》、《合同法》、《民事诉讼法》等前置课程，具备基本的法律概念认知、法条检索与逻辑推理能力。然而，劳动法作为社会法的重要分支，兼具公法与私法属性，其立法价值取向、法律原则与调整方法与传统民商法存在显著差异。学生易受“意思自治”绝对化思维影响，对劳动法“倾斜保护”劳动者和“防止劳动关系固化”的双重立法目标理解不深，对具体制度（如无固定期限合同）的规范意旨往往停留在法条表面。

  基于此学情，本教学设计旨在实现从“知识传授”到“素养生成”的跃迁。学生常见的认知痛点在于：第一，难以精准识别和区分“应当订立”、“视为订立”与“协商订立”三种不同法律情形下的具体要件；第二，对“连续工作满十年”、“连续订立二次固定期限合同”等核心概念中的“连续性”、“再次”等法律事实认定模糊；第三，缺乏将抽象法条应用于复杂、动态的用工管理实践的能力，尤其是在企业采取关联公司交替用工、合同中断续签等规避手段时，无法进行有效法律论证。

  2.核心设计理念

  本课采用“深度建构主义”与“临床法学教育”相融合的理念。教学不再是对《劳动合同法》第十四条的简单注释，而是引导学生置身于立法者、裁判者、企业法务、劳动者代理人等多重角色，在真实或高度拟真的争议情境中，通过对法律要件进行“解构-比较-重构-应用”的循环，主动建构起立体、动态且可迁移的法律知识体系与法律适用技能。强调跨学科视野的融入，例如，从经济学视角分析长期雇佣关系的效率与风险，从管理学视角理解企业用工弹性需求，从社会学视角审视劳动关系稳定与社会稳定的关联，使法学分析更具现实解释力和政策洞察力。

  3.教学目标（三维目标体系）

  （1）知识与技能目标：

  *能够准确、完整地陈述无固定期限劳动合同订立的三类法定情形（协商订立、应当订立、视为订立）及其各自的核心法律要件。

  *能够辨析“连续工作满十年”的起算时点、工作年限计算规则，以及因工伤、医疗期、女职工“三期”等特殊情形对“连续性”认定的影响。

  *能够精准适用“连续订立二次固定期限合同”后劳动者选择权的规则，分析续订时点、合同次数计算以及用人单位终止权的限制边界。

  *能够独立检索并综合运用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、最高人民法院相关司法解释、地方性司法指导意见等规范性文件，对复杂案例进行要件事实的梳理与法律定性。

  （2）过程与方法目标：

  *通过“案例阶梯式研讨法”，经历“个体初判-小组辩论-全班共识-教师拔高”的完整思维训练过程，提升法律事实识别、法律规范检索与法律论证说理的能力。

  *掌握“要件对比表”和“法律适用决策树”等可视化法律分析工具的制作与使用方法，将隐性思维过程显性化、结构化。

  *通过模拟谈判与合同审查实务演练，初步形成将法律风险预判融入企业人力资源管理流程或劳动者维权策略制定的实务操作能力。

  （3）情感、态度与价值观目标：

  *深刻体会无固定期限劳动合同制度所承载的保障劳动者职业稳定、构建和谐劳动关系的立法价值，形成对社会公平正义的法治信仰。

  *培养严谨、审慎、周延的法律职业思维习惯，理解法律条款背后利益衡量的复杂性，摒弃非此即彼的简单化判断。

  *激发对劳动法实务领域的探究兴趣，初步树立将个人职业发展融入国家治理体系与治理能力现代化进程的使命感。

  4.教学重点与难点

  教学重点：“应当订立”无固定期限劳动合同的两种核心情形的法律要件解析与适用。具体包括：劳动者在同一用人单位“连续工作满十年”的认定规则；用人单位与劳动者“连续订立二次固定期限劳动合同”后，续订合同时劳动者提出或同意续订情形下的法律后果。

