第一季度职工思想动态分析报告2026(3篇)

第一季度职工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年第一季度，集团党委组织部、人力资源部、宣传思想工作部联合启动全集团总部职工思想动态全覆盖摸排工作，本次调研共覆盖总部12个职能部室、6个直属业务中心共1276名在岗职工，其中35岁以下青年职工482人、40岁以上中年职工517人、中层及以上管理人员179人、劳务派遣及外包人员98人，调研采用线上匿名问卷、分层分类座谈、一对一谈心谈话、工位随机走访、内部舆情平台监测五种方式，共回收有效问卷1266份，有效回收率99.2%，组织不同层级职工座谈会11场，一对一访谈职工代表142人，累计梳理职工诉求、思想苗头、意见建议共7大类214条，全面掌握了第一季度总部职工的思想动态全貌。从调研结果来看，第一季度总部职工思想整体稳定向好，干事创业的积极性处于较高水平，对集团年度战略的认同度、对薪酬福利的满意度、对企业文化的认可度均实现同比提升。首先是战略认同度持续走高，问卷显示96.8%的职工对集团2026年“数字化转型、全球化布局、全链条降本”的三大核心战略高度认同，89.1%的职工明确表示清楚本部门、本岗位对应的年度考核指标和战略落地责任，尤其是战略规划部、数字化中心的职工，100%表示能够清晰认识到第一季度工作对全年战略落地的奠基作用。数字化中心牵头的财务共享系统、供应链协同系统两大核心项目，第一季度完成上线率87%，项目组37名职工主动放弃春节假期调休时间，累计加班时长超1200小时，职工普遍认为参与核心项目是个人能力提升和职业发展的重要契机，干事创业的积极性显著高于去年同期。其次是薪酬福利满意度稳步提升，问卷显示89.7%的职工对2025年底落地的薪酬调整方案表示满意，其中基层职工的薪酬涨幅平均达到12.3%，高于中层管理人员的7.8%，职工普遍认为本次薪酬调整向一线倾斜的导向明确，体现了集团对基层职工劳动价值的认可。2026年第一季度新落地的职工子女托管、年度免费体检升级、补充医疗保险提标三项福利政策，职工满意度达到94.2%，很多职工在座谈中提到，之前孩子放学没人接的问题解决了，没有了后顾之忧，干活更有动力。第三是干事创业氛围持续向好，问卷显示92.3%的职工认为当前总部的干事创业氛围良好，87.6%的职工表示愿意主动承担额外的工作任务，第一季度总部共收到职工提交的合理化建议127条，其中42条已经落地实施，累计为集团降本增效超过2300万元。比如财务部职工提交的增值税进项税额抵扣优化方案，第一季度就为集团节省税费1200万元，提交方案的职工已经按照集团的合理化建议奖励制度拿到了12万元的奖金，起到了很好的示范作用。第四是企业文化认同度不断提升，91.4%的职工对集团“以奋斗者为本”的核心价值观表示认同，第一季度集团组织的开年团建、先进事迹宣讲会、职工趣味运动会等活动，参与率达到93%，很多职工表示，通过这些活动，和其他部门的同事沟通更顺畅了，团队凝聚力更强了。调研同时也发现了部分职工思想上存在的倾向性问题，需要引起高度重视。一是部分中年职工的本领恐慌问题突出，问卷显示21.3%的40岁以上职工存在不同程度的本领焦虑，其中62%的焦虑来自于对数字化办公系统、智能化管理工具的不熟悉。比如财务部42岁的职工李某，之前一直用传统的财务软件做账，新的财务共享系统上线后，很多操作流程和之前完全不一样，李某连续一周加班学习还是经常出错，担心自己完不成考核指标，甚至会被调岗，座谈会上很多中年职工提到，自己年纪大了，学习新东西的速度慢，跟不上集团数字化转型的节奏，担心被淘汰。二是部分青年职工的职业发展困惑较多，问卷显示32.7%的入职1-3年的青年职工存在职业发展方向不清晰、晋升通道不畅的问题，其中47%的青年职工表示，不清楚自己的岗位晋升路径，不知道需要满足什么条件才能晋升，还有32%的青年职工表示，当前的岗位工作内容太单一，学不到东西，没有成长空间。