职工思想动态分析报告一(3篇)

职工思想动态分析报告一(3篇)第一篇为精准掌握XX装备制造集团有限公司（以下简称集团）一线及职能部室职工思想动态，集团党委宣传部联合工会于2024年6月10日至6月25日，通过线上问卷、分层座谈、个别访谈、岗位走访相结合的方式开展全覆盖思想摸排，本次调研共发放线上问卷3217份，回收有效问卷3142份，有效回收率97.67%，召开一线职工、技术骨干、中层管理、青年职工等不同群体座谈会17场，个别访谈职工126名，覆盖生产、研发、营销、行政、后勤等所有业务条线，现将本次调研掌握的职工思想整体状况、存在的倾向性问题、成因分析及引导对策报告如下。一、当前职工思想的主流态势本次调研数据显示，集团职工思想整体保持积极向上、稳定向好的态势，对集团发展战略、改革举措、文化建设的认可度均处于较高水平，核心凝聚力和干事创业动力充足。一是对集团发展的信心指数持续走高。92.3%的受访职工认为集团2023年营收同比增长18.2%、海外订单突破27亿元的经营成绩超出预期，87.6%的职工对集团“十四五”末建成国家级高端装备研发生产基地的战略目标充满信心，其中一线生产职工信心占比达89.1%，高于平均水平1.5个百分点。不少受访职工提到，近两年来集团在智能化改造、核心技术攻关、职工福利提升方面的投入持续加大，尤其是2023年全员平均薪酬上涨12.7%、一线技能岗位薪酬涨幅达16.3%，让大家切实感受到了集团发展带来的红利，愿意跟着集团共同成长。二是对改革落地的认可度逐步提升。86.4%的受访职工对集团近两年推行的技能等级认定、绩效分配倾斜一线、带薪休假刚性落实等政策表示满意，其中72.8%的一线职工已经通过技能等级认定获得了薪酬上涨，91.2%的职工2023年带薪休假落实率达到100%。调研中了解到，集团2024年推出的“职工创新成果转化收益分配方案”，明确将技术改造成果、专利转化收益的30%向参与职工分配，目前已经有3个技改项目的17名一线职工拿到了合计126万元的转化奖励，在职工群体中形成了很强的示范效应，很多职工主动向车间申请参与技改项目，创新积极性被充分调动。三是自我价值实现的意愿更加强烈。78.9%的受访职工表示有明确的职业提升计划，其中62.1%的职工希望参与集团组织的技能提升培训、学历提升补贴项目，31.7%的青年职工有竞聘技术骨干、管理岗位的规划。2023年集团共有32名一线职工通过“绿色通道”评上高级职称，27名青年技术人员成为省级核心技术攻关项目的核心成员，打破了以往“评职称靠资历、做项目靠关系”的固有印象，让很多普通职工看到了上升的空间，不少职工在访谈中提到，现在只要肯干事、能干事，就有机会拿到更高的收入、获得更好的发展，工作的动力比以前足很多。四是对企业文化的认同感不断增强。88.7%的受访职工认可集团“以职工为中心、以实干为导向”的文化理念，81.2%的职工参与过集团组织的志愿者服务、技能比武、文体活动等各类文化活动，其中一线职工参与率达87%。不少职工提到，近两年集团工会针对倒班职工推出的“夜班爱心餐”“子女暑期托管班”“大病救助基金”等暖心举措，解决了很多职工的实际困难，让大家感受到了集团的温度，对集体的归属感明显增强。二、当前职工思想存在的倾向性问题虽然职工思想整体向好，但调研中也发现了不同群体存在的一些倾向性思想问题，需要引起高度重视。一是一线生产职工的转型焦虑较为突出。62.3%的受访一线职工表示担心集团正在推进的智能化车间改造会导致自己失业或收入下降，其中45岁以上、学历在高中及以下的职工焦虑感最强，占比达78.6%。不少职工提到，自己干了十几年的传统机床操作，现在换成智能化设备，根本不会用，虽然集团说会组织培训，但还是担心自己学不会，最后只能被调岗到工资更低的后勤岗位，甚至被裁员。此外，有51.7%的一线职工对绩效分配的公平性存在疑问，认为不同班组之间的绩效系数设定不透明，订单多的时候加班多但收入涨幅不明显，订单少的时候收入下降幅度太大，收入稳定性不足。