2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试专项特训题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）。A.政府薪酬调查B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查

2、（）必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员

3、提取KPI的程序包括：①分析工作产出。②审核指标和标准。③修改和完善。④设定考评标准。⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③

4、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工薪酬。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向

5、对于科技人员进行绩效考评，主要考评()方面的指标。A.个人绩效B.人员素质C.工作流程D.工作过程和成果

6、以下关于集体合同的说法，不正确的是()。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

7、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表

8、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A.2人B.5人C.10人D.20人

9、薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（）。A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析

10、以下关于工业工程的说法，错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的"人-机-环境"系统并保障其有效运行

11、在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.员工对薪酬的期望值C.员工职业生涯的阶段D.薪酬管理政策

12、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是（）。A.谨慎B.审慎C.慎微D.慎独

13、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足，进而开发员工素质为目的的员工素质测评类型是()。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评

14、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()。A.安全第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本

15、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的()A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果

16、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性

17、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是（）。A.君子喻于义，小人喻于利B.唯利是图，促进经济发展C.以义为先，以义制利D.守法是企业经营的惟一准则

18、定员定额分析法不包括（）。A.结构定员法B.设备看管定额定员分析法C.效率定员法D.比例定员法

19、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应

20、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A.关键事件法B.要素图示法C.个案研宄法D.头脑风暴法

21、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。A.申请调解自愿B.举证自愿原则C.调解过程自愿D.履行协议自愿

22、由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列是()A.职组B.职门C.职列D.职系

23、评价中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐测试法C.无领导小组讨论D.结构化面试法

24、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果

25、()是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验

26、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是()。A.正相关B.负相关C.不相关D.与缺勤率正相关，与流动率负相关

27、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

28、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A.外部竞争性B.合法性C.内部公平性D.经济性

29、()的绩效考评着眼于专评"干什么""如何去干的"等内容。A.品质导向型B.过程导向型C.行为导向型D.效果导向型

30、关于职业道德的说法中，正确的是()A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用

31、进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）。A.企业文化B.管理风格C.企业面临的现实环境D.能获得的数据

32、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()A.增值产出的原则B.习惯导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则

33、《北京市工伤保险条例实施办法》属于()A.劳动规章B.地方性劳动法规C.劳动法律D.国务院劳动行政法规

34、（）是一般能力测评的方式。A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评

35、()不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法

36、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。A.教学目标B.学员C.教材D.任务

37、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性

38、美国人迈克尔·波特提出的一种分析模型是()A.SWOT分析法B.竞争五要素分析法C.回归分析法D.经济计量模型法

39、（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。是学习活动的一个组成部分。A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容

40、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要()。A.客观、合理、不徇私B.主观、合理、不徇私C.客观、公正、不徇私D.主观、公正、不徇私

41、下列不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（）。A.管理人员能力提高B.员工个人培养计划C.团队建设D.绩效评价

42、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目

43、美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次：①理解；②记忆；③分析；④应用；⑤评价；⑥综合。这六个层次由低到高的顺序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤

44、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是()A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位

45、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题

46、（）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.误差C.标准D.标准差

47、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

48、绩效监控始终关注员工的()，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效()A.工作态度B.工作行为C.工作绩效D.工作过程

49、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型

50、企业综合平衡的任务不包括（）。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略

51、一般而言，（）不是绩效考评指标的来源。A.部门职能与岗位职责B.绩效短板与不足C.组织战略与经营规划D.员工薪酬福利水平

52、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。A.60B.100C.160D.200

53、关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）。A.佣金制不属于绩效薪酬形式B.绩效薪酬过于强调个人的绩效C.计件薪酬属于绩效薪酬形式D.绩效薪酬的基础缺乏公平性

54、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。A.人员分类B.职级分组C.岗位分类D.品位分类

55、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励

56、()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格

57、管理业务流程图的主要内容不包括（）。A.信息传递B.部门职责C.业务岗位D.业务程序

58、()是适用于营销人员的薪酬支付制度。A.计件薪酬制B.提成薪酬制C.浮动薪酬制D.技能薪酬制

59、()不是计件工资制的组成部分。A.计件单价B.劳动生产率C.劳动定额D.工作物等级

60、从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A.执行层B.决策层C.操作层D.监督层

61、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定

62、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向

63、在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。A.提高学习的效果B.关注信息的反馈C.减少培训的成本D.强调课程的重点

