2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试盲点排查题（附答案）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间

2、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度

3、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评

4、城镇企业事业单位按照职工工资总额的（）缴纳失业保险。A.2％B.5％C.10％D.20％

5、下列关于信息沟通的说法正确的是（）。A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程

6、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。A.社会经济发展状况B.国家的法规政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化

7、（）是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。A.培训目标B.培训方案C.培训目的D.培训需求分析

8、概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准

9、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合生产性、操作性工作岗位的考评

10、（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.工作岗位计划B.工作岗位分析C.工作岗位要求D.工作岗位内容

11、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法

12、结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法

13、根据绩效的重要程度，可以分为（）。A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.重要绩效指标D.否决指标

14、(2015年11月)以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点

15、城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保险费。A.1％B.2％C.3％D.4％

16、在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（）A.平等保护B.全面保护C.优先保护D.基本保护

17、在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势

18、(2016年5月)计划工时定额的计算方法是()。A.计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额=现行产量定额÷计划定额完成系数

19、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾，虽然技术革新取得了一定进展，但由于公司业务拓展过大导致后续资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。假如你就是那位技术人员，你会（）。A.很后悔从事这项科研工作B.很遗憾没有研制成功C.向公司申请一些身心健康损失费D.呼吁缩减其他投资，继续推进技术革新

20、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析

21、劳动力供给缺乏弹性表示为()A.Es＜0B.Es＞0C.Es＜1D.Es＞1

22、下列哪项不属于组织结构调查前需要掌握的资料（）。A.部门说明书B.工作岗位说明书C.组织结构图D.会议记录

23、下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是（）A.便于读者识别标准B.便于读者了解标准产生的背景C.能帮助读者了解标准的主要技术内容D.由一般要素和技术要素构成

24、(2018年5月)以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。A.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.目测法

25、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换

26、（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划

27、()实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资

28、依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算的核算方法是（）。A.按劳动效率定员法B.按设备岗位定员法C.按工作岗位定员法D.按比例定员法

29、绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计

30、培训激励制度的主要内容不包括（）。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩实施的方式方法C.完善的岗位任职资格D.以能力和业绩为导向的分配原则

31、制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略

32、(2018年5月)（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法

33、岗位设置的基本原则是（）A.最低数量原则B.成本最低原则C.因事设岗原则D.因人设岗原则

34、（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益

35、由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，是（）。A.系统B.组合C.体系D.预算

36、下列关于调解委员会的说法，错误的是()A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成

37、目标导向模型的精髓包括（）。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

38、培训评估需要的信息，要制作专用表格对信息进行统计，并利用（）、分布曲线等工具。A.方格图B.曲线图C.直方图D.饼图

39、（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习

40、（）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法

41、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平

42、（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会

43、产量定额完成程度指标的计算公式是（）。A.见图AB.见图BC.见图CD.见图D

44、（）也称配对比较法、两两比较法。A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法

45、（）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。A.人格测试B.兴趣测试C.能力测试D.情境模拟测试

46、我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方准上岗。A.特种作业人员许可证B.特种人员培训操作证C.特种人员操作证D.特种作业人员操作证

47、下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是()A.对企业人员总量的规划B.组织信息的采集C.组织结构图的绘制D.组织机构的设置

48、在情景模拟测试方法中，（）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试

49、(2017年5月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则

50、表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是（）。A.组织机构图B.组织职务图C.组织职能图D.组织功能图

51、（）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动

52、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

53、（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果

54、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。[2012年5月三级真题]A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值

55、关于道德评价，正确的说法是（）。A.道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准B.道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德规范C.每个人都能对其他人进行道德评价，但不能做自我道德评价D.领导对员工的道德评价具有权威性

56、下列关于敏感性训练的说法，错误的是（）。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练

57、当劳动力供给弹性（），表示劳动力供给富有弹性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1

58、企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多个专业性职能和（）部门。A.业务B.人事C.行政D.财务

59、行为模仿法不适合（）。A.中层管理人员B.基层管理人员C.高层管理人员D.一般员工的培训

60、（）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

61、（）是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。A.消费者物价指数B.恩格尔系数C.基尼系数D.生产价格指数

62、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是()。A.管理系统一元化原则B.分工协作原则C.明确责任和权限原则D.先定岗再定员原则