比如行政部入职2年的青年职工王某，日常工作就是负责文件打印、会议筹备，觉得自己的工作没有价值，看不到未来的发展方向，甚至有离职的想法。三是异地派驻职工的家庭顾虑较重，第一季度集团新启动了京津冀协同产业基地、东南亚海外工厂两个重点项目，共派驻了78名总部职工到异地工作，问卷显示68%的派驻职工存在不同程度的家庭顾虑，其中52%的职工担心老人孩子没人照顾，37%的职工担心长期异地影响夫妻感情，还有21%的职工担心派驻期满后回到总部没有合适的岗位。比如战略规划部的职工张某，派驻到河北的产业基地工作，孩子刚上小学，妻子也要上班，没人接孩子，只能把老家的父母接过来照顾，但是父母身体不好，张某经常担心家里的情况，工作的时候也不能完全集中精力。四是少数职工存在躺平苗头，问卷显示5.2%的职工存在不同程度的躺平想法，主要集中在部分临近退休的职工和少数多次晋升失败的中年职工，其中63%的躺平职工表示，自己再怎么努力也没有晋升的机会，不如干好本职工作就行，不用那么拼，还有27%的躺平职工表示，当前的绩效考核压力太大，努力了也拿不到最高的绩效，不如得过且过。五是不实舆情对部分职工的思想造成干扰，第一季度网上出现了一些关于国企改革、编制精简、薪酬下调的不实言论，内部舆情平台监测到有12%的职工在内部论坛、工作群里讨论相关内容，部分职工担心集团会裁员、会降薪，思想上出现了波动。针对上述问题，调研组从制度、管理、引导等多个层面进行了原因分析：一是培训供给和职工需求不匹配，当前集团组织的数字化技能培训都是统一的大班课，没有针对中年职工的个性化、慢节奏的培训课程，也没有一对一的辅导，很多中年职工跟不上培训进度，培训效果不好，还有针对青年职工的职业发展规划培训很少，很多青年职工不知道怎么规划自己的职业路径。二是职业发展通道存在堵点，虽然集团已经推行了管理、专业双通道的晋升制度，但是专业通道的晋升标准不够明确，很多专业岗位的职工不知道怎么才能晋升到更高的专业等级，而且专业通道的薪酬待遇和管理通道差距较大，很多职工还是愿意走管理通道，但是管理岗位的数量有限，导致很多职工晋升无望。三是异地派驻职工的保障机制不完善，当前的派驻补贴只有住房补贴和交通补贴，没有针对家属安置、子女就学、老人赡养的配套保障政策，而且派驻期满后的岗位安置机制也不明确，导致派驻职工有后顾之忧。四是绩效考核和激励机制不够精准，部分部门的绩效考核存在“唯资历”“唯关系”的情况，很多干得多、干得好的职工拿不到对应的绩效奖励，而一些躺平的职工反而能拿到平均绩效，打击了职工的积极性。五是思想引导和舆情应对不够及时，针对网上的不实言论，没有第一时间出来澄清，也没有针对职工的疑问做出明确的回应，导致不实言论传播，影响职工的思想稳定。结合上述分析，下一步将从五个方面开展职工思想引导和服务保障工作：一是分层分类开展精准培训，针对中年职工的数字化技能需求，开设小班制、慢节奏的培训课程，配备一对一的辅导老师，考核通过后给予一定的奖励，确保所有中年职工都能熟练掌握新的办公系统；针对青年职工的职业发展需求，开展职业规划培训，为每个青年职工配备职业导师，帮助他们明确职业发展路径，制定个性化的成长计划，2026年4月底前完成全部培训课程的开发和导师配备工作。二是畅通职业发展双通道，进一步明确专业通道的晋升标准，提高专业通道的薪酬待遇，确保专业通道的最高等级薪酬和部门负责人的薪酬相当，同时增加管理岗位的公开竞聘比例，让有能力的职工都有机会晋升，2026年上半年完成所有专业岗位的晋升标准修订工作，下半年启动第一次专业通道等级评定工作。三是完善异地派驻职工的保障机制，出台《异地派驻职工管理办法》，增加家属探亲补贴、子女就学补贴、老人赡养补贴，同时明确派驻期满后可以优先选择岗位，同等条件下优先晋升，解决派驻职工的后顾之忧，2026年3月底前完成办法的制定和落地。四是优化绩效考核和激励机制，进一步完善绩效考核指标，量化考核标准，杜绝“唯资历”“唯关系”的情况，确保干得多、干得好的职工能拿到更高的绩效奖励，同时加大对躺平职工的考核力度，连续两个季度考核不合格的职工要进行调岗或者培训，培训不合格的解除劳动合同，2026年上半年完成所有部门的绩效考核指标修订工作。