职场伦理案例-联华电子员工网络监控案

职场伦理

联华电子员工网络监控案

一、雇主与员工之间的关系(一)雇主与员工的契约关系：在资本主义社会中，劳资关系建立在契约自由原则上（或称为雇佣自由原则），用法律契约来界定双方的行为、义务与权利。就理论而言，根据契约自由原则，员工和企业主若不能在契约上取得双方的同意，劳动契约就无法成立，工人可以另觅雇主，企业主也可以另外找工人。但实际的情况并非如此，由于资方在经济资源和经济权力方面远比个别的劳工大得多，劳方的议价能力处于劣势，所以可以预见最后制订的契约将倾向资方的利益。一、雇主与员工之间的关系(二)雇主与员工的伦理关系：来自于雇主和员工之间的一种不成文的心理契约或道德契约，如果违反了这种契约里的期望与承诺，就会损害彼此之间的关系。这种心理契约或道德契约是彼此由信念、期望或责任所构成的一种隐形契约。如果违反了契约里的期望与承诺，员工会失去对雇主的忠心和信任、对工作的热情减退，甚至暗中另觅雇主。雇主会失去对员工的信任、加强对员工的监督、不会在员工身上投资，甚至会找借口解雇员工。一、雇主与员工之间的关系(三)雇主与员工之间的彼此尊重：法律契约所界定的关系和义务必须是合乎伦理的。在雇主与员工的伦理关系中，首要的必须重视雇主与员工之间的彼此尊重。把康德伦理学的目的原则应用到职场上，员工不应该只被视为一种生产工具，而应被视为一个目的。也就是说，所有员工都应享有个人的尊严、自主性、各种基本权利和自由。要促进员工的合作除了物质诱因（例如，奖金或其他金钱报酬）外，非物质诱因也很重要。二、人力资源管理的相关议题虽然大家都了解人才的重要，但多数企业并没有提供公平、安全、合理且具发展性的工作场域，以致无法留住组织中赖以生存的珍贵人力资本。为争取到最适合的A级人才，企业不能再以短期、利诱的留人枷锁，抑制人才的流动，而应以更积极的「价值观融合」观点为基础，创造出重视与关怀人才的氛围。AaronFeuerstein：「我与别人最大的差异是，我认为员工是一项资产而不是费用。」二、人力资源管理的相关议题(一)企业应有的认知与作为：员工是企业的重要资产之一，惟有良好的人力资源政策才能使员工无后顾之忧地贡献所长。良好的人力资源政策是指企业真心地将员工纳为策略伙伴，并从人力资源管理实务－选、训、育、用、留等方面以公平、公开、合理、透明的方式对待员工，方能使员工感受到公司的诚意。纵使必须资遣员工或关厂也都应以负责、尊重的态度来对待员工。二、人力资源管理的相关议题(二)雇主对员工的责任：为员工提供职业与适当的报酬，改善他们的生活素质。为员工提供尊重他们健康与尊严的工作环境。跟员工沟通、务求诚实，在兼顾法律且保障竞争力的情况下，与员工公开交流。聆听员工的建议、观点、要求和投诉，以及在可能的情况下，做出相应的行动。二、人力资源管理的相关议题当有冲突出现时，以诚恳的态度跟他们磋商。避免带有歧视的措施，在性别、年龄、种族、宗教方面，保障员工获得平等的对待，并且为他们提供平等的机会。聘用不同才能的人，让他们有机会发挥所长。在工作期间保障员工免于受伤或疾病。鼓励与协助员工发展相关且可转移的技能与知识。二、人力资源管理的相关议题(三)劳资关系议题：近年来国内部分劳力密集产业陆续移往工资较便宜的中国、越南等地，致使国内企业关厂、歇业的情况明显增加，也间接使得失业率大幅提升。许多企业在恶性倒闭后，负责人避不见面，暗地里把资产移转到海外再起炉灶。而在原公司服务多年的员工，应领的薪资、退休金和遣散费没有着落，因此常引发激烈的抗争行动。负面案例1：联福纺织恶性倒闭负面案例2：大同公司板桥厂关厂事件正面案例：慷慨分红的大老板-许立信二、人力资源管理的相关议题(四)招募与甄选的歧视议题：由于企业招募和甄选人才的行动常涉及大量的主观判断，稍有不慎就会发生歧视的纠纷。我国就业服务法第五条规定：「为保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所僱用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身分为由，予以歧视。」二、人力资源管理的相关议题招募歧视：板桥信用银行招考人才的案例。怀孕歧视：台北县某幼儿园老师小彤请产假的案例。年龄歧视：淡水台湾高尔夫球俱乐部解聘资深临时工的案例。身心障碍者身分歧视：某股份有限公司王姓科长歧视身心障碍者的案例。二、人力资源管理的相关议题(五)安全的工作环境议题：不良的工作环境可能造成的职业灾害，将会严重影响企业的成本和获利能力，更造成员工生命与财产上的损失。公安意外事件的原因：偶发的意外事件、不安全的工作环境、不安全的工作机具与设备、不安全的工作行为。如果资方和劳方都能正视意外事件的严重性，资方提供安全的工作环境和工具设备，劳方也能遵守工作纪律和流程，就比较能够避免公安憾事。案例：2008年核四工安意外二、人力资源管理的相关议题(六)升迁的公平议题：职场中职位的晋升是员工自我成长与肯定的具体成果展现。因此，如何创造一个公开、公正与透明的升迁机制，是企业人力资源的重要课题之一。职场存在一个玻璃天花板现象，在公司企业和机关团体中，确实存在着限制某些人口群体（女性、少数族裔）晋陞到高级职位的障碍。案例1：空姐晋升歧视案案例2：全球零售业巨头沃尔玛(Wal-Mart)遭集体控诉案二、人力资源管理的相关议题(七)性骚扰议题：我国〈性骚扰防制法〉第2条对「性骚扰」的定义：指性侵害犯罪以外，对他人实施违反其意愿而与性或性别有关之行为，且有下列情形之一者：