  教学难点：第一，法律要件中“连续性”的认定，尤其是在存在劳动合同中断、用人单位主体变更（如合并、分立、关联公司调动）等复杂情况时的司法裁判标准。第二，劳动者在符合法定要件时“提出订立”无固定期限合同的行为性质、形式要求及其与用人单位“应当订立”义务的触发关系。第三，司法实践中对用人单位规避行为的识别与规制，如“合同到期后终止，过一段时间再重新雇佣”是否构成“连续性”中断的实质性判断。

  5.教学方法与资源

  主要教学方法：

  *翻转课堂与先行组织者策略：课前通过在线学习平台发布微课视频、阅读材料（法条、经典判例节选），要求学生完成基础知识梳理和初步案例思考，课中集中进行深度研讨与技能训练。

  *案例教学法与苏格拉底问答法：以精心设计的“案例串”贯穿课堂，通过层层递进的提问，引导学生自主发现知识盲点，挑战既有认知，在思辨中逼近法律真实。

  *角色扮演与模拟实训法：设置“劳动仲裁庭模拟”、“劳资谈判模拟”等环节，让学生在对抗与合作中灵活运用法律知识。

  *可视化思维工具辅助法：指导学生绘制“无固定期限合同订立要件思维导图”和“法律风险审查清单”。

  教学资源：

  *文本资源：《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》、北京市、上海市、广东省等地高级人民法院的劳动争议审判指导意见、精选的最高人民法院公报案例及指导案例。

  *数字化资源：自制的“无固定期限合同要件解析”交互式微课（包含动画演示、法条关联跳转、小测验）；中国裁判文书网案例检索任务单；在线协作白板（用于小组案例讨论成果展示）。

  *环境资源：配备可移动桌椅的智慧教室，支持小组讨论与多屏互动。

  二、教学实施过程（总计4课时，180分钟）

  第一课时：基石重构——从“合同自由”到“社会本位”的制度逻辑探源与要件框架初建

  （一）课前任务与诊断（15分钟意念导入）

  学生活动：登录课程平台，完成两项任务。1.观看15分钟微课《无固定期限合同：是“铁饭碗”还是“稳定器”？》，微课以漫画形式对比了固定期限合同与无固定期限合同在经济功能、员工激励、企业风险方面的差异，并简要引出《劳动合同法》第十四条的立法背景。2.完成一份简单的诊断性问卷，包含如：“您认为，只要员工在一个单位工作满十年，单位就必须与之签订无固定期限合同吗？”“第二次固定期限合同到期，单位是否有权单方面决定不续签？”等问题，旨在暴露学生的前概念和普遍误解。

  教师活动：分析问卷结果，精准定位学生认知的共性误区，作为课堂切入的焦点。

  （二）课堂导入：从争议案例开启制度追问（15分钟）

  教师呈现“导引案例”：张某于2010年1月1日入职A公司，签订三年期合同。2013年1月1日续签三年。2016年1月1日再次续签三年。2018年12月31日合同到期前，A公司通知张某因组织架构调整，不再续签，并支付经济补偿金。张某认为，自己已连续订立二次固定期限合同，且在本单位工作即将满九年，公司应当与其签订无固定期限合同。双方遂生争议。

  提问：1.张某的主张于法有据吗？请初步说出你的法律依据。2.本案的核心争议点可能是什么？

  学生基于课前学习自由发言。教师不急于评判对错，而是将学生的不同观点（如：认为已满二次应当订立、认为未满十年所以不必订立、认为公司有权终止等）记录在黑板或共享白板上。由此揭示学生对“连续订立二次”的起算时点、计算方式以及“连续工作满十年”的关联等关键要件的混乱认识，自然引出本课主题：要想理清争议，必须首先精准把握法律要件的每一个构成要素。

  （三）核心概念辨析与法律要件体系化梳理（30分钟）

  本环节采用“比较-归纳”法，教师引导学生对《劳动合同法》第十四条进行精细化阅读。

  第一步：区分三类订立情形。

  教师提问：请找出法条中关于无固定期限合同订立的三种表述。学生找出：“协商一致，可以订立”（第一款）；“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”（第二款）；“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”（第三款）。

