2026年劳务员劳务派遣用工风险防控资料真题及答案(劳务破题)

2026年劳务员劳务派遣用工风险防控资料真题及答案(劳务破题)一、单项选择题1.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。A.试用期B.培训C.工作岗位D.保守秘密答案：C解析：根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这是劳务派遣劳动合同的法定必备条款，旨在明确劳动者的工作指向和派遣关系的基本要素。2.根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第四条明确规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。该比例是法律设定的红线，旨在防止劳务派遣用工的滥用，保障劳动者权益。3.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。A.失业保险金标准B.最低工资标准C.社会平均工资标准D.最低生活保障标准答案：B解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这是派遣单位作为用人单位的法定义务，保障劳动者在待岗期间的基本生活。4.下列工作岗位中，属于《劳务派遣暂行规定》中可以适用劳务派遣的“三性”岗位的是（）。A.企业财务主管B.长期生产线的操作工C.为应对春节销售高峰临时增加的仓储理货员D.公司人力资源部经理答案：C解析：《劳务派遣暂行规定》第三条明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。选项C“为应对春节销售高峰临时增加的仓储理货员”符合“临时性”岗位的特征，即存续时间不超过六个月。选项A、B、D均为用人单位的主营业务岗位或长期性、关键性岗位，不得使用劳务派遣。5.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.由派遣单位和劳动者约定答案：B解析：《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这体现了“同工同酬”原则和劳动基准法适用的一般规则，即适用劳动履行地的标准。6.用工单位若将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，以下哪种情形属于合法退回？（）A.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作B.用工单位部门领导认为该劳动者“不听话”C.用工单位业务量临时减少D.劳动者拒绝在周末加班（非法定情形）答案：A解析：《劳动合同法》第六十五条第二款及《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，被派遣劳动者有该法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退中医疗期满或不能胜任工作）规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。选项A符合第四十条第一项规定。选项B、C、D均非法律规定的合法退回理由，属于违法退回。7.劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，（）。A.仅由劳务派遣单位承担赔偿责任B.仅由用工单位承担赔偿责任C.劳务派遣单位与用工单位承担按份赔偿责任D.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任答案：D解析：《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。该连带责任规定强化了对劳动者的保护，便于劳动者向任一责任主体主张权利。8.关于劳务派遣中的“同工同酬”，下列理解正确的是（）。A.指被派遣劳动者与用工单位相同岗位的正式工基本工资完全相同B.指被派遣劳动者与用工单位相同岗位的正式工所有福利待遇完全相同C.用工单位可以对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行不同的劳动报酬分配办法D.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这里的“同酬”是指劳动报酬分配办法相同答案：D解析：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬的核心在于“相同的劳动报酬分配办法”，而非结果的绝对相等。福利待遇可能因身份不同有所差异，但劳动报酬的确定方式和标准应当相同。9.劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.一B.二C.三D.五答案：B解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此规定旨在稳定劳务派遣关系，避免派遣单位与劳动者订立短期合同，损害劳动者权益。10.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，在承担连带赔偿责任后，对于不属于本方过错造成的部分，可以（）。A.免除责任B.向劳动者追偿C.向劳务派遣单位追偿D.与派遣单位协商分担答案：C解析：根据《劳动合同法》第九十二条规定的连带赔偿责任，以及侵权责任法的一般原理，用工单位在向劳动者承担全部赔偿责任后，有权就其因劳务派遣单位的过错所承担的部分，向劳务派遣单位进行追偿。