(1)以该他人顺服或拒绝该行为，作为其获得、丧失或减损与工作、教育、训练、服务、计划、活动有关权益之条件。

(2)以展示或播送文字、图画、声音、影像或其他物品之方式，或以歧视、侮辱之言行，或以他法，而有损害他人人格尊严，或造成使人心生畏怖、感受敌意或冒犯之情境，或不当影响其工作、教育、训练、服务、计划、活动或正常生活之进行。二、人力资源管理的相关议题性骚扰的受害人和加害人可以是男性或女性。加害人可能是受害人的主管、同事。哪些行为构成性骚扰：含有性暗示的评论、提议、言语、笑话；故意触摸、碰撞身体；强迫约会和性爱；在办公室放置、张贴色情物品或图片等。性骚扰事件对被害人本身、雇主、事业单位及整个社会，都产生极大的负面影响。案例1：长庚医院护士性骚扰案案例2：美国汤玛士大法官的性骚扰事件二、人力资源管理的相关议题(八)薪酬公平议题：薪酬不只是企业支付给员工的劳务代价而已，有效的薪酬管理制度，具备鼓舞员工士气、发挥员工最高价值、协助组织达成目标等功能。薪酬管理应该从满足员工基本需求、激励工作意愿、增强对企业的承诺感的角度来进行思考。在薪酬的设计中，除了要注重外部（不同员工之间）的公平性，还要考量内部公平性（即个人投入工作与获得报酬的比例）。案例：可口可乐薪酬歧视案