五是加强思想引导和舆情应对，建立常态化的思想动态摸排机制，每个月开展一次小范围的调研，每个季度开展一次全覆盖的调研，及时掌握职工的思想动态；针对网上的不实言论，第一时间在内部平台发布权威信息，澄清谣言，回应职工的疑问，同时加强对职工的思想教育，引导职工不信谣、不传谣，共同维护集团的稳定发展。第二篇2026年第一季度，XX装备制造有限公司党委牵头，联合工会、人力资源部、生产管理部对下辖8个生产车间、2个技术研发部、3个驻外营销片区共2864名在岗职工开展思想动态专项调研，其中一线生产职工1927人、技术研发人员342人、营销人员298人、职能管理人员297人，调研覆盖正式职工2512人、劳务派遣及外协用工352人，本次调研采用线上匿名问卷、车间班组座谈、一对一访谈、宿舍随机走访四种方式，共回收有效问卷2821份，有效回收率98.5%，组织不同岗位职工座谈会17场，一对一访谈困难职工、核心技术骨干、新入职职工共192人，累计梳理职工诉求、思想苗头、意见建议共8大类327条，结合第一季度赶订单、保交付的生产背景，全面掌握了全体职工的思想动态。从调研结果来看，第一季度全体职工思想整体稳定，保交付、提效率、促创新的主动性较强，各项生产经营指标均超额完成，第一季度产能利用率达到112%，订单交付率达到98.7%，营业收入同比增长42%，实现了开门红。一是保交付的主动性高涨，第一季度公司接到的订单同比增长47%，产能一度处于饱和状态，为了按时交付订单，很多职工主动放弃春节假期调休，累计加班时长超过3.7万小时，问卷显示82%的职工表示愿意主动加班完成生产任务，91%的职工对第一季度的产能目标完成有信心。比如焊接车间的职工王某，已经在公司工作了12年，第一季度订单多，他连续3周单休，腰痛的老毛病犯了也只是贴了膏药继续坚守岗位，他说“订单就是命令，不能因为我们的问题耽误了客户的交付时间，砸了公司的牌子”，在全体职工的共同努力下，第一季度没有出现一起订单逾期事件，得到了客户的一致好评。二是技术革新的参与度提升，第一季度公司推进智能制造生产线升级，引入了12台工业机器人，很多一线职工主动报名参加操作培训，问卷显示91%的一线职工愿意学习新的生产技术，87%的职工认为技术革新能够降低劳动强度、提高收入。第一季度共收到一线职工提交的技术革新建议78条，其中23条已经落地实施，累计提高生产效率27%，降低生产成本1300万元，比如机加工车间的职工刘某，提出的刀具优化方案，让刀具的使用寿命延长了40%，每个月能为车间节省成本20多万元，公司按照规定给他发了8万元的奖励，在他的带动下，很多职工都主动研究技术革新，形成了良好的创新氛围。三是班组建设的认同感增强，第一季度公司推行星级班组评选制度，每个月评选一次星级班组，给予现金奖励和荣誉表彰，问卷显示93%的职工认为星级班组评选能够提高班组的凝聚力，89%的职工表示愿意为班组争得荣誉。第一季度共评选出星级班组12个，很多班组都主动开展技能比武、互助帮扶活动，比如装配车间的三班，有几个新入职的职工操作不熟练，班组的老职工主动利用休息时间给他们培训，帮助他们快速提升技能，整个班组的生产效率比其他班组高15%，连续两个月被评为星级班组。四是安全管理的重视度提高，第一季度公司开展了安全专项整治行动，组织了12场安全培训，排查出安全隐患47处，全部整改完成，问卷显示94%的职工认为当前的安全管理措施到位，97%的职工表示会严格遵守安全操作规程，第一季度没有发生一起重大安全事故，安全事故发生率同比下降了72%，很多职工表示，之前觉得安全管理是走形式，现在知道了安全是自己的事，严格遵守操作规程才能保护自己的安全。调研同时也发现了部分制约职工积极性、影响思想稳定的问题：一是一线生产职工的劳动强度焦虑突出，问卷显示37.2%的一线生产职工认为当前的劳动强度过大，身体吃不消，其中58%的职工表示已经连续一个月没有过完整的双休日，32%的职工表示出现了不同程度的职业病症状，比如腰痛、颈椎痛、听力下降等，还有17%的职工表示因为工作太忙，没有时间照顾家里，导致家庭矛盾增加。