63、（）是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。A.重置成本B.安置成本C.录用成本D.离职成本

64、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。A.例会制度是以书面的形式沟通B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

65、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应

66、（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

67、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力

68、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。A.财务知识B.观察能力C.管理知识D.管理能力

69、关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书

70、(2015年5月)工作岗位评价的对象是（）A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责

71、（2016年11月）筛选简历时，应更多地关注（）。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容

72、（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励

73、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）。A.静静地待在某个角落里，等着活动结束B.附和着别人的歌舞，打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目

74、企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为()A.岗位规范B.岗位培训规范C.岗位员工规范D.岗位劳动规则

75、招聘总成本效益的计算公式为()A.总成本效益=录用人数／招聘总成本B.总成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用

76、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法

77、（）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.岗位劳动

78、在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试

79、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出

80、关于录用比的计算，如下公式正确的是（）。A.录用比=（录用人数/计划招聘人数）X100%B.录用比=（录用人数/应聘人数）X100%C.录用比=（录用人数/最终面试人数）X100%D.录用比=（最终面试人数/应聘人数）X100%二、多选题

81、企业劳动定员标准的特征不包括（）。A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性

82、研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及（）。A.任务取向的研讨与过程取向的研讨B.任务取向的研讨着眼于达到某种目标C.组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D.任务取向的研讨后会得出某个结论

83、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资

84、关于心理测试，下列叙述正确的是（）。A.其结果是对应聘者的心理素质的一种评定B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C.心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D.它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准

85、市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点

86、()在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。[2013年5月三级真题]A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法

87、（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范

88、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工资B.绩效工资C.额外津贴D.年终分红

89、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0

90、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组

91、(2017年11月)根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则

92、绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展

93、对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以()为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法

94、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％

95、工时制度的分类，以下描述错误的是（）。A.标准工时工作制B.定时工作制C.不定时工作制D.综合工时工作制

96、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。A.社会经济发展状况B.国家的法规政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化

97、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。[2012年11月三级真题]A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点

98、下列各项中，（）属于管理类劳动标准。A.专用劳动标准术语B.劳动统计标准C.工作时间标准D.劳动卫生标准

99、概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准

100、()不属于人力资本投资支出的形式A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出三、问答题

101、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）

102、某车间100名员工劳动定额完成程度经过分组后，得下表中的统计结果，试分析整个车间劳动定额完成情况，企业应采取何种措施。

103、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?

104、企业员工培训与开发项目设计的原则包括哪些？

105、某公司多年来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型考评方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等，这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如：考评指标过高或过低；同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大；各级主管对考评程序和方法把握得不好；各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。

106、(2015年11月)某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表1所示。表1报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表1中的已知数据，计算出以下指标并填写表1中的空栏。1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12分）2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分)

107、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？

108、某公司上年度相关费用如表5—6所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

109、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。请计算岗位班定员人数是多少？

110、简述个别指导法的缺点。

111、情境模拟测试的应用包括哪些？

112、请根据下图简述面试环境布置的特点和要求。

113、某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况见下表，试计算劳动定额完成程度指标。

114、简述多班制的概念。

115、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。

116、简述培训评估效果信息收集的目的、类型及渠道。

117、企业在使用外部薪酬调查的结果时应注意哪些问题？

118、劳动环境优化的内容？

119、简述企业各项培训制度的起草内容。

120、何为最低工资？确定调整最低工资应考虑的因素是什么？四、问答题

121、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。

122、计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个员工的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125％，出勤率为90％，请计算出该工种每班的定员人数。

123、简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。(15分)

124、简述集体合同与劳动合同的区别。

125、简述网上培训的优点及缺点。

126、简述选择人员招募方式的主要步骤。

127、简述工作时间的种类。

128、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?