这体现了责任最终按过错分担的原则。二、多项选择题1.劳务派遣用工模式中涉及的主要法律关系包括（）。A.劳务派遣单位与用工单位之间的民事合同关系B.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系C.用工单位与被派遣劳动者之间的指挥管理关系D.用工单位与被派遣劳动者之间的劳动关系E.劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间的共同劳动关系答案：A、B、C解析：劳务派遣涉及三方主体。A正确，派遣单位与用工单位之间是平等的民事主体，通过派遣协议确立权利义务。B正确，派遣单位是法律意义上的用人单位，与劳动者建立劳动关系。C正确，用工单位基于派遣协议获得对劳动者的劳动过程管理权，双方形成特殊的指挥管理关系。D错误，法律上不承认用工单位与劳动者存在直接劳动关系。E错误，不存在三方共同劳动关系这一法律概念。2.用工单位在劳务派遣中应履行的法定义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制答案：A、B、C、D、E解析：根据《劳动合同法》第六十二条，所有选项均为用工单位的法定义务。A、B、C、E项直接来源于该条规定。D项“进行必需的培训”是保障安全生产和劳动技能的必然要求，也蕴含在“提供相应的劳动条件”之中，是实践中的普遍义务。3.下列情形中，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的有（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用工单位的规章制度C.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由派遣单位另行安排的工作D.劳务派遣单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员E.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响答案：A、B、C、E解析：劳务派遣单位作为用人单位，其解除劳动合同的权利受《劳动合同法》约束。A项符合第三十九条第一项；B项中，若用工单位的规章制度依法制定且已告知劳动者，劳动者严重违反的，派遣单位可依据第三十九条第二项解除；C项符合第四十条第一项；E项符合第三十九条第四项。D项错误，根据《劳务派遣暂行规定》，被派遣劳动者不属于用工单位经济性裁员的对象，派遣单位自身经济性裁员也需符合第四十一条规定且程序严格，并非当然可以解除。4.劳务派遣协议应当载明的内容包括（）。A.派遣的工作岗位名称和岗位性质B.工作地点C.派遣人员数量和派遣期限D.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式E.社会保险费的数额和支付方式答案：A、B、C、D、E解析：《劳动合同法》第五十九条第一款规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。其中，“劳动报酬”的确定需遵循同工同酬原则。工作地点是劳动合同和实际履行的核心要素，也应在协议中明确。因此，所有选项均为必备或核心内容。5.为防控劳务派遣用工风险，用工单位应采取的措施有（）。A.严格审核劳务派遣单位的资质与信誉B.在派遣协议中明确约定双方责任，特别是工伤、社保等问题的处理C.确保被派遣劳动者岗位符合“三性”要求D.内部建立被派遣劳动者与正式工相同的薪酬管理制度E.加强对退回派遣劳动者流程的合规性审查答案：A、B、C、D、E解析：A项是从源头上控制风险，选择合法合规的合作伙伴。B项是通过合同明确责任划分，减少纠纷。C项是确保用工形式合法的前提。D项是落实“同工同酬”、防范薪酬歧视风险的关键。E项是避免违法退回引发劳动争议的必要环节。五项措施共同构成了用工单位风险防控体系的重要部分。三、判断题1.劳务派遣单位可以与用工单位约定，由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资。（）答案：错误解析：《劳动合同法》第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。支付劳动报酬是用人单位的核心义务之一，必须由劳务派遣单位向劳动者支付。虽然实践中可由用工单位代发，但法律上的支付主体和责任主体仍是派遣单位，协议约定不能免除其法定义务。2.被派遣劳动者无权参加用工单位的工会组织。（）答案：错误解析：《劳动合同法》第六十四条明确规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。赋予劳动者在用工单位参加工会的权利，有助于其在实际工作场所维护权益，是法律赋予的重要保障。3.用工单位可以将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，以规避法律对长期用工的限制。（）答案：错误解析：《劳动合同法》第五十九条第二款明确规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。此规定旨在防止用工单位通过化整为零的方式，规避其对长期岗位应承担的直接用工责任。4.劳务派遣单位设立子公司，其子公司可以再向其他单位派遣由母公司招聘的劳动者。（）答案：错误解析：这构成了“再派遣”或“转派遣”，是法律明确禁止的行为。《劳动合同法》第六十二条第二款规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《劳务派遣暂行规定》也明确禁止用人单位（含其所属单位）向其他单位进行劳务派遣。