比如冲压车间的职工赵某，孩子刚满1岁，妻子没有工作，他每天要工作12个小时，回到家已经很晚了，没有时间照顾孩子，妻子经常和他吵架，他的工作状态也受到了影响。二是技术研发人员的成果转化激励不足，问卷显示28.4%的技术研发人员认为当前的研发激励制度不合理，成果转化的收益没有向研发人员倾斜，其中63%的研发人员表示自己研发的技术成果转化后，没有拿到对应的奖励，或者奖励金额太少。比如研发部的职工孙某，带领团队研发的新型焊接技术，每年能为公司节省生产成本3000多万元，但是公司只给了他5000元的奖金，他觉得自己的劳动价值没有得到认可，已经有猎头联系他，想要挖他去其他公司，薪酬是现在的两倍。三是营销人员的差旅保障不到位，问卷显示42.1%的营销人员认为当前的差旅标准太低，报销流程太繁琐，其中72%的营销人员表示，现在三四线城市的酒店价格已经涨到了200多一晚，但是公司的差旅住宿标准还是150元一晚，自己要贴钱住酒店，还有47%的营销人员表示，报销流程要走3-5个审批环节，有时候垫钱垫了几个月都报不下来，影响自己的资金周转。比如驻西南片区的营销人员李某，每个月要跑10多个城市，每个月垫的差旅费用都在1万元以上，有时候报销不及时，连房租都交不起。四是新入职青年技工的融入困难，第一季度公司共招聘了127名00后青年技工，问卷显示38.6%的新入职技工表示不习惯倒班制度，29%的新入职技工表示和老职工有代沟，融入不了班组，还有21%的新入职技工表示当前的工资待遇低于自己的预期，第一季度新入职技工的离职率达到了12%，同比上升了3个百分点。比如新入职的职工周某，刚毕业的00后，之前没有倒过班，上了一周的夜班之后就受不了了，提出了离职，他说“夜班太熬人了，工资也不高，还不如去送外卖”。五是外协用工的归属感低，问卷显示52.6%的外协用工认为自己和正式工的待遇差距太大，没有归属感，其中78%的外协用工表示，干的活和正式工一样，但是工资比正式工低20%，也没有社保、带薪年假等福利，还有42%的外协用工表示，公司的评优评先、技能培训等活动都不允许他们参加，觉得自己是“二等公民”，干活没有积极性。比如外协用工王某，在公司已经干了3年，技术水平比很多正式工都高，但是因为是外协身份，不能参加技能等级评定，也不能转正式工，他觉得没有奔头，准备干完今年就离职。针对上述问题，调研组进行了深入的原因分析：一是生产排程的科学性不足，第一季度订单集中爆发，生产管理部没有提前做好产能评估，也没有提前招聘临时人员补充产能，导致现有职工的劳动强度大幅提升，而且没有安排合理的轮休，很多职工连续加班，身体吃不消。二是研发激励制度滞后，公司的研发激励制度还是2022年制定的，没有明确研发成果转化的收益分配规则，很多研发成果转化后，研发团队拿不到对应的奖励，严重打击了研发人员的积极性。三是差旅管理制度不适应实际情况，公司的差旅标准是2023年制定的，近两年来物价上涨，酒店、交通的成本都大幅提升，原来的标准已经不符合实际情况，而且报销流程繁琐，没有上线智能报销系统，导致报销周期长。四是新职工入职引导不到位，针对新入职的青年技工，没有制定个性化的融入方案，倒班制度没有缓冲期，很多新职工一下子适应不了，而且没有配备专门的导师，和老职工的沟通渠道不畅，导致融入困难。五是外协用工的管理不规范，公司和第三方劳务派遣公司签订的合同没有明确同工同酬的要求，也没有外协用工转正式工的通道，导致外协用工的待遇和正式工差距大，没有归属感。结合分析结果，下一步将从五个方面优化管理、解决职工诉求：一是优化生产排程，合理配置产能，生产管理部要提前做好订单的产能评估，订单量超过现有产能的时候，要及时招聘临时人员补充产能，同时推行弹性排班制度，确保每个职工每个月至少有4天的完整休息日，给连续加班的职工安排强制调休，同时提高加班补贴标准，平时加班的补贴从原来的1.5倍工资提高到2倍，周末加班的补贴从原来的2倍提高到3倍，法定节假日加班的补贴从原来的3倍提高到4倍，2026年3月底之前完成生产排程制度的修订。