2026年劳动争议调解试题及答案

2026年劳动争议调解试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.劳动者因用人单位未依法为其缴纳2025年1月至6月社会保险费申请调解，调解组织收到调解申请后，应当在几日内通知被申请人？A.3日B.5日C.7日D.10日2.甲公司与劳动者张某签订的劳动合同中约定“每月工资包含社保补贴，员工自愿放弃缴纳社保”，张某以公司未缴社保为由申请调解。根据现行规定，该条款的法律效力应认定为？A.有效，双方自愿约定B.部分有效，社保补贴部分有效C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需经社保部门确认3.某餐饮企业因经营困难，2025年10月单方面将全体员工工资降低20%，未与工会或职工代表协商。员工提出调解时，企业主张“降薪是应对经营风险的合理措施”。调解中应重点审查的关键要件是？A.企业是否存在亏损财务报表B.降薪是否经过民主程序C.员工是否实际接受降薪D.行业整体薪酬水平4.劳动者李某2023年3月入职某科技公司，2025年11月因严重违反公司规章制度被解除劳动合同。李某主张公司规章制度未公示，调解时公司需对哪项事实承担举证责任？A.李某存在违纪行为B.规章制度内容合法C.规章制度已向李某公示D.解除决定已通知工会5.非全日制用工劳动者王某与甲公司因2025年8月至10月工资支付时间产生争议，甲公司主张“非全日制用工工资可按月支付”。根据《劳动合同法》，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过？A.7日B.15日C.30日D.45日6.某建筑公司与农民工签订“临时工协议”，约定“工作期间受伤由个人承担”。农民工张某工作中受伤后申请调解，调解组织应首先确认的法律关系是？A.劳务关系B.承揽关系C.劳动关系D.雇佣关系7.劳动者陈某2025年5月离职时，公司以“未完成工作交接”为由扣押其2025年4月工资。根据《工资支付暂行规定》，公司扣押工资的行为：A.合法，因劳动者未履行交接义务B.违法，工资支付与交接义务无必然关联C.部分合法，可扣押不超过月工资30%的金额D.效力待定，需经劳动行政部门批准8.调解过程中，用人单位提出“若劳动者接受调解方案，可额外支付5000元补偿”，劳动者表示“考虑后回复”。次日劳动者同意，但用人单位反悔。此时调解协议的效力为？A.未成立，因劳动者未当场同意B.已成立，用人单位需履行额外补偿C.已成立，仅原争议部分有效D.未成立，需重新协商9.某外资企业与劳动者签订的劳动合同约定“加班工资按当地最低工资标准计算”，劳动者以“实际工资高于最低工资”为由申请调解。调解中应认定加班工资的计算基数为？A.劳动合同约定的最低工资标准B.劳动者实际工资的70%C.劳动者正常工作时间的工资D.当地上年度职工月平均工资10.劳动者赵某2025年12月申请调解时，主张2023年1月至2023年12月期间的未休年休假工资。根据仲裁时效规定，调解组织对该主张应如何处理？A.全部支持，年休假可跨年度安排B.部分支持，仅支持2024年度未休年休假C.不予支持，已超1年仲裁时效D.协商处理，由企业自愿补偿二、多项选择题（每题3分，共15分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列属于劳动争议调解组织的有：A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.行业协会设立的调解中心2.劳动者申请劳动争议调解时，应当提交的材料包括：A.调解申请书B.身份证明C.与争议相关的证据材料D.用人单位工商登记信息3.调解过程中，调解员的职责包括：A.记录调解过程B.引导双方平等协商C.对争议事实进行认定D.提出明确的调解方案4.用人单位因劳动者严重失职造成重大损害解除劳动合同，调解时需审查的要点有：A.劳动者失职行为的具体表现B.重大损害的界定标准是否合理C.解除前是否已进行批评教育D.规章制度是否明确规定该情形为解除条件5.下列关于调解协议效力的说法，正确的有：A.经双方签字的调解协议具有合同效力B.达成调解协议后，劳动者可直接申请法院强制执行C.调解协议涉及支付拖欠工资的，可向法院申请支付令D.用人单位不履行调解协议，劳动者可直接提起诉讼三、简答题（每题8分，共32分）1.简述劳动争议调解中“合法原则”的具体要求。2.用人单位以“经济性裁员”为由解除劳动合同，劳动者不同意并申请调解。调解时应重点核实哪些事实？3.劳动者主张“用人单位未依法签订书面劳动合同，应支付双倍工资”，调解中需审查的关键证据有哪些？4.非标准劳动关系（如平台用工）争议调解的难点主要体现在哪些方面？四、案例分析题（第1题15分，第2题18分，共33分）案例一：2023年7月，李某入职某制造企业，担任生产线班长，月工资8000元（含基本工资5000元、绩效工资3000元），双方签订了3年期劳动合同。2025年9月，企业以“李某连续3个月绩效考核不达标”为由，单方将其岗位调整为普工，月工资降至5000元（基本工资3500元、绩效1500元）。李某拒绝到新岗位报到，企业以“连续旷工5日”为由解除劳动合同。李某申请调解，主张：（1）调岗降薪违法；（2）解除劳动合同违法；（3）要求支付违法解除赔偿金32000元（8000元×2个月×2倍）。企业辩称：（1）劳动合同约定“企业可根据经营需要调整岗位及工资”；（2）李某旷工属实，解除合法；（3）赔偿金计算标准应按降薪后的5000元计算。问题：（1）企业调岗降薪行为是否合法？说明理由。（2）企业解除劳动合同是否合法？说明理由。（3）若调解成功，赔偿金的计算基数应如何确定？案例二：2024年4月，外卖骑手王某与某平台企业签订《合作协议》，约定“王某自主接单，平台按单结算费用，不承担社保”。2025年11月，王某在送餐途中发生交通事故，经认定为工伤（由平台承担工伤保险责任）。