还有38.2%的倒班职工反映，订单旺季的时候连续一两个月没有休息日，陪家人的时间太少，甚至连生病都不敢请假，工作和生活难以平衡。二是青年职工的职业规划和现实诉求对接不畅。48.7%的35岁以下青年职工表示自己的职业规划不清晰，不知道未来的发展方向是什么，其中入职不满3年的新职工占比达62.4%。不少青年职工提到，入职之后除了岗位技能培训，没有人指导自己怎么规划职业发展，干了两三年还是在做基础的重复性工作，看不到成长的空间。还有56.8%的青年职工对非工作时间的强制安排存在抵触情绪，认为下班后的培训、团建、义务劳动等活动占用了自己的私人时间，很多活动形式主义严重，没有实际意义，反而增加了负担。此外，72.1%的外地青年职工反映住房压力太大，本地商品房均价超过1.2万元/平方米，虽然集团缴纳的公积金比例不低，但首付还是凑不齐，公租房申请门槛太高，租房成本占了收入的三分之一，留在本地发展的意愿不强。三是技术研发人员的创新积极性受到约束。59.4%的研发人员反映项目考核周期太短，很多核心技术攻关需要3-5年的时间，但集团的考核按季度进行，季度完不成进度就会扣绩效，导致大家不敢做周期长、难度大的核心技术攻关，只能做一些短平快的项目。还有67.2%的研发人员认为知识产权收益分配的落地细则不明确，虽然集团说了要给转化奖励，但具体怎么算、什么时候发都没有明确的规定，之前有同事研发的专利转化了，最后只拿到了几千块钱的奖励，跟付出的劳动不对等，创新的动力不足。此外，有42.6%的研发人员反映日常行政性事务太多，各种汇报、检查、填表占用了近三分之一的工作时间，没有办法全身心投入到研发工作中。四是中层管理人员的权责不对等问题引发思想波动。68.3%的中层管理人员反映自己的责任和权力不匹配，很多工作安排下去没有对应的决策权，出了问题首先问责中层，但是做得好没有对应的激励，容错纠错机制落实不到位，很多时候为了避免出错，不敢尝试新的工作方法，只能按部就班。还有57.9%的中层管理人员反映工作压力太大，既要对接上级多个部门的考核任务，还要协调一线职工的各类诉求，经常需要加班处理工作，身体和心理都处于超负荷状态，但是薪酬跟普通职工的差距不大，付出和回报不对等。三、思想问题的成因分析上述思想问题的产生，既有外部环境的影响，也有内部管理的不足，主要可以归纳为三个方面：一是外部环境不确定性引发的普遍焦虑。当前国内制造业转型升级压力加大，行业竞争日益激烈，叠加近期部分制造企业裁员、降薪的新闻传播，让职工对自身岗位的稳定性产生了担忧，尤其是智能化改造的推进，让不少技能匹配度不足的职工产生了被淘汰的焦虑，这种情绪在职工群体中很容易相互传染，放大不安情绪。二是内部改革配套宣贯和服务不到位。集团在推进智能化改造、绩效改革、研发考核等举措的过程中，更多关注的是政策的落地执行，对政策的宣贯解读不够深入，很多职工只知道要改，不知道改了之后对自己有什么影响、有什么配套的保障措施，导致职工产生误解。同时，职工诉求的响应渠道不够畅通，很多诉求反映上去之后很长时间没有回应，导致职工的不满情绪不断积累。三是思想引导工作的针对性和实效性不足。当前集团的思想引导工作大多还是采用开大会、念文件、贴宣传栏的传统方式，没有针对不同群体的思想特点制定差异化的引导方案，内容枯燥、形式单一，职工不爱听、听不进去，很多政策和正面信息没有办法有效传递到职工群体中，思想引导的作用没有得到充分发挥。四、下一步的工作对策针对当前职工思想存在的问题，下一步要重点做好四个方面的工作：一是分层分类开展精准思想引导。针对一线生产职工，重点做好智能化改造配套政策的宣贯，明确所有职工都会免费参加转岗技能培训，培训期间工资全额发放，不存在裁员的情况，培训合格之后可以转到智能化操作岗位，薪酬还会上涨10%-20%，打消职工的转型焦虑。针对青年职工，全面推行职业导师制，为每个入职不满5年的青年职工配备一名职业导师，帮助制定个性化的职业发展规划，明确不同阶段的成长目标和提升路径。