2025年万科房地产集团薪酬管理制度

2025年万科房地产集团薪酬管理制度前言在行业深度调整与转型的关键时期，人才已成为万科房地产集团（以下简称“集团”）实现战略目标、驱动持续发展的核心引擎。为适应内外部环境变化，进一步激发组织活力与员工创造力，集团基于“创造真实价值、追求卓越表现、共享发展成果”的核心理念，对薪酬管理制度进行系统性优化与完善，形成本《2025年万科房地产集团薪酬管理制度》。本制度旨在构建更具市场竞争力、内部公平性和激励导向性的薪酬体系，吸引、保留和激励核心人才，支撑集团向“城乡建设与生活服务商”的战略转型。第一章总则一、制度目的1.战略导向：确保薪酬体系与集团战略发展方向高度契合，引导员工行为与组织目标一致。2.价值回报：坚持“以奋斗者为本”，使员工薪酬与岗位价值、个人能力及贡献紧密挂钩，实现价值创造与价值分配的动态平衡。3.公平激励：建立科学、公正的薪酬评价与分配机制，保障薪酬内部公平性与外部竞争性，激发员工潜能与敬业度。4.可持续发展：合理控制薪酬成本，优化薪酬投入产出效益，确保集团薪酬体系的长期稳健运行。二、适用范围本制度适用于集团总部及各下属经营单位、控股子公司的正式员工。特殊岗位（如外派人员、顾问、实习生等）的薪酬管理，可参照本制度原则另行制定专项方案。三、基本原则1.市场导向原则：参考房地产行业及相关行业薪酬水平，结合集团市场定位，确定具有竞争力的薪酬标准，确保核心人才的吸引与保留。2.岗位价值原则：以岗位评估为基础，根据岗位的责任、难度、贡献度等因素确定薪酬等级，体现岗位价值差异。3.绩效优先原则：强化薪酬与个人、团队及公司绩效的强关联性，绩效结果作为薪酬调整、奖金分配的核心依据。4.能力贡献原则：鼓励员工提升专业能力与综合素养，将员工的技能水平、专业认证及对组织的特殊贡献纳入薪酬考量。5.差异化原则：针对不同层级、不同序列、不同发展阶段的员工，设计差异化的薪酬结构与激励模式，精准激励。6.合法合规原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规关于薪酬支付的相关规定，保障员工合法权益。第二章薪酬体系构成集团薪酬体系由固定薪酬、浮动薪酬、福利津贴及长期激励四部分构成。一、固定薪酬固定薪酬是员工薪酬的基本保障部分，体现岗位价值和员工基本生活需求，与员工出勤情况挂钩，按月固定发放。1.岗位工资：根据员工所在岗位的评估结果确定，是固定薪酬的主体。岗位工资等级分为多个序列，每个序列包含若干薪级。2.技能津贴/专业津贴：针对具备特定专业技能、持有行业认可的高级别资质证书或在专业领域有突出表现的员工，给予的专项津贴。二、浮动薪酬浮动薪酬是薪酬体系中与绩效紧密关联的激励部分，旨在引导员工关注绩效目标达成，共享经营成果。1.绩效工资：根据员工月度或季度绩效考核结果发放，其基数与岗位工资挂钩，具体发放比例依据考核等级确定。2.年度奖金：根据集团年度经营业绩、部门/项目绩效考核结果及员工个人年度绩效考核结果综合评定后发放，体现团队与个人对公司年度目标的贡献。3.专项奖励：针对在特定项目、创新改进、成本控制、风险防范等方面做出突出贡献的团队或个人设立的一次性奖励。三、福利津贴福利津贴是集团为员工提供的补充保障和关怀，包括法定福利、公司福利及各类津贴。1.法定福利：严格按照国家规定为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。2.公司福利：*补充商业保险：为员工及家属提供补充医疗、意外保险等，提升保障水平。*带薪假期：除法定节假日外，提供年休假、婚假、产假、陪产假、病假、丧假等带薪假期。*健康管理：定期组织员工体检，提供健康咨询服务。*节日慰问：在重要传统节日向员工发放慰问品或慰问金。*其他关怀：如生日祝福、团建活动支持等。3.津贴补贴：根据岗位性质和工作需要设置，如交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、驻外补贴、高温补贴等，具体标准根据岗位和地区确定。