三、职场隐私权(一)什么是「隐私」？隐私权包括以下权利：

1.决定自己是否要与他人分享信息的权利：个人和团体有权自己决定在什么时候、以什么方式、在多大范围内，有关他们的信息可以告知他人。

2.独处的权利：也就是独自一人、远离其他人的权利。

3.不受他人干涉的权利：自主权。三、职场隐私权我们想保有隐私的事项可能包括：

1.一些具体的事实：例如你的出生地、父母，以及年龄或体重等资料。

2.行动内容：例如你去了哪里、见到了谁，或者做了什么事等。

3.某个地方或是你的所有物：例如你的房间、衣橱或盒子里面的东西等。

4.想法与感受：例如你喜欢谁、讨厌谁、害怕什么，以及你的宗教信仰或政治信仰为何等。

5.通讯内容：例如信件或通电话的内容等。三、职场隐私权(二)保有隐私的价值：隐私的价值不只在于隐私本身，更重要的是我们能享有财产权，以及享有思想、表达、宗教与良心的自由。少了隐私权，其他重要的权利都会变得没有意义。但隐私权并不是一种绝对的权利。个人的隐私权有时必须受到限制，以保障某些重大利益或社会对于秩序与信息的需求。我们要能思考与决定，何时应该保障隐私权，何时应该适度限制隐私权。三、职场隐私权(三)职场涉及的隐私问题：个人档案中员工资料的搜集与利用。对员工做决策时，使用测谎器。诚实测验（也称为忠实测验）。毒品测试：包括毒品、酒精或滥用药物的检测。利用电子仪器监控员工工作、行为、交谈与其所在位置。三、职场隐私权(四)法律对隐私权的规范：宪法禁止警察或检调人员不合理的搜索和窃取私人信息。刑法第315条之一(妨害秘密罪)明文禁止无故窃看、窃录他人的言论和活动。刑事诉讼法关于搜索及扣押的规定。民法第195条第1项(侵害人格权之损害赔偿)。通讯保障及监察法第19条和第24条，明文禁止窃看他人的通讯内容(包括影像、文字与声音)。三、职场隐私权(五)有关隐私权的道德考量：

1.效益主义的考量：评估保障隐私的益处和代价，采取整体效益最大的措施。保有隐私的益处：自由、安全、保护经济利益、独特性、创意、亲近感。保有隐私的代价：寂寞与疏离、缺乏激励与知识上的成长、行为不检与法治不彰、财务上的成本、缺乏责任。实例思考：警察和检调人员不得任意搜索、电视新闻以马赛克模糊犯罪嫌疑人的容貌、学校对学生记录的保密，你认为这些保护隐私权的作法有什么益处和可能代价？三、职场隐私权2.专业道德的考量：一个人可能因为职业或角色而有保密的义务。例如，在国防部负责机密业务的人、魔术师、律师、医师、心理师等。我国刑法第361条规定：「医师、药师、药商、助产士、心理师、宗教师、律师、辩护人、公证人、会计师或其业务上佐理人，或曾任此等职务之人，无故泄漏因业务知悉或持有之他人秘密者，处一年以下有期徒刑、拘役或五万元以下罚金。」我国〈律师伦理规范〉第33条规定：「律师对于受任事件内容应严守秘密，不得泄漏。但委任人未来之犯罪意图及计划或已完成之犯罪行为之延续可能造成第三人生命或身体健康之危害者，不在此限。」三、职场隐私权3.权利原则：员工的表现事关公司的营利绩效，如果能够获知员工的私生活是否正常、债信资料、有无不良嗜好（酗酒或吸毒）、身体健康情况等，作为人事决策的依据，确实可以提高决策的正确性。但问题是：雇主或管理者是否可以为了管理上的需要而搜集员工的隐私资料？就权利原则的观点而言，隐私权属于个人的基本权利，管理者行使管理权，不应任意侵犯员工的隐私权。随着劳工意识的抬头，管理者肆无忌惮侵犯员工隐私权的时代已经过去，企业必须适度尊重员工的隐私权。三、职场隐私权在职场隐私问题中，我们常面临「企业经营利益」（效益主义的考量）和「员工隐私权」（权利原则）之间的冲突。因此，适当的解决方案必须兼顾这两者，寻求最佳的平衡点