针对研发人员，明确核心技术攻关项目可以申请长周期考核，按项目里程碑节点进行考核，不设置季度进度要求，同时尽快出台知识产权收益分配的落地细则，明确收益计算方式、发放时间，确保奖励足额发放到研发人员手中。针对中层管理人员，完善容错纠错机制，明确不属于主观故意、没有谋取私利的工作失误不予问责，同时优化中层管理人员薪酬体系，加大绩效奖励力度，实现权责利对等。二是完善职工诉求快速响应机制。设立职工诉求直达邮箱和24小时诉求热线，安排专人每天梳理职工诉求，每周召开一次职工诉求协调会，由相关部门负责人对接诉求，15个工作日内必须给职工答复，诉求解决情况纳入部门绩效考核。每个季度开展一次职工诉求满意度调查，对诉求解决率低于80%的部门负责人进行约谈，确保职工的诉求有人管、有人接、能解决。三是优化薪酬福利保障体系。进一步透明化绩效分配细则，每个班组的绩效计算方法、核算过程、分配结果全部在车间公示，接受职工监督，有异议的可以随时申请复核。针对青年职工，加快推进人才公寓建设，2024年底前建成200套人才公寓，租金按市场价的30%收取，入职不满5年的青年职工都可以申请，同时争取和本地银行合作推出青年职工购房低息贷款政策，降低青年职工的购房压力。针对倒班职工，严格落实轮休制度，订单旺季的加班工资按法定标准的2倍发放，连续工作满10天必须强制安排至少1天的休息，保障职工的休息权益。四是创新思想文化活动形式。针对不同职工群体的兴趣爱好，成立技能提升、户外运动、书画摄影等各类兴趣社团，所有活动均在非工作时间开展，完全自愿参加，不做强制要求。每季度开展一次“职工金点子”征集活动，被采纳的合理化建议给予500-5000元不等的奖励，充分调动职工参与企业管理的积极性。每年开展一次“最美职工”“技能大师”“创新先锋”等评选活动，对获奖职工进行大张旗鼓的宣传和奖励，在全集团营造实干为荣、创新为荣的良好氛围。第二篇XX数字科技有限公司人力资源部联合党支部于2024年6月下旬开展第二季度职工思想动态专项调研，调研覆盖公司政务服务、智慧文旅、大数据研发、运营支撑、职能管理5大业务板块共892名职工，其中3年以内工龄的新职工占比57.2%，35岁以下青年职工占比82.7%，调研采用匿名问卷、小组茶话会、一对一深度访谈三种形式，共回收有效问卷876份，组织不同业务线茶话会9场，访谈职工47名，全面梳理当前职工思想层面的共性特征、潜在风险及优化方向。一、当前职工思想的整体正向特征本次调研显示，公司职工思想整体保持活跃、正向的状态，对公司发展前景、业务转型方向、团队文化氛围的认可度较高，整体队伍的战斗力和创新力处于较好水平。一是对公司业务转型的支持度较高。86.7%的受访职工认为公司2024年重点布局政务大数据、人工智能大模型应用等ToB业务的战略方向符合行业发展趋势，81.2%的职工对公司今年中标省级政务大数据平台项目、拿到头部企业AI技术合作资源表示振奋，认为公司的核心竞争力正在快速提升，个人的职业发展空间也会随之扩大。不少研发人员在访谈中提到，之前公司做ToC业务的时候经常需要追赶热点、频繁调整方向，现在聚焦ToB的核心技术研发，能够沉下心来做有长期价值的技术积累，对个人的技术成长也有很大帮助，愿意跟着公司一起深耕核心赛道。二是自我提升的需求十分迫切。89.1%的受访职工表示希望公司能够提供更多专业技能培训的机会，其中72.4%的研发人员希望参加人工智能、大数据开发等前沿技术培训，63.8%的运营人员希望参加项目管理、客户沟通等软技能培训。调研中了解到，公司2024年推出的“技能提升补贴政策”，明确职工自费参加和工作相关的技能培训、考取职业资格证书的，最高可以报销100%的费用，目前已经有127名职工申请了补贴，其中89名职工已经拿到了相关证书，在职工群体中形成了很好的学习氛围，很多职工主动利用业余时间学习新技术，提升自身的竞争力。三是对团队氛围的满意度处于较高水平。