  教师强调：这是三种法律性质、适用前提完全不同的路径。“协商订立”是双方合意；“应当订立”是符合条件的劳动者的单方形成权（或说用人单位的强制缔约义务）；“视为订立”则是法律对用人单位违法行为的拟制性惩罚后果。本课重点在于“应当订立”的两种情形。

  第二步：深度解构“应当订立”的两种核心情形。

  情形一：劳动者在该用人单位连续工作满十年。

  *“连续工作”的认定：教师展示一组对比案例片段：a.员工甲工作九年后辞职，三个月后重新入职原公司。b.员工乙工作九年后，公司安排其与关联公司B重新签订合同，工作岗位、地点不变。c.员工丙工作期间有半年休病假（医疗期）。引导学生讨论：上述情况是否影响“连续性”？依据是什么？进而引出关键裁判规则：1.“连续”强调劳动关系存续状态的未中断。非因劳动者本人原因导致的用人单位主体变更（如合并、分立、关联公司调动），工作年限通常连续计算（《劳动合同法实施条例》第十条）。2.劳动者自身原因中断（如辞职）后重新建立劳动关系，连续性中断。3.医疗期、带薪年休假、产假等法定不提供劳动期间，劳动关系存续，计入工作年限。

  *“满十年”的起算：明确从“用工之日”起算，而非第一次签订合同之日。包含《劳动合同法》施行前（2008年1月1日前）的工作年限（法不溯及既往原则的例外，基于保护劳动者信赖利益）。

  *劳动者“提出”的形式与时机：这是一个难点。教师设问：员工工作满十年当天，是否自动转为无固定期限合同？需不需要员工主动说“我要签无固定”？通过分析最高人民法院相关司法解释，明确：1.劳动者在符合法定情形后仍继续提供劳动，用人单位未表示异议的，即可推定劳动者有订立无固定期限合同的意思。2.但为免争议，劳动者以书面、邮件等可留存证据的方式明确提出是更优选择。3.“提出”的时机通常在原合同期满前或双方就是否续签、如何续签进行磋商时。

  情形二：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  这是实践中最复杂、争议最多的条款。教师带领学生进行“逐步推理”：

  *“连续订立二次”：计算次数。提问：本课导入案例中，张某订立了几次？学生易误认为是三次。教师澄清：法律意义上的“连续订立二次”，是指当前即将到期的这份合同是第二次订立的固定期限合同。在导入案例中，2016年1月1日签订的合同，是张某与A公司之间连续订立的第二份固定期限合同（2010年首签，2013年第一次续签，2016年第二次续签）。因此，该份合同于2018年12月31日到期时，恰恰触发了“连续订立二次固定期限合同后，再次续订”的法定情境。

  *续订时的法律状态分析（决策树构建）：这是本环节的重中之重。教师引导学生构建一个逻辑链条：

  1.前提：第二份固定期限合同期满。

  2.劳动者选择权阶段：劳动者有权决定是否续订。若劳动者不同意续订，合同终止，用人单位支付经济补偿。

  3.用人单位权利限制阶段：若劳动者提出或同意续订，则用人单位必须同意续订，且此时劳动者拥有要求订立无固定期限合同的权利（除非其主动要求订立固定期限合同）。用人单位不得以合同到期为由单方终止，否则构成违法终止。

  4.例外情形：如果劳动者存在严重违纪（第三十九条）或患病医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不胜任工作经调岗或培训仍不胜任（第四十条第一、二项）的情形，用人单位可以依法解除，但这不是“终止”，性质不同。

  教师通过一个流程图，将上述决策过程可视化，并要求学生在笔记本上同步绘制。

  （四）本课时小结与课后任务布置（5分钟）

  教师总结：今天我们完成了对无固定期限劳动合同订立法定要件体系的初步搭建，重点辨析了“连续工作满十年”和“连续订立二次”两大核心情形的内部构成要素。特别是对“二次续订”时点双方权利义务的“翻转”进行了逻辑推演。