129、简述劳动能力鉴定的定义。

130、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：计件工作时间，以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

2、答案：C本题解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

3、答案：C本题解析：被考评者的下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中一般控制在10％左右。

4、答案：A本题解析：本题考查的是相关规定。

5、答案：B本题解析：信息沟通制度；信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通。建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，同时利用非正式沟通渠道的信息对其进行引导。建立信息沟通制度包括：①纵向信息沟通，包括上向沟通和下向沟通。②横向沟通，是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。③建立标准信息载体。

6、答案：D本题解析：本题考查的是影响选择何种薪酬体系的内部因素。

7、答案：A本题解析：由于企业期望的培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。培训者只有在准确的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个方面进行（如是操作能力还是思维方法），才能知道自己的培训标准是什么。总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。

8、答案：B本题解析：按定员标准的综合程度划分，劳动定员标准可分为：①单项定员标准，又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；②综合定员标准，又称概略定员标准，是以某类人员乃至于企业全部人员为对象制定的标准。

9、答案：D本题解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

10、答案：B本题解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

11、答案：D本题解析：分析工作绩效的差距的方法主要包括：①目标比较法；②水平比较法；③横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

12、答案：D本题解析：关键事件法不属于结果导向型的考评方法，而是属于行为导向型的考评方法。

13、答案：C本题解析：根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。

14、答案：B本题解析：用人单位延长工作时间，每日不得超过3小时。

15、答案：B本题解析：依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2％缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

16、答案：C本题解析：国家对劳动权的保障具体表现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。这是优先保护原则的体现。

17、答案：B本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

18、答案：B本题解析：计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。

19、答案：B本题解析：暂无解析

20、答案：B本题解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。

21、答案：C本题解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性，即Es=0；(2)供给有无限弹性，即Es→∞；(3)单位供给弹性，即Es=1；(4)供给富有弹性，即Es＞1；(5)供给缺乏弹性，即Es＜1。

22、答案：D本题解析：组织结构调查前需要掌握的资料：1.部门说明书。2.工作岗位说明书。2.组织结构图。4.管理业务流程图。

23、答案：D本题解析：劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

24、答案：D本题解析：以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。没有目测法，故选D。

25、答案：C本题解析：撤退战略是指企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。其目的是妥善地转移企业的资源，减少企业的退出障碍和成本。企业主要的撤退方式包括：①特许经营；②分包；③卖断；④管理层与杠杆收购；⑤拆产为股/分拆；⑥资产互换与战略贸易。

26、答案：A本题解析：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

27、答案：D本题解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式；计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。

28、答案：D本题解析：采用按比例定员法制定或修订企业单位的劳动定员时，应当按照有关主管部门预先规定、发布的比例定员标准，依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算。

29、答案：B本题解析：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。其中，绩效管理程序的设计按照涉及的工作对象和内容的不同，考评可分为：①管理的总流程设计，是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计；②具体程序设计，是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。

30、答案：B本题解析：起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。

31、答案：D本题解析：培训本身要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。因此，制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

32、答案：D本题解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

33、答案：C本题解析：基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。

34、答案：D本题解析：招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

35、答案：C本题解析：体系，是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。

36、答案：D本题解析：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。故D项说法错误。A、B、C三项均为对调解委员会的正确表述。

37、答案：D本题解析：目标导向模型的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

38、答案：C本题解析：培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要对收集到的信息进行分类。并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线等工具，将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处理。

39、答案：C本题解析：理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

40、答案：A本题解析：本题考查的是成绩记录法的相关知识。

41、答案：C本题解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

42、答案：D本题解析：职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。

43、答案：A本题解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%

44、答案：B本题解析：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

45、答案：C本题解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。

46、答案：D本题解析：对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。

47、答案：A本题解析：人力资源规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。A项属于人力资源规划中的人员规划。

48、答案：D本题解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，其具体步骤包括：①发给每个被测者一套文件汇编(由15～25份文件组成)，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。②向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好纪录。③将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

49、答案：C本题解析：对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。

50、答案：C本题解析：本题考查的是组织职能图的概念。

51、答案：B本题解析：本题考查的是流动劳动的内涵。

52、答案：A本题解析：集体合同不可以由劳动者个人与企业签订。现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础。集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力。集体合同的法律效力高于劳动合同。

53、答案：B本题解析：效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报。

54、答案：C本题解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。

55、答案：B本题解析：暂无解析

56、答案：D本题解析：敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

57、答案：D本题解析：劳动力供给的工资弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，简称劳动力供给弹性。劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间，根据劳动力供给弹性的不同取值，将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即＝0，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变；②供给有无限弹性，即→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；③单位供给弹性，即→1，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；④供给富有弹性，即＞1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；⑤供给缺乏弹性，即＜1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