76.3%的受访职工认为所在部门的沟通氛围顺畅，同事之间的关系简单，没有复杂的办公室政治，80.7%的职工表示遇到工作问题的时候能够得到同事和领导的及时帮助。不少新入职的职工提到，公司的“师徒结对”制度让自己很快就适应了工作环境，遇到问题的时候师傅会耐心指导，不会因为是新人就被排挤，工作的幸福感比较高。四是对公司人文关怀的认可度逐步提升。78.4%的受访职工对公司去年以来推出的免费下午茶、月度生日会、年度体检、带薪病假等福利表示满意，其中62.7%的职工认为公司的弹性打卡制度非常人性化，不需要严格按朝九晚五的时间上下班，只要每天工作满8小时就可以，能够更好地平衡工作和生活。二、当前职工思想存在的倾向性问题调研中也发现，受行业环境变化、公司业务调整、内部管理不完善等因素影响，职工群体中存在一些倾向性的思想问题，需要及时干预引导。一是业务调整引发的岗位焦虑较为普遍。58.9%的受访职工表示对公司正在推进的传统ToC业务线裁撤调整存在担忧，其中ToC业务线的职工焦虑占比达87.2%。不少职工提到，最近互联网行业裁员的新闻很多，公司裁撤ToC业务线的消息传了很久，但官方一直没有明确的说法，大家都在靠小道消息猜测，不知道自己会不会被裁员，会不会被调到不熟悉的岗位，很多人都在偷偷找下家，工作的积极性受到了很大影响。还有32.1%的职工担心公司业务转型之后，自己的技能不匹配新的业务需求，会被淘汰，职业安全感不足。二是绩效考核压力过大导致职业倦怠现象突出。72.4%的受访职工表示最近三个月的加班时长比去年同期增加了20%以上，其中41.7%的职工每周加班时长超过10小时，28.3%的职工表示已经出现了失眠、焦虑、抵抗力下降等职业倦怠的症状。不少职工反映，公司的绩效考核指标设置不合理，很多指标超出了正常的工作能力范围，为了完成考核只能被迫加班，而且加班只能申请调休，很多时候项目忙的时候根本没有时间调休，调休申请经常被驳回，相当于免费加班。还有37.6%的职工反映，公司的“末位淘汰”制度让大家压力很大，每个季度都有5%的淘汰率，不管工作做得好不好，只要排在最后就会被淘汰，导致同事之间的内卷非常严重，甚至出现了恶意竞争的情况。三是薪酬体系不透明引发的内部矛盾逐步显现。61.3%的受访职工对公司的薪酬体系存在疑问，其中48.2%的老职工反映存在“薪酬倒挂”的问题，新入职的同岗位职工工资比工作了2-3年的老职工还要高，而且老职工的调薪幅度很小，很多人干了两年工资只涨了几百块钱，觉得非常不公平，工作的积极性受到了很大打击。还有52.7%的职工反映，公司的调薪机制不透明，不知道要达到什么标准才能调薪，调薪的幅度是多少，每年的调薪名额也很少，很多人看不到涨薪的希望，产生了离职的想法。四是职业发展通道不畅引发的成长焦虑明显。56.8%的受访职工表示公司的晋升通道太窄，只有管理岗一条晋升路径，但是管理岗的数量非常少，很多人工作了3-5年还是基层员工，看不到晋升的希望。还有47.2%的职工反映，公司的晋升存在论资排辈的情况，很多能力强的新人没有机会晋升，反而工龄长的人更容易得到晋升机会，觉得非常不公平。不少技术人员提到，自己不想走管理岗，只想专心做技术，但是公司没有专业技术晋升通道，就算技术再强，工资也涨不上去，只能选择跳槽。三、思想问题的成因分析上述思想问题的产生，主要有三个方面的原因：一是行业大环境的影响。当前互联网行业整体处于调整期，裁员、降薪的新闻层出不穷，职工的职业安全感普遍较低，很容易因为公司的业务调整产生焦虑情绪，这种情绪在年轻职工群体中传播速度很快，容易引发集体性的思想波动。二是内部管理的透明度不足。公司在推进业务调整、绩效改革、薪酬调整等重大决策的时候，没有及时向职工公开相关信息，也没有充分听取职工的意见建议，导致职工对政策的理解出现偏差，甚至产生误解，引发不必要的焦虑。同时，薪酬体系、晋升机制的不透明，也容易让职工产生不公平的感觉，影响工作积极性。三是人文关怀的精细化程度不够。