四、长期激励长期激励是集团针对核心管理人员、核心技术人才及高潜力骨干员工推出的，旨在将个人利益与集团长远发展深度绑定的激励措施，具体形式包括但不限于股权激励、项目跟投、超额利润分享等。长期激励方案将根据集团战略发展阶段和经营状况另行制定并实施。第三章薪酬确定与调整一、薪酬确定1.新员工入职薪酬确定：*依据岗位评估结果确定薪酬等级范围。*结合候选人的学历、工作经验、专业技能、过往薪酬水平及市场行情等因素，在薪酬等级范围内确定具体薪级和薪酬标准。*关键岗位或稀缺人才的薪酬，可由人力资源部门与业务部门共同评估后，按特殊审批流程确定。2.岗位变动薪酬确定：*员工因内部调动、晋升、降职等发生岗位变动时，原则上从变动当月起按新岗位对应的薪酬等级范围重新核定薪酬。*晋升员工一般按新岗位薪酬等级的较低薪级起薪，或根据其能力和绩效表现给予一定幅度提升。*降职员工按新岗位薪酬等级重新核定，原则上不高于原薪酬水平。二、薪酬调整集团薪酬调整包括年度调薪、晋升调薪、绩效调薪及结构性调薪。1.年度调薪：每年根据集团整体经营业绩、市场薪酬水平变化、地区物价指数及员工年度绩效考核结果，组织一次集中薪酬调整。调薪周期和幅度由集团人力资源部统筹规划。2.晋升调薪：员工晋升至更高职级岗位时，进行相应的薪酬调整，以匹配新岗位的价值。3.绩效调薪：对于持续高绩效或有重大贡献的员工，可不受年度调薪周期限制，进行即时性的绩效调薪，以激励先进。4.结构性调薪：当集团组织架构发生重大调整、岗位体系重构或外部市场薪酬水平发生显著变化时，人力资源部可提议进行薪酬结构调整或整体薪酬水平调整，报集团审批后实施。三、薪酬调整审批各类薪酬调整均需履行相应的审批程序，确保过程规范、结果公正。具体审批权限根据调整类型和员工层级确定。第四章薪酬支付与管理一、支付周期与方式1.固定薪酬及常规津贴按月支付，于每月固定日期以银行转账方式足额发放。2.绩效工资根据考核周期（月度/季度）进行核算，随固定薪酬或次月固定薪酬一并发放。3.年度奖金一般在次年第一季度完成考核后发放。4.各类专项奖励根据奖励方案规定的时间节点发放。二、薪酬核算依据1.固定薪酬以员工的岗位工资标准为基础，结合当月实际出勤天数核算。2.浮动薪酬以绩效考核结果、奖金分配方案为依据核算。3.各类津贴补贴根据集团相关规定及员工实际情况核算。三、薪酬扣减1.员工因事假、旷工等未出勤情况，按集团考勤管理规定相应扣减当日固定薪酬。2.员工违反公司规章制度，给公司造成损失的，公司有权根据相关规定从薪酬中扣除相应赔偿费用，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的一定比例。3.个人所得税及各项社会保险、住房公积金的个人缴纳部分，由公司从员工薪酬中代扣代缴。四、薪酬保密1.员工薪酬属于公司机密信息，任何员工不得私自打听、传播他人薪酬信息，也不得泄露本人薪酬信息。2.人力资源部及相关管理人员对员工薪酬信息负有保密责任。3.违反薪酬保密规定的，将按照集团奖惩制度予以处理。第五章薪酬总额管理集团对薪酬总额实行预算管理和动态监控。1.每年年末，各下属单位根据下一年度经营目标、人员规划和薪酬策略，编制年度薪酬总额预算，报集团人力资源部审核汇总。2.集团人力资源部结合集团整体战略目标、经营预算及历史薪酬数据，对各单位薪酬预算进行审核，并提出集团整体薪酬总额预算方案，报集团管理层审批。3.预算执行过程中，集团人力资源部将定期对各单位薪酬总额支出情况进行跟踪分析，确保薪酬总额控制在预算范围内。如因经营状况重大变化需调整薪酬预算，须履行相应审批程序。4.薪酬总额的增长应与公司经营效益增长、人均效能提升相匹配，保持薪酬投入的有效性。第六章附则一、制度解释本制度由集团人力资源部负责解释和修订。二、制度修订本制度根据国家法律法规变化、集团战略调整及内部管理需要，可适时进行修订。修订程序由集团人力资源部发起，报集团管理层审批后生效。三、制度生效本制度自2025年1月1日起正式施行。原有相关薪酬管理规