58、答案：A本题解析：企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多个专业性职能和业务部门。

59、答案：C本题解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

60、答案：B本题解析：本题考查的是学习评估的内涵。

61、答案：A本题解析：消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

62、答案：B本题解析：组织结构设计后的实施要则主要包括管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则。

63、答案：A本题解析：重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。

64、答案：A本题解析：例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，如会议、召见、询问、指示、讨论等。

65、答案：B本题解析：每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求。3.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。4.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。5.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

66、答案：D本题解析：四级评估：结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。例如，产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。

67、答案：A本题解析：集体合同与劳动合同的区别包括以下内容：（1）主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。（2）内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

68、答案：D本题解析：笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

69、答案：B本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

70、答案：A本题解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

71、答案：D本题解析：在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

72、答案：B本题解析：激励制度包括三个方面：对员工的激励，对部门及其主管的激励，对企业的激励。

73、答案：B本题解析：暂无解析

74、答案：D本题解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则；(2)定员定额标准；(3)岗位培训规范；(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

75、答案：A本题解析：总成本效益=录用人数／招聘总成本；招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用；选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用；录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用。

76、答案：C本题解析：分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。

77、答案：B本题解析：流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

78、答案：B本题解析：组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。

79、答案：D本题解析：人力资本投资支出分为三类：①实际支出或直接支出——包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；②放弃的收入或时间支出；③心理损失。

80、答案：B本题解析：录用比=（录用人数/应聘人数）X100%；所以，B项正确。

81、答案：C本题解析：劳动定员标准属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

82、答案：A本题解析：研讨法的类型。（1）以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。（2）任务取向的研讨与过程取向的研讨。

83、答案：C本题解析：本题考查的是最低工资的内涵。

84、答案：D本题解析：心理测试是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛地使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

85、答案：A本题解析：市场营销组合中包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量．即产品、价格、地点和促销。

86、答案：D本题解析：分析工作绩效的差距的具体方法有：①目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

87、答案：B本题解析：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。

88、答案：C本题解析：直接形式的薪酬包括：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工资，也包括激励薪酬（如绩效工资、红利和利润分成等）；额外的津贴属于间接薪酬。

89、答案：A本题解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：①当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；②当Es>1时供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；③当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

90、答案：A本题解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

91、答案：B本题解析：对员工具有激励性原则即适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

92、答案：D本题解析：绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同发展。

93、答案：B本题解析：对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。

94、答案：C本题解析：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。

95、答案：B本题解析：工时制度分为：标准工时工作制、综合工时工作制、不定时工作制。@jinkaodian

96、答案：D本题解析：本题考查的是影响选择何种薪酬体系的内部因素。

97、答案：D本题解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解，加深感情。

98、答案：B本题解析：管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

99、答案：B本题解析：按定员标准的综合程度划分，劳动定员标准可分为：①单项定员标准，又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；②综合定员标准，又称概略定员标准，是以某类人员乃至于企业全部人员为对象制定的标准。

100、答案：D本题解析：人力资本投资支出分为三类：①实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。②放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。③心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。

101、答案：本题解析：（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2分）②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）④招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）④针对学生感兴趣的问题做好准备。（2分）

102、答案：本题解析：从表中可以看出，该车间丙组员工超额完成定额7.3％，是各组中较好的一组，其次是乙组、甲组。从各组的分布情况来看，三个组都有完不成定额的或超额比较多的员工。甲组中未完成定额的员工占18％(6／33)，乙组中未完成定额的员工占6.98％(3／43)，丙组中未完成定额的员工占25％(6／24)。这说明乙组员工完成定额的比重最高，而甲组次之，丙组最低。从整个车间来看，完不成定额的人占15％，而有85％的人完成并超额完成了定额。在经过统计分析后，企业还应当进一步查明员工没有完成定额的原因，及时采取有效措施，帮助这部分员工逐步接近并完成定额。