64、()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评

65、(2017年5月)()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本

66、第一个对学习中的强化做出理论分析的是()。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华·桑代克D.赫兹伯格

67、下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄

68、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看做是()。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化

69、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。A.要符合企业和学员的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展的趋势C.应符合成年人的认知规律D.依据现代系统理论的基本原理

70、在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

71、人力资源需求预测的定量方法不包括()。A.趋势外推法B.经验预测法C.回归分析法D.马尔可夫分析法

72、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20

73、()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法

74、在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案

75、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的()的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%

76、在投入期不适宜采取的营销策略是()。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略

77、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查

78、()是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报

79、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名

80、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺二、多选题

81、（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体

82、对培训师进行培训的主要内容不包括()。A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训

83、()是取得公正客观评估结果的前提和保证。A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目

84、不属于战略控制的基本要素的是()A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价

85、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于()A.标度B.指标C.标记D.标准

86、在薪酬调查数据的统计分析中。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。所应采取的分析方法应为（）。A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.简单平均法

87、合理分权的作用不包括（）．A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题

88、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

89、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是()。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法

90、提取KPI的程序包括：①分析工作产出。②审核指标和标准。③修改和完善。④设定考评标准。⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③

91、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例

92、(2019年11月)测评者的观察要点不包括（）。A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确

93、()不属于劳动组织优化的内容。A.劳动环境优化B.作业班组合理组织C.不同工艺阶段合理组织D.工作时间合理组织

94、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制

95、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则()。A.承担道义上的责任B.无须承担责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.承担法律责任

96、在面试过程中，面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说

97、()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法

98、()是指必须完成的与职务相称的工作义务。A.权限B.责任C.职业D.职能

99、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性

100、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法三、问答题

101、对立：和谐A.创新：变革B.依赖：独立C.专家：骗子D.准确：失败

102、以下敏捷开发方法中，（）使用迭代的方法，把一段短的时间（如30天）的迭代称为一个冲刺，并按照需求优先级来实现产品。A.极限编程（XP）B.水晶法（Crystal）C.并列争球法（Scrum）D.自适应软件开发（ASD）

103、由8位成员组成的开发团队中，一共有（）条沟通路径A.64B.56C.32D.28

104、测评标准体系构建的步骤：

105、请简述绩效辅导的时机和方法。(16分)

106、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)

107、下列IP地址中不能够被路由器转发的是（）。A.8B.51C.D.6

108、我国在改革开放后逐渐认识到保护民间文学艺术作品的重要性，并在1990年著作权法规定保护办法另行规定。但时隔三十余年，保护办法仍未出台。尽管如此，在著作权法颁布后，学界就民间文学艺术作品法律保护展开研究讨论，提出多种保护方案，涉及权利客体、权利主体、权利内容、保护期限、权利限制等方面的问题。当然，也有个别学者反对用著作权法保护民间文学艺术作品，主张通过公法加以保护。与此同时，国家版权局也加快推进相关立法，但因质疑声音过大而夭折。作者可能赞同下列哪一观点？（）。A.通过公法保护民间文学艺术作品是最可行的路径B.围绕民间文学艺术作品法律保护的争议流于表面C.国家版权局应就民间文学保护倾听多方面意见D.民间文学艺术作品法律保护缺位状态亟需改变

109、影响岗位员工工作数量和质量的因素

110、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1?评分结果汇总表表1?评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。

111、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)

112、SNMP的传输层协议是（）。A.UDPB.TCPC.IPD.ICMP

113、简述解决企业人力资源过剩的方法。(16分)

114、在RIP协议中，默认的最大度量值是（？）跳，除了设置最大度量值外，还可以采用（）防止路由环路。A.15B.16C.32D.64

115、简答设计企业员工宽带薪酬的关键决策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点。

116、简答薪酬水平的企业外部影响因素。

117、在Linux操作系统中通常使用（）作为Web服务器，其默认的Web站点的目录为（？）。A./etc/httpdB./var/log/httpdC./etc/homeD./home/httpd

118、H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业，创始人为李某。该公司正式以李某的家传秘方和现代中医理论为基础，先后推出了一系列优秀医药产品，得到患者的好评和市场的认可。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，该公司已成为一家独具竞争力的民营企业。近两年来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为该医药公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明招聘工作中应注意的问题。