王某申请调解，要求平台：（1）支付工伤治疗期间的停工留薪期工资（月均收入12000元）；（2）补缴2024年4月至2025年11月的社会保险费；（3）赔偿因未缴社保导致的医疗费用损失15000元。平台主张：（1）双方是合作关系，非劳动关系；（2）已为王某购买商业意外险，不应重复赔偿；（3）社保补缴无法律依据。问题：（1）如何认定王某与平台的法律关系？调解中需重点审查哪些证据？（2）平台是否应支付停工留薪期工资？说明理由。（3）平台是否需补缴社会保险费？若需补缴，具体项目有哪些？（4）未缴社保导致的医疗费用损失是否应由平台承担？说明理由。答案及解析一、单项选择题1.B【解析】《劳动争议调解仲裁法》第12条规定，调解组织收到调解申请后，应在5日内通知被申请人是否受理。2.C【解析】《社会保险法》规定，缴纳社保是用人单位法定义务，不得通过约定免除，该条款因违反法律强制性规定无效。3.B【解析】《劳动合同法》第4条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（如降薪），需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。4.C【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条规定，用人单位以规章制度为由解除劳动合同，需举证证明规章制度已向劳动者公示。5.B【解析】《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。6.C【解析】建筑行业“临时工协议”不能排除劳动关系认定，需结合“用人单位是否管理、劳动者是否提供劳动”等要件判断，受伤条款无效不影响劳动关系成立。7.B【解析】《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系解除时应一次性支付工资，工作交接与工资支付无直接关联，不得以此扣押工资。8.A【解析】调解协议需双方当场达成一致并签字，劳动者“考虑后回复”属于新的要约，用人单位未确认前协议未成立。9.C【解析】《工资支付暂行规定》第13条规定，加班工资计算基数应为劳动者正常工作时间工资，约定低于实际工资的无效。10.C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，仲裁时效为1年，赵某主张2023年未休年休假已超时效，调解组织可引导企业自愿补偿但无强制力。二、多项选择题1.ABC【解析】《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，调解组织包括企业调解委员会、基层人民调解组织、乡镇街道调解组织，行业协会调解中心无法律明确规定。2.ABCD【解析】实践中，调解申请一般需提交申请书、身份证明、证据材料及用人单位信息（以便联系）。3.AB【解析】调解员职责是引导协商、记录过程，不得强制认定事实或提出方案（需双方自愿）。4.ABD【解析】《劳动合同法》第39条规定，严重失职造成重大损害需满足：行为存在、损害重大（制度明确）、制度有效，无需事前教育。5.AC【解析】调解协议具有合同效力（《劳动争议调解仲裁法》第14条）；涉及支付工资的可申请支付令（第16条）；需经司法确认后才可强制执行；不履行可申请仲裁而非直接诉讼。三、简答题1.合法原则要求：（1）调解程序合法，如5日内通知、及时调解等；（2）调解内容合法，不得违反法律强制性规定（如社保、最低工资）；（3）调解依据合法，以《劳动法》《劳动合同法》等为依据；（4）调解结果合法，不得损害国家、集体或第三人利益。2.需核实：（1）企业是否符合经济性裁员条件（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等）；（2）是否提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；（3）裁员方案是否向劳动行政部门报告；（4）是否优先留用签订较长期限合同、无固定期限合同或家庭无其他就业人员的劳动者。3.关键证据包括：（1）劳动者入职时间证据（如入职登记表、工资发放记录）；（2）用人单位未签订书面劳动合同的证据（如沟通记录、其他员工合同）；（3）劳动关系存续证据（考勤记录、工作证）；（4）工资标准证据（银行流水、工资条）；（5）时效证据（是否在入职后1年内提出主张）。4.难点：（1）法律关系认定难，平台用工、兼职等易与劳务关系混淆；（2）证据收集难，多为线上操作，书面证据少；（3）责任主体模糊，可能涉及平台、第三方服务商等多方；（4）权益标准不明确，如社保缴纳、休息休假无统一规定；（5）双方地位失衡，劳动者议价能力弱，调解易偏向企业。四、案例分析题案例一（1）不合法。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（调岗降薪）需双方协商一致。企业虽在合同中约定“可单方调整”，但该条款排除劳动者主要权利，违反公平原则，应认定无效。且李某绩效考核不达标需有明确考核标准及告知程序，企业未举证证明，调岗降薪无合理依据。（2）不合法。李某拒绝到新岗位系因调岗违法，不属于“无故旷工”。企业以违法调岗后的“旷工”为由解除，属于违法解除劳动合同（《劳动合同法》第39条）。（3）赔偿金基数应按李某解除前12个月平均工资8000元计算。根据《劳动合同法实施条例》第27条，赔偿金计算基数为劳动者应得工资，包括基本工资和绩效工资，企业主张按降薪后工资计算无法律依据。案例二（1）应认定为劳动关系。调解中需审查：①平台是否对王某进行劳动管理（如派单、考勤、奖惩）；②王某是否依赖平台获取主要收入；③劳动工具是否由平台提供（如配送设备、系统账号）；④《合作协议》内容是否符合劳动关系特征（如是否约定服从管理）。（2）应支付。根据《工伤保险条例》第33条，职工因工伤暂停工作接受治疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由用人单位支付。王某被认定为工伤，平台作为用人单位需支