103、答案：本题解析：入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的(一)为了使新进人员了解公司组织概况，历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务。(二)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。三、培训的对象市场营销、财务、人事、技术研发等专业的大专院校的本科生和硕士研究生。四、培训的内容(一)公司发展历史；(二)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(三)公司主营项目以及业务知识；(四)中国以及北京地区电信市场现状；(五)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(六)企业文化与团队精神教育；(七)加深对公司的感知与认同；(八)本岗位工作职责和工作要求。五、培训授课讲师的选定讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。六、方案实施办法(一)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施。(二)新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。七、教育经费预算公司各业务部门协助人力资源部门进行人职教育的总体经费预算。八、入职教育的管理(一)人力资源部门全权负责整个人职教育管理事务。(二)经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准给予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处。(三)训练课程的编排及时间，依据实际需要另行指定。(四)本方案经董事长核准后施行。

104、答案：本题解析：企业员工培训与开发项目设计的原则：培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。（一）因材施教原则；（二）激励性原则；（三）实践性原则；（四）反馈及强化性原则；（五）目标性原则；（六）延续性原则；（七）职业发展性原则

105、答案：本题解析：答：(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）

106、答案：本题解析：（1）根据表1统计资料，工时总数：甲产品实际完成定额工时=15000×2.0=30000（1分）乙产品实际完成定额工时=10000×2.6=26000（1分）丙产品实际完成定额工时=5000×4.4=22000（1分）丁产品实际完成定额工时=12000×6.0=72000（1分）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000（2分）再求四种产品及车间的劳动定额完成率：甲产品劳动定额完成率=30000/24000=125%（1分）乙产品劳动定额完成率=26000/20000=130%（1分）丙产品劳动定额完成率=22000/20000=110%（1分）丁产品劳动定额完成率=72000/60000=120%（1分）全车间劳动定额完成率=15000/12400≈121%（2分）表1报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2分）（2）甲产品的定员人数=（15000×110%×2）/（8×1.25×0.95）=3474（人）（2分）乙产品的定员人数=（10000×110%×2.6）/（8×1.3×0.95）=2895（人）（1分）丙产品的定员人数=（5000×110%×4.4）/（8×1.1×0.95）=2895（人）（1分）丁产品的定员人数=（12000×110%×6）/（8×1.2×0.95）=8685（人）（1分）定员人数总计=3474+2895+2895+8685=17949（人）（1分）

107、答案：本题解析：东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。

108、答案：本题解析：根据表5—6，计算如下：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(万元)；上年度的劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)=3840／9780≈39%，本年度的目标劳动分配率同上一年一样；则本年度目标人工成本总额=本年度劳动分配率×本年度净产值=39%×12975=508.25(万元)；目标人工成本的增长率=(509.25-3840)／3840≈32%，即增长率为32%。

109、答案：本题解析：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作时间-个人需要与休息宽放时间）=（280+380+340）/（60*8-60）≈2（人）。通过上述计算，该岗位需要2人。

110、答案：本题解析：（1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。（2）指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工。（4）不利于新员工的工作创新。

111、答案：本题解析：1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3角色扮演法

112、答案：本题解析：（1）面试中有如下四种常见的位置排列，特点如下。1）A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。2）B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。3）C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。4）D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2）要求。1）在面试中，如果采用B的排列形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。当然，在特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。2）采用C的排列形式，面谈双方相去甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间上的距离感而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。3）采用D的排列形式，招聘者与应聘者斜向而坐，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张气氛，避免心理冲突，因而招聘中宜采用这种形式。4）采用A圆桌型的排列形式，同样能达到上述这种效果。采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。

113、答案：本题解析：

114、答案：本题解析：多班制主要是指每天组织四个或四个以上工作班轮番进行生产的轮班制度，主要包括四八交叉、四六工作制和五班轮休制。

115、答案：本题解析：（1）该公司的做法是违法的。原因如下：①该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。②根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。③根据《劳动法》的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：①小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。③《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为8000元。

116、答案：本题解析：（1）收集培训效果信息的目的。1）所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。2）完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望；另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠依据。（2）不同类型培训效果信息的收集。培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要保证评估的准确性，就必须多方面收集信息，不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集。1）主观信息的采集。在确定信息采集主体后，结合调查问卷等信息采集方式，正面采集个体对培训的反馈。2）客观信息的采集。客观信息的采集包括一切可用数据衡量的信息，如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。3）信息之间的对比分析。在正式采集各主体的信息后，应对同一问题的不同主体之间的信息进行对比分析，这也是非正式信息采集的一种方式。（3）培训效果信息的收集渠道。信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信息采集方式、全面的信息采集渠道、客观而合理的信息收集技术等方面能正常