119、请简述团队薪酬的组成要素。

120、简述企业人力资源结构合理化的表现形式。四、问答题

121、中断向量提供的是（）。A.中断源的设备地址B.中断服务程序的入口地址C.传递数据的起始地址D.主程序的断点地址

122、作为经典的艺术门类，绘画在历史长河中并非独立发展。在原始艺术中，音乐、诗歌、舞蹈三位一体，密不可分，绘画则将载歌载舞的场景留存于世。不同艺术门类成熟之后各自独立，但在发展的过程中又相互吸收、相互依托、相互影响。各艺术门类之间的吸收与借鉴、配合与结合，是艺术发展创新的重要手段。古典名画是人类审美情趣的集中体现，很长一段时间是深藏在博物馆中的高雅艺术，名画想要真正“活”化，还需要借助跨界融合。这段文字意在强调：（）。A.绘画是诗歌和舞蹈传承的重要载体B.不同艺术门类的跨界融合由来已久C.古典名画可以借助跨界融合重焕生机D.打破形式壁垒是艺术创新的重要手段

123、某次会议邀请4所高校每所各2位学者作报告。在某日上午、下午和晚上的三个时间段分别安排3位、3位和2位学者依次作报告，且同一所高校的2位学者不安排在同一时间段内作报告。问8人的报告次序有多少种不同的安排方式？（）A.不到5000种B.5000~10000种之间C.10001~20000种之间D.超过20000种

124、企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?

125、简述技能薪酬制的概念及实施技能薪酬制的前提。

126、在交换机上执行某命令显示结果如下，该命令的作用是（）。A.检查资源文件是否正确B.对资源文件进行CRC校验C.激活设备存储器中的License文件D.系统回滚到上一个正常启动的版本状态

127、岗位横向分类的要求

128、简述360度考评的实施程序及其工作内容。

129、简述团队工资的组成要素和团队工资设计需注意的问题。

130、甲、乙、丙三家科技企业2021年的收入之和比2020年提升了20%。其中甲企业的收入上升了400万元，乙企业的收入下降了100万元且是甲企业收入的一半，丙企业的收入上升了30%且其2020年的收入与甲、乙两企业同年收入之和相同。问2020年甲企业的收入比乙企业高多少万元？（）A.900B.1100C.400D.600

参考答案与解析

1、答案：A本题解析：政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

2、答案：B本题解析：高层管理人员：他们要为企业实现总体目标与达到业绩要求负责，并负责制定和评价长期的目标、规划或计划与战略；进行高层的管理决策；评价企业不同部门的总体运作业绩，保证合作；进行重要人员的选择：就全局的项目或问题与下级管理人员磋商，其首要的工作是及时发现问题和正确决策。因此，他们首先必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。

3、答案：D本题解析：本题考查的是提取关键绩效指标的程序与步骤。

4、答案：D本题解析：以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

5、答案：D本题解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可以分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。由于科技性组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，所以，对于科技人员进行绩效考评，应兼顾工作过程和工作成果两个方面。

6、答案：C本题解析：集体合同是定期的书面合同，根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力;集体合同规定企业最低的劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容。

7、答案：B本题解析：等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。

8、答案：C本题解析：P541劳动争议按照主体划分：个别争议（10人下）、集体争议、团体争议知识点：劳动争议的概念和分类

9、答案：D本题解析：薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。

10、答案：C本题解析：工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人-机-环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其充满活力。

11、答案：A本题解析：员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为。因此，企业要提高员工的薪酬满意度，就必须对影响员工薪酬满意度的因素进行分析。一般来说，影响员工薪酬满意度的因素具体包括：薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。

12、答案：B本题解析：暂无解析

13、答案：C本题解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

14、答案：B本题解析：安全第一、预防为主、以人为本应成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

15、答案：D本题解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。

16、答案：B本题解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点包括：(1)群众性；(2)自治性；(3)非强制性。

17、答案：C本题解析：暂无解析

18、答案：A本题解析：定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员分析法、效率定员法、比例定员法。