  课后任务：1.完善个人绘制的“无固定期限合同订立要件分析决策树”。2.阅读下发的“李某与C公司劳动争议案”完整卷宗材料，尝试运用本课时所学，初步撰写一份代理意见（劳动者方或公司方，任选其一），为下节课的案例研讨做准备。

  第二课时：难点攻坚——“连续性”认定的司法裁量与实践规避行为的识别

  （一）课始检测与案例导入（20分钟）

  教师利用在线工具发布5道快速选择题，检测学生对第一课时核心要件的掌握情况（如：工作年限计算、二次合同的认定等）。即时反馈结果后，直接切入本课时的核心难题。

  呈现“李某与C公司案”的复杂事实：李某2005年入职C集团母公司，2008年与母公司签订第一份三年期合同。2011年，在集团安排下，与集团下属全资子公司D（独立法人）签订三年期合同，岗位、工作地点未变。2014年又与D公司续签三年。2017年合同到期前，D公司通知终止。李某主张其在集团内连续工作已满十二年，D公司应与之签订无固定期限合同。

  小组讨论（10分钟）：以4-6人为一组，讨论：1.李某的工作年限应如何计算？2.李某与D公司之间是第几次订立固定期限合同？3.D公司的终止行为是否合法？

  要求小组将讨论的核心观点和理由提纲列在协作白板上。

  （二）聚焦研讨：关联公司用工与“连续性”认定（25分钟）

  各小组派代表展示观点，必然产生分歧。

  教师引导深度剖析：

  1.法律原则指引：回顾《劳动合同法实施条例》第十条。关键在于判断2011年用人单位主体的变更是“因劳动者本人原因”还是“非因劳动者本人原因”。在集团统一安排、李某岗位待遇不变的情况下，司法实践通常认定为非因劳动者本人原因。

  2.证据与事实判断：引导学生思考，作为律师，需要收集哪些证据来证明“非因劳动者本人原因”？（如：集团调令文件、工资发放主体变更说明、社保缴纳记录、岗位职责不变证明等）。

  3.法律后果：一旦认定工作年限连续计算，则至2017年，李某在关联企业的工作年限已超过十年。同时，其与D公司连续订立了两次固定期限合同（2011年一次，2014年一次）。因此，2017年合同到期时，李某同时符合了订立无固定期限合同的两种情形，D公司单方终止的行为构成违法。

  教师进一步引申：这是实践中典型的“用人单位主体变更”对连续性影响的案例。还有“业务外包转回”、“劳务派遣转直接雇佣”等情形，均需依据“谁享有用工指挥权”、“是否中断劳动关系真实意愿”等实质标准进行判断。

  （三）进阶探究：规避行为的司法审查与穿透（30分钟）

  教师提出更具挑战性的问题：“如果用人单位知晓法律风险，故意在员工工作满九年来或第一次固定期限合同到期后，终止劳动关系，让员工‘回家休息’几个月，然后再重新录用、签订合同。这种操作能否成功规避‘连续工作满十年’或‘连续订立二次’的要件？”

  课堂辩论（15分钟）：将学生分为“正方（支持规避有效）”和“反方（支持规避无效）”。给予5分钟准备，然后进行简短自由辩论。

  辩论后，教师进行“裁判总结”：

  *司法立场：当前审判实践越来越倾向于采取“实质性审查”标准。即不单纯看劳动关系形式上是否中断，而是审查中断的原因、期间长短、双方在中断期间的行为表现、重新建立劳动关系的背景等。

  *审查要点：

  a)中断原因：如果是用人单位主动提出或变相迫使劳动者“休息”，而后又招回，可能被认定为恶意规避。

  b)中断期间：时间过短（如仅一两个月），且劳动者在此期间未与其他单位建立稳定劳动关系，可能被认定为非真实中断。

  c)工作关联性：重新录用后从事的工作与原工作高度相似甚至相同。

  *法律后果：一旦被认定为恶意规避法律，仲裁机构或法院可能裁定中断期间无效，工作年限连续计算，或者将前后劳动关系合并审视，认定符合订立无固定期限合同的条件。相关法律原则包括“诚实信用原则”和“禁止权利滥用原则”。