二是完善研发成果转化激励制度，出台《研发成果转化收益分配管理办法》，明确研发成果转化后，按照年收益的10%给研发团队发放奖励，连续发放3年，其中核心研发人员的奖励占比不低于50%，2026年4月底之前完成办法的制定和落地，同时对之前已经转化的研发成果进行追溯，按照新的办法给研发人员补发奖励，留住核心研发人才。三是调整差旅标准，优化报销流程，根据不同城市的物价水平，将差旅住宿标准调整为一线城市300元/晚、二线城市240元/晚、三四线城市180元/晚，同时上线智能报销系统，职工上传报销凭证后，系统自动审核，审核通过后24小时内到账，减少审批环节，提高报销效率，2026年3月底之前完成差旅标准的调整和智能报销系统的上线。四是优化新职工入职引导机制，针对新入职的青年技工，推行“师带徒+弹性倒班”制度，新职工入职前3个月可以申请只上白班，3个月后再逐步过渡到倒班，同时给每个新职工配备一名老职工作为导师，负责技能培训和生活指导，帮助新职工快速融入班组，同时提高新职工的试用期工资，从原来的正式工资的80%提高到90%，降低新职工的离职率，2026年3月底之前完成新职工入职引导制度的修订。五是规范外协用工管理，落实同工同酬，和第三方劳务派遣公司重新签订合同，明确外协用工和正式工同工同酬，享受同等的社保、带薪年假等福利，同时出台外协用工转正式工的通道，连续两年考核优秀的外协用工可以转为正式工，参加公司的评优评先、技能培训等活动，提高外协用工的归属感和积极性，2026年4月底之前完成外协用工合同的重新签订和转正式工制度的落地。第三篇2026年第一季度，XX文化旅游发展有限公司党总支针对旗下12个景区运营点、3个文创研发中心、4个线上运营团队共947名在岗职工开展思想动态专项调研，其中一线服务人员521人、文创研发人员112人、线上运营人员137人、职能管理人员177人，调研覆盖正式职工769人、临聘服务人员178人，本次调研结合春节、元宵两节文旅消费峰值的服务保障场景，采用线上匿名问卷、一线班组座谈、一对一访谈、景区随机走访四种方式，共回收有效问卷921份，有效回收率97.3%，组织不同岗位职工座谈会22场，一对一访谈核心运营骨干、临聘服务人员、返乡实习大学生共78人，累计梳理职工诉求、思想苗头、意见建议共7大类246条，全面掌握了开年文旅市场复苏背景下的职工思想现状。从调研结果来看，第一季度全体职工思想整体活跃，创新积极性和服务主动性较高，各项经营指标均创历史同期新高，第一季度景区总客流达到217万人次，同比增长128%，营业收入同比增长142%，游客满意度达到96.4%，同比提升4.1个百分点。一是服务保障的主动性强，第一季度春节、元宵两节期间，景区客流出现爆发式增长，94%的职工主动放弃春节假期回家团圆的机会，坚守在工作岗位上，问卷显示92%的职工对完成第一季度的服务保障目标有信心。比如XX景区的售票员张某，春节期间每天要接待3000多名游客，连续12天每天工作10个小时，嗓子哑了也依然坚持微笑服务，她说道“很多游客都是第一次来我们景区，我们的服务就是景区的脸面，不能让游客带着遗憾回去”，第一季度共收到游客的表扬信127封，没有发生一起重大服务投诉事件。二是文旅融合战略的认同度高，第一季度公司推出了“非遗进景区”“马年新春民俗节”等一系列文旅融合活动，受到了游客的广泛欢迎，问卷显示87%的职工认同公司“文化赋能旅游、旅游传播文化”的核心战略，79%的职工表示愿意主动参与文旅融合活动的策划和执行。第一季度共收到职工提交的文旅活动策划方案47个，其中12个已经落地实施，累计带动景区客流增长30%，比如市场部的95后职工李某，策划的“元宵猜灯谜赢文创”活动，当天就吸引了2万多名游客参与，相关话题登上了本地抖音热搜榜第二名，带动景区的文创产品销售额同比增长了180%。三是市场化激励机制的满意度高，第一季度公司出台了春节值守补贴、客流提成、文创产品销售提成等一系列市场化激励政策，职工的平均收入同比增长了27%，问卷显示92%的职工对当前的激励政策表示满意，86%的职工表示激励政策能够有效调动自己的工作积极性。