19、答案：C本题解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木，不见森林”。

20、答案：D本题解析：头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题妁途径与方法，

21、答案：B本题解析：调解委员会调解劳动争议的自愿原则包括：(1)申请调解自愿；(2)调解过程自愿；(3)履行协议自愿。

22、答案：D本题解析：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

23、答案：D本题解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

24、答案：D本题解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。其测量方法是现场观察、原始记录、统计日报。本考点在新教材中已删除。

25、答案：A本题解析：实务作业又称套餐式练习，是一种评价中心技术，它是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。本考点在新教材中已删除。

26、答案：B本题解析：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。

27、答案：B本题解析：转换比率法假定劳动生产率是不变的。

28、答案：C本题解析：岗位评价目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。

29、答案：C本题解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于"干什么""如何去干的"，重点考量员工的工作方式和工作行为。

30、答案：B本题解析：暂无解析

31、答案：A本题解析：进行预测必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。

32、答案：B本题解析：在设计KPI时，确定工作产出应遵守以下原则：(1)增值产出的原则；(2)客户导向的原则；(3)结果优先的原则；(4)设定权重的原则。

33、答案：B本题解析：在我国，依据法律规定，省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，为管理本行政区域内的劳动事务，在不同宪法、法律和劳动行政法规相抵触的前提下，可以制定和发布地方性劳动法规，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效。《北京市工伤保险条例实施办法》就属于北京市人民政府制定和发布的地方性劳动法规。

34、答案：C本题解析：能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。一般能力测评，即通常所说的智力测验。特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。创造力测评，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。对于学习能力测评最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

35、答案：B本题解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

36、答案：B本题解析：美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

37、答案：B本题解析：本题是第一次出现在考试中P146B多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势知识点：笔试的设计与应用笔试的优点和缺点岗位知识测验的内容笔试命题研究团队的组成建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写客观题、主观题的优缺点

38、答案：B本题解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中.企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。

39、答案：B本题解析：本题考查的是教学策略的定义。

40、答案：C本题解析：在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平、不徇私情。

41、答案：D本题解析：如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。

42、答案：C本题解析：培训评估方案实施的具体步骤是：①选择好进行评估的时机；②做好评估数据信息的整理和分析；③在评估中应与学员多沟通；④根据情况及时调整评估项目。其中，选择好进行评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证。

43、答案：D本题解析：知识测评可以从不同韵层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次依次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

44、答案：C本题解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项的说法不正确。A、B、D三项均为关于劳务派遣的正确说法。

45、答案：A本题解析：面试试题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机，专业知识和技能等方面，具体可分为以下七种类型：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。

46、答案：C本题解析：标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的划分方式包括：①从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种；②根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种。

47、答案：D本题解析：反映评估即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

48、答案：C本题解析：P347绩效监控始终关注员工的工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效

49、答案：B本题解析：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

50、答案：D本题解析：企业综合平衡的任务，就是在企业生产经营活动的复杂联系中寻求最优比例，并在此基础上确定最优的发展速度、最优的经济效果，把比例、速度、效果三者统一起来。

51、答案：D本题解析：P324绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责；效短板与不足知识点：绩效考评指标体系的作用、来源、设计原则

52、答案：B本题解析：人员需求量等于总任务量除以企业定额标准与（1+变动系数）的乘积。

53、答案：A本题解析：A项，佣金制又称提成制，是一种典型的绩效薪酬形式。

54、答案：C本题解析：P429岗位分级与品位分类的区别：（1）分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类以人为标准，人在事先，以人择事。（2）分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质，对事不对人；品位分类是对人员各项情况的分析，对人不对事。（3）适用范围不同。岗位分类适用于工作量容易量化的岗位；品位分类适用于工作内容经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作知识点：岗位分类与职业分类，岗位分级与岗位分类，岗位分级与品位分类

55、答案：A本题解析：P453团队薪酬的组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励知识点：团队薪酬制

56、答案：C本题解析：①总供给指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量;②总需求指的是社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。总需求与总供给相等的国民收入称为均衡国民收入。

57、答案：B本题解析：管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。它主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制。

58、答案：B本题解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例，确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。

59、答案：B本题解析：完整的计件工资制包括三个组成部分：(1)工作物等级。(2)劳动定额。(3)计件单价。

60、答案：D本题解析：如果从企业组织机构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。如果从企业组织的内部互联关系来看，组织结构的设计包括各类管理和业务(生产)部门的横向结构设计和部门纵向结构的设计。