子公司作为独立法人，将母公司派遣来的劳动者派往他处，即属违法再派遣。5.被派遣劳动者因工受伤，工伤保险责任由实际用工单位承担。（）答案：错误解析：《劳动合同法》第九十二条及《劳务派遣暂行规定》第十条规定，劳务派遣单位承担工伤保险责任，是法定的用人单位责任主体。用工单位存在过错（如未提供安全条件）导致工伤的，承担连带赔偿责任，但首要的参保和赔付责任在于劳务派遣单位。四、案例分析题案例背景：甲劳务派遣公司（具备合法资质）与乙科技公司签订劳务派遣协议，约定派遣10名程序员至乙公司从事“某长期软件项目”的开发工作，派遣期2年。王某被甲派遣至乙公司工作。乙公司该软件项目团队共有20名程序员，其中10名为乙公司正式员工，10名为派遣员工。王某与正式员工小李从事完全相同的工作，工作表现相当。乙公司正式员工的薪酬结构为：月基本工资8000元+月度绩效奖金（0-3000元）+项目年终奖（平均约20000元）+各项补贴（餐补、交通补等每月1000元）。王某的劳动合同约定月工资为9000元（已含所有奖金补贴），由甲公司发放。乙公司直接向王某支付了每月1000元的“岗位津贴”。工作满一年后，乙公司因项目方向调整，通知甲公司将王某退回。甲公司随后以“用工单位退回”为由，与王某解除劳动合同并支付了经济补偿金（按王某9000元月工资计算）。王某认为：（1）自己应享受与小李相同的薪酬待遇，乙公司支付的“岗位津贴”是工资的一部分，但总额仍低于同岗位正式工；（2）乙公司退回自己不合法，甲公司属于违法解除劳动合同。问题：1.请分析本案中乙公司使用劳务派遣的岗位是否符合“三性”要求？乙公司与甲公司的派遣协议存在何种法律风险？2.王某关于“同工同酬”的主张是否成立？请结合案例具体薪酬构成进行分析。3.乙公司退回王某的行为是否合法？甲公司以此为由解除与王某的劳动合同是否合法？请说明理由。4.若王某被违法解除劳动合同，其可以主张哪些权利？答案与解析：1.岗位合规性与协议风险分析：不符合“三性”要求：乙公司在“某长期软件项目”上使用派遣程序员，该岗位是乙公司主营的、长期的、核心的技术岗位，不符合“临时性、辅助性、替代性”中任何一性的要求。根据《劳务派遣暂行规定》，该岗位不应使用劳务派遣。协议法律风险：甲公司与乙公司签订的派遣协议，其核心内容（派遣岗位为长期核心项目开发）本身违反了劳务派遣只能在“三性”岗位实施的强制性规定。该协议可能被认定为部分或全部无效，尤其是关于该违规岗位派遣的约定。由此导致的一切法律责任（如被认定为事实劳动关系、行政处罚、劳动者索赔等），双方需根据过错承担相应责任。对乙公司而言，主要风险是可能被认定与王某存在事实劳动关系。2.“同工同酬”主张分析：王某的主张成立。具体分析：根据《劳动合同法》第六十三条，比较的对象是“同类岗位”的劳动者（小李），核心是“实行相同的劳动报酬分配办法”。乙公司正式员工的劳动报酬分配办法是：月基本工资+浮动绩效奖金+项目年终奖+固定补贴。王某的约定报酬是：固定包干月薪（所谓“已含所有奖金补贴”）。乙公司额外支付的“岗位津贴”虽名为津贴，实质是劳动报酬的组成部分。两者对比，王某的报酬分配办法是固定总额制，而正式员工是结构浮动制。这本身就是不同的分配办法，违反了“实行相同的劳动报酬分配办法”的原则。从报酬结果看，即使加上1000元岗位津贴，王某的年总收入约为(9000+1000结论：乙公司未对王某实行与同类岗位正式工相同的劳动报酬分配办法，且实际报酬低于正式工，违反了同工同酬规定。王某有权要求补足差额。3.退回与解除合法性分析：乙公司退回行为不合法：乙公司退回的理由是“项目方向调整”，这属于《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。然而，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十三条，用工单位可以退回被派遣劳动者的情形仅限于劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如过失、医疗期满、不能胜任），并不包括第四十条第三项（客观情况重大变化）。因此，乙公司以此为由退回王某缺乏法律依据，属于违法退回。甲公司解除劳动合同不合法：甲公司以“用工单位退回”为由解除合同。由于乙公司的退回本身不合法，不能构成甲公司解除劳动合同的正当理由。甲公司未核实退回合法性，直接解除合同，不符合《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的任何情形，因此属于违法解除劳动合同。4.王某可主张的权利：若经仲裁或诉讼认定甲公司构成违法解除劳动合同，王某可以主张以下权利：要求继续履行劳动合同：王某可以要求甲公司继续履行合同，并支付违法解除期间的工资损失。要求支付赔偿金：如果王某不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，王某有权要求甲公司依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿金标准的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。王某工作满一年，月工资应按其前12个月平均应得工资计算（应包含乙公司支付的岗位津贴）。赔偿金计算公式为：赔偿要求同工同酬差额：王某可以要求乙公司补足其工作期间，与同类岗位正式员工之间的劳动报酬差额。其他权利：如要求甲公司为其补缴社保公积金（如有欠缴）、出具解除劳动合同证明等。五、实务操作与计算题背景资料：某劳务派遣公司A派遣员工张某至用工单位B工作。张某月工资标准为人民币8000元，由A公司发放。2025年1月，B公司安排张某在1月1日（法定休假日）加班1天，在1