  教师展示一两个支持该立场的真实裁判文书摘要，增强说服力。

  （四）本课时小结与技能提炼（5分钟）

  教师总结：识别无固定期限合同的订立要件，绝不能机械化、形式化。面对复杂的用工形态和可能存在的规避行为，法律人必须具备“穿透表象看实质”的能力。这要求我们：第一，精确掌握法律要件的规范内涵；第二，熟练运用证据规则构建案件事实；第三，深刻理解劳动法的基本原则并将其作为解释具体规则的指引。

  课后任务：根据课堂讨论和所学，修改完善课前提交的关于“李某案”的代理意见，形成一份逻辑更严密、说理更充分的法律文书初稿。

  第三课时：实务融合——从知到行的模拟演练与风险管控

  （一）从文书到谈判：代理意见交流与讲评（20分钟）

  教师选取2-3份具有代表性的学生课后提交的“代理意见”（一份代表劳动者方，一份代表用人单位方），匿名投屏展示。

  学生互评（10分钟）：引导其他学生从“事实梳理是否清晰”、“法律依据引用是否准确”、“逻辑论证是否严密”、“诉讼/仲裁请求是否明确”等方面进行评价。

  教师精讲（10分钟）：教师结合学生的作业和互评，进行提升性讲评。重点强调：1.法律文书的事实部分要围绕法律要件组织，与要件无关的事实简述或不提。2.说理部分要遵循“小前提（案件事实）-大前提（法律规范）-结论”的三段论，避免感情化宣泄。3.作为企业方代理人，不仅要分析败诉风险，更要提出建设性的后续处理方案（如协商解除、变更合同内容等）。

  （二）模拟仲裁庭：无固定期限合同争议审理（40分钟）

  这是本课的高潮环节，旨在综合运用前两课时的知识。

  案例：采用一个融合了多个争议点的综合案例。例如：员工王某，2009年入职E公司，2012年续签一次合同。2014年E公司进行业务拆分，成立F公司，王某被安排与F公司签订新合同。2017年与F公司续签。2019年合同到期前，F公司以组织机构调整为由发出不续签通知。王某主张签订无固定期限合同。

  角色分配与准备（5分钟）：将学生分为仲裁庭（首席仲裁员、仲裁员）、申请人（王某）代理人、被申请人（F公司）代理人三组。给予小组10分钟进行最后准备，梳理己方论点、论据和反驳预判。

  模拟庭审（25分钟）：

  1.庭审理序：申请人陈述请求与事实理由->被申请人答辩->仲裁庭调查（双方举证质证、仲裁员提问）->辩论->最后陈述。

  2.对抗焦点：预计将围绕“王某在E公司的工作年限是否应计入F公司”、“2014年的合同签订是否导致‘连续性’中断”、“王某与F公司是第几次订立合同”、“F公司终止理由是否合法”等展开激烈交锋。

  3.教师角色：作为观察者和必要时（如程序严重卡壳时）的引导者，记录各方的表现。

  仲裁庭合议与宣判（10分钟）：“仲裁庭”成员退场（可到教室外）进行简短合议，形成裁决意见（支持或驳回请求），并向全班宣读简要裁决理由。

  （三）企业视角：人力资源管理合规审查与流程再造（15分钟）

  角色转换。教师提问：如果我们是F公司的法律顾问或人力资源总监，从此案中应汲取什么教训？如何设计制度流程，以平衡业务弹性与法律风险？

  头脑风暴：引导学生从“事前预防、事中控制、事后应对”三个环节提出建议。

  *事前：规范劳动合同文本，在“工作年限连续计算同意书”等方面谨慎设计；建立员工工作年限预警机制（如系统自动提示即将满十年或第二次合同到期）；加强对业务部门负责人的劳动法培训。