61、答案：A本题解析：年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的，其主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

62、答案：D本题解析：以技能为导向的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

63、答案：C本题解析：工作任务表的作用包括：①强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。②提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。③关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察，在活动后可以收集到较细致的反馈意见。

64、答案：A本题解析：通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。

65、答案：B本题解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。

66、答案：C本题解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克，他的经典的效果律对于理解人的学习过程至今仍具有主导意义，包括：强化原则、惩罚原则和消退原则。

67、答案：D本题解析：结构性要素包括：(1)身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。(2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。

68、答案：B本题解析：类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。

69、答案：B本题解析：培训课程设计的基本原则有：(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

70、答案：A本题解析：在设定关键绩效指标时，工作的产出项目过多的解决和纠正方法是：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

71、答案：B本题解析：人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算，机模拟法。

72、答案：A本题解析：见教材表3-9。

73、答案：D本题解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。

74、答案：B本题解析：经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。

75、答案：B本题解析：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

76、答案：D本题解析：投入期企业的营销重点是提高产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。主要采取以下四种策略：①快速掠取策略;②缓慢掠取策略;③快速渗透策略;④缓慢渗透策略。

77、答案：D本题解析：委托中介机构进行调查可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求。

78、答案：A本题解析：内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动多样化等。

79、答案：B本题解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

80、答案：D本题解析：阿伦和梅耶提出的三种形式的承诺包括：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

81、答案：D本题解析：多维立体制是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。

82、答案：C本题解析：培训师的培训与开发的内容包括：①授课技巧培训;②教学工具的使用培训;③教学内容的培训;④对教师的教学效果进行评估;⑤教师培训与教学效果评估的意义。

83、答案：C本题解析：培训评估方案的实施步骤大致有四个：(1)选择好进行评估的时机；(2)做好评估数据信息的整理和分析；(3)在评估中应与学员多沟通；(4)培训评估结果的反馈。其中，选择好进行评估结果的前提和保评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证。

84、答案：A本题解析：战略控制的基本要素包括战略评价标准、实际成效和绩效评价。

85、答案：A本题解析：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。本题中的精通、善于、尚可属于等级式标度。

86、答案：B本题解析：在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。

87、答案：A本题解析：合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。

88、答案：A本题解析：P292

89、答案：C本题解析：经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。

90、答案：D本题解析：本题考查的是提取关键绩效指标的程序与步骤。

91、答案：D本题解析：管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。

92、答案：D本题解析：测评者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么；②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

93、答案：A本题解析：劳动组织优化主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时间合理组织等。

94、答案：D本题解析：年功序列制薪酬制度具有高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。

95、答案：C本题解析：个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。

96、答案：B本题解析：在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

97、答案：D本题解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。

98、答案：B本题解析：暂无解析

99、答案：B本题解析：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。

100、答案：D本题解析：岗位评价方法有：①排列法，包括简单排列法、选择排列法、成对比较法;②分类法，对所有岗位的评价是参照级别的定义套进合适的级别里面;③因素比较法，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低;④评分法，亦称点数法，首先选定主要影响因素，采用一定点数表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

101、答案：B本题解析：第一步：判断题干词语间逻辑关系。题干两词为并列关系中的矛盾关系，对立和和谐是反义词。第二步：判断各个选项的关系，找出与题干逻辑关系一致的，即为答案。A项，创新和变革是近义词，与题干逻辑关系不一致；B项，与题干逻辑关系一致，依赖和独立是反义词，是答案；C项，专家和骗子是反对关系，与题干逻辑关系不一致；D项，准确和失败没有明显的逻辑关系，与题干逻辑关系不一致。故正确答案为B。

102、答案：C本题解析：暂无解析

103、答案：D本题解析：暂无解析

104、答案：本题解析：1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素：工作目标因素分析法；工作内容因素分析法；工作行为特征分析法。3、确定素质测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重：德尔菲法、主观经验法、层次分析法。6、规定测评指标的计量方法：客观性测评指标；主观性测评指标。7、试测或完善素质测评标准体系

105、答案：本题解析：绩效辅导的时机和方法：(1)辅导时机：①当员工需要征求你的意见时，例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导；②当员工希望你解决某个问题时，例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧；③当你发现了一个可以改进绩效的机会时，例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法；④当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。(8分)(2)辅导方式：①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况；②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导；③鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。(8分)