比如XX景区的保洁员王某，主动向游客推销景区的文创产品，第一季度拿到的销售提成比自己的基本工资还高，她说道“原来干多干少都一样，现在干得多拿得多，当然有动力”。四是青年职工的创新积极性高，第一季度公司的文创研发团队、线上运营团队的青年职工占比达到92%，他们主导开发的马年限定IP周边、景区沉浸式剧本杀、短视频矩阵运营等项目，都取得了很好的效果，其中马年限定文创产品第一季度销售额达到217万元，同比增长了230%，线上短视频矩阵的播放量达到1.2亿次，带动景区线上门票销量同比增长了170%，很多青年职工表示，公司给了他们足够的创新空间，能够发挥自己的特长，实现自己的价值。调研同时也发现了部分影响职工思想稳定和积极性的问题：一是一线服务人员的情绪耗竭问题突出，问卷显示41.7%的一线服务人员存在不同程度的情绪耗竭，其中62%的职工表示春节期间接待量过大，经常遇到游客的投诉和谩骂，心理压力很大，27%的职工表示下班之后不想说话，也不想和家人交流，还有13%的职工表示出现了失眠、焦虑等症状。比如XX景区的检票员刘某，春节期间因为游客插队的问题，被游客骂了3次，自己偷偷哭了好几次，但是还要强装笑脸继续服务，她说道“每天面对那么多游客，总有几个不讲理的，但是我们又不能和游客吵架，只能自己憋着，时间长了真的受不了”。二是文创研发人员的知识产权归属困惑较多，问卷显示29.3%的文创研发人员认为当前的知识产权制度不合理，自己设计的IP产品，公司拿过去用，没有署名权，也没有额外的收益，其中58%的研发人员表示，自己设计的产品卖得好，自己只能拿到基本工资，没有任何提成。比如文创研发中心的95后设计师陈某，主导设计的马年限定公仔，第一季度销售额达到120万元，但是她只拿到了当月的基本工资，没有任何额外的奖励，她说道“这个公仔的设计灵感来自我的童年生活，我花了3个月的时间才设计出来，现在卖得这么好，但是连我的名字都没有提，感觉自己的劳动成果被抢走了”。三是临聘服务人员的保障不足，问卷显示52.6%的临聘服务人员认为自己的权益没有得到保障，其中73%的临聘人员表示，春节期间的值守补贴到现在还没有发放，68%的临聘人员表示公司没有给他们缴纳社保，还有42%的临聘人员表示，自己的工资比正式工低30%，干的活却比正式工多。比如临聘的保洁员孙某，春节期间每天工作12个小时，比正式工多干4个小时，但是工资只有正式工的70%，也没有3倍工资的补贴，他说道“我们都是干一样的活，为什么待遇差这么多，感觉不公平”。四是线上运营团队的绩效考核不合理，问卷显示36.8%的线上运营人员认为当前的绩效考核指标不合理，只看GMV和播放量，不看内容质量和用户口碑，其中67%的运营人员表示，为了完成考核指标，不得不做一些低俗、博眼球的内容，自己都觉得不好意思，还有32%的运营人员表示，有时候内容做得很好，但是播放量不高，就拿不到绩效奖金，觉得很委屈。比如线上运营团队的职工周某，做了一期介绍景区非遗文化的短视频，内容质量很高，还被当地的文旅局转发了，但是播放量只有10万，没有达到考核要求的20万，当月的绩效被扣了20%，他说道“我觉得做内容应该看重长期价值，而不是短期的播放量，但是现在的考核根本不看这些”。五是偏远景区职工的生活不便问题突出，公司旗下有4个景区位于山区，距离市区超过50公里，问卷显示34.1%的偏远景区职工存在生活不便的问题，其中72%的职工表示每天通勤时间超过2小时，没有通勤班车，只能自己开车或者坐公共交通，37%的职工表示景区没有通快递，买东西要跑到十几公里外的镇上，还有21%的职工表示景区没有配套的生活设施，连个便利店都没有，生活很不方便。比如XX山区景区的职工赵某，家在市区，每天早上5点就要起床，转两趟公交车才能到景区，晚上下班回到家已经9点多了，根本没有时间照顾家里，他说道“如果能有个通勤班车，我每天能多睡2个小时，也不用这么累”。针对上述问题，调研组进行了深入的原因分析：一是客流峰值的人员配置不足，第一季度文旅市