  *事中：在涉及公司架构调整、人员划转时，必须由法务或HR提前介入，评估劳动关系处理方案的法律风险；续签决策流程化，合同到期前留足评估与协商时间。

  *事后：一旦发生争议，优先寻求协商解决，评估诉讼成本与声誉影响；如果确需终止，确保补偿方案合法且有竞争力。

  教师展示一份简化版的“劳动合同续签管理流程checklist”，作为实务工具的示例。

  第四课时：升华拓展——制度反思、跨学科审视与前沿展望

  （一）制度功能再审视：无固定期限合同的“中国式表达”（25分钟）

  教师引导学生跳出具体案例，进行宏观思考。

  讨论：无固定期限合同制度在我国实践中引发了一些争议，有人认为它增加了企业用工成本、降低了市场灵活性，甚至导致了“劳动合同法僵化”。你如何看待这种批评？这项制度的积极价值在哪里？

  通过讨论引导学生认识到：

  *价值平衡：该制度是立法在“保障劳动者职业稳定”（社会公平）与“保持劳动力市场活力”（经济效率）之间寻求的平衡点。它并非恢复“铁饭碗”，而是对长期服务贡献的劳动者给予一种就业安全的保障，同时设置了严格的订立条件（十年或二次续订后）。

  *实践异化：部分争议源于实践中的异化，如企业因恐惧“无固定”而趋向于短期化用工（滥用劳务派遣、业务外包），或采取规避行为，这恰恰说明了法律执行的复杂性和配套措施的重要性。

  *国际比较：简要对比德国、日本等国的长期雇佣保障制度，指出我国的规定实际上条件更为严格，其“稳定性承诺”是有限的、有条件的。

  （二）跨学科视野下的分析（25分钟）

  1.经济学分析：引入“人力资本投资”理论。无固定期限合同鼓励企业和员工进行长期专用性人力资本投资（如企业培训、员工技能深耕），有利于提升生产效率和创新能力，避免“短视”行为。这是其经济效益的一面。

  2.管理学分析：从组织行为学看，就业安全感是员工组织承诺、工作投入的重要前因变量。审慎而规范地运用无固定期限合同，可以作为保留核心人才、构建积极组织心理契约的管理工具，而非仅仅是成本负担。

  3.社会学与法社会学分析：探讨劳动关系稳定与社会稳定的关联。大规模、不稳定的就业是社会的风险源。劳动法通过无固定期限合同等制度，参与塑造了“橄榄型”社会结构，促进了社会整合。同时，观察法律条文在实际社会网络中如何被各种力量解释、运用和规避，理解“书本上的法”与“行动中的法”的差距。

  （三）前沿动态与未来挑战（20分钟）

  教师介绍当前相关领域的前沿议题，拓展学生视野：

  *新业态劳动者适用问题：平台用工、共享经济下的“网约工”、“外卖骑手”，其工作关系难以被传统“劳动关系”框架所涵盖，他们能否以及如何获得类似无固定期限合同的稳定性保障？介绍当前关于“第三类劳动者”或“类雇员”的学术讨论与立法探索。

  *司法裁判标准的统一与细化：尽管有司法解释，但地方司法实践在“连续性”认定、规避行为审查尺度上仍有差异。介绍最高人民法院通过发布指导案例、类案检索机制来统一裁判尺度的努力。

  *数字化转型的影响：远程办公、灵活工时制的普及，对传统以“工作场所”和“固定时间”为基础的劳动关系管理模式提出挑战，这对判断“连续性”、“提供劳动”等事实会带来哪些新问题？

  *全球供应链中的责任：跨国公司在华子公司的用工行为，是否应受到其母国ESG（环境、社会、治理）标准中关于“稳定就业”承诺的约束？这涉及国际软法与国内硬法的互动。

  （四）课程总结与终极任务布置（5分钟）

  教师进行全课程总结：通过四个课时