106、答案：本题解析：回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。(8)关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。

107、答案：C本题解析：暂无解析

108、答案：D本题解析：文段开篇指出我国认识到保护民间文学艺术作品的重要性，并在著作权法中规定对保护办法另行规定。随后通过“但”表转折，指出当前民间文学艺术作品的保护办法仍然没有出台。接着介绍著作权法颁布后，学界针对民间文学艺术作品法律保护曾提出多种保护方案，涉及多方面问题，并指出个别学者主张通过公法加以保护。最后通过“与此同时”表示并列，介绍国家版权局也加快推进相关立法，但因受到强烈质疑而夭折。整个文段都是围绕民间文学艺术作品法律保护缺失这一问题展开论述，意在强调当前亟需出台民间文学艺术作品的保护法，对应D项。A项，“通过公法保护民间文学艺术作品”仅为个别学者的观点，“最可行”表述过于绝对，排除；B项，文段指出学界就民间文学艺术作品法律保护展开的研究讨论涉及多方面问题，“流于表面”与文意相悖，排除；C项，仅对应“与此同时“之后的内容，表述片面，且文段指出国家版权局的立法工作因受到质疑而夭折，并非没有“倾听多方面意见”，排除。故正确答案为D。

109、答案：本题解析：一般来说，影响岗位员工工作数量和质量的因素，可以概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要的要素。1.劳动责任要素劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。2.劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。3.劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。4.劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。5.社会心理要素社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员的心理所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

110、答案：本题解析：(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源;人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性;用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料;用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=1.25丙得分=5×250A+5×30％=2.75丁得分=5×25％+5×30％=3.75戊得分=10×20％+10×25％+5×25％=4.75因此，最适合的人选排序是甲、乙、戊、丙、丁。

111、答案：本题解析：(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

112、答案：A本题解析：暂无解析

113、答案：本题解析：答：

114、答案：B本题解析：暂无解析

115、答案：本题解析：(1)设计企业员工宽带薪酬的关键决策包括以下具体内容：①宽带数量的确定。企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量。宽带之间的分界线往往是岗位工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。②薪酬宽带的定价。参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。③员工薪酬的定位与调整。在薪酬宽带设计完成之后，需要将员工放人薪酬宽带中的不同位置上。企业通常可以采取三种方法：绩效法、技能法、能力法。(2)实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点有：①密切关注公司的文化、价值观和战由于薪酬宽带本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。这就要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟．度，能与人力资源部门一起作出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。③鼓励员工的参与，加强沟通企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，让员工看到自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和结果与企业的目标保持一致。④要有配套的员工培训和开发计划企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。

116、答案：本题解析：（1）市场因素。1）商品市场。企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争。2）劳动力市场。企业在确定薪酬水平时，必须考虑劳动力市场的因素。（2）生活费用和物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的问题。（3）地域的影响。企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。（4）国家法律法规。企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时，必须在国家法律法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付酬规定等。

117、答案：D本题解析：暂无解析

118、答案：本题解析：（1）面试方案：面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。（2）招聘工作中应注意的问题：①简历并不能代表本人。②工作经历比学历重要。③不要忽视应聘者的个性特征。④让应聘者更多地了解企业。⑤给应聘者更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者⑦关注特殊应聘者⑧慎重做决定⑨面试考官要注意自身的形象

119、答案：本题解析：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。团队薪酬的主要组成要素①基本薪酬。基本薪酬是员工薪酬收入中的主要形式。平行团队中的基本薪酬主要基于员工的个人工作。企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。②激励性薪酬。为了使激励性薪酬能够真正发挥激励的作用，这种薪酬的金额必须足够大。激励性薪酬的使用要视团队的类型而定。③绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，这些奖励通常具有名义价值，一般是一些具有象征性的物品奖励。企业即使是采用货币性的认可奖励，其价值一般也不会太大。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。

120、答案：本题解析：(1)年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。(2)性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。(3)知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合，形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。(4)专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(5)生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。

121、答案：B本题解析：暂无解析

122、答案：C本题解析：文段开篇引出绘画发展的话题，随后指出绘画可留存载歌载舞的场景。紧接着通过转折关联词“但”强调不同艺术