公司虽然推出了不少福利政策，但大多是普惠性的，没有针对不同群体的个性化需求提供精准的福利保障，比如研发人员需要更多的技术培训机会，有孩子的职工需要更灵活的办公时间，这些诉求都没有得到很好的满足。同时，公司对职工的心理健康关注不够，没有建立对应的心理疏导机制，职工的压力没有地方释放，很容易产生职业倦怠。四、下一步的工作对策针对当前职工思想存在的问题，下一步要重点做好四个方面的工作：一是建立重大决策前置宣贯沟通机制。凡是涉及职工切身利益的业务调整、绩效改革、薪酬调整等重大决策，在正式出台之前都要提前1个月召开职工沟通会，向职工详细说明决策的背景、内容、对职工的影响以及配套的保障措施，充分听取职工的意见建议，对职工提出的合理诉求要及时吸纳调整，避免职工靠小道消息猜测引发焦虑。针对本次ToC业务线调整，要在一周内出台明确的安置方案，愿意转岗到ToB业务线的职工，免费提供1个月的岗前培训，培训期间工资全额发放，不愿意转岗的职工按照N+2的标准给予离职补偿，确保安置工作平稳有序。二是优化绩效考核和薪酬体系。重新梳理各岗位的绩效考核指标，指标设置要和职工共同协商确认，不能超出正常的工作能力范围，取消不合理的末位淘汰制度，改为绩效改进制度，对绩效不达标的职工先安排培训和调岗，确实不能胜任工作的再解除劳动合同。明确加班薪酬标准，职工加班可以选择拿加班费或者调休，加班费按照法定标准的1.5倍、2倍、3倍发放，调休没有有效期限制，只要提前申请就可以审批通过，不得无故驳回。针对薪酬倒挂问题，尽快开展薪酬体系梳理，对同岗位老职工的薪酬低于新职工的，要在三个月内完成薪酬调整，确保同岗同酬。同时建立透明的调薪机制，每年3月和9月两次调薪窗口，明确调薪的考核标准，调薪结果公开公示，接受职工监督。三是完善职业发展双通道体系。尽快建立管理和专业技术双通道晋升体系，专业技术通道分为初级、中级、高级、专家、资深专家5个等级，最高等级的专业技术人员薪酬可以达到总监级别，不需要走管理岗也能获得薪酬和地位的提升。明确晋升的考核标准，主要看工作能力和业绩贡献，不搞论资排辈，每年的晋升名额向一线业务和技术岗位倾斜，确保能力强的职工能够得到及时晋升。针对有提升需求的职工，制定个性化的培训计划，每年安排不低于1000元每人的培训预算，支持职工参加各类技能培训和职业资格考试，提升职工的职业竞争力。四是优化弹性办公和人文关怀体系。推行灵活办公制度，职工每周可以申请1-2天的远程办公，只要能够按时完成工作任务就可以，不需要到公司坐班。针对有孩子的职工，推出“亲子假”，每年可以申请5天的带薪亲子假，用来照顾生病的孩子或者参加孩子的学校活动。建立职工心理疏导机制，和专业的心理咨询机构合作，为职工提供免费的心理咨询服务，每个季度组织一次心理健康讲座，帮助职工缓解工作压力。每年安排两次职工团建活动，团建活动均在工作日开展，不占用职工的休息时间，活动形式由职工自己投票决定，不搞强制的形式主义团建，切实提升职工的幸福感和归属感。第三篇为进一步强化政务服务队伍建设，精准对接窗口职工思想诉求，XX区政务服务中心党组于2024年6月组织开展上半年职工思想动态专项调研，调研覆盖中心12个服务窗口、3个后台审批科室、2个行政保障科室共174名职工，其中编制内职工42名，合同制职工132名，调研采用匿名问卷、窗口走访、谈心谈话三种方式，共回收有效问卷171份，实现所有岗位职工全覆盖，现将调研掌握的思想情况梳理报告如下。一、当前职工思想的主流表现本次调研显示，中心职工思想整体稳定，服务意识较强，对政务服务改革的认可度较高，能够较好地完成各项政务服务工作任务。一是对政务服务改革的认可度较高。91.8%的受访职工认为近年来推行的“一网通办”“最多跑一次”“跨省通办”等改革举措切实方便了群众，87.1%的职工对自己从事的政务服务工作的价值表示认可，认为能够帮助群众解决实际问题，工作有成就感。调研中了解到，2024年上半年中心的群众满意度达到98.7%，比去年同期提升了2.3个百分点，投诉量仅为3起，比去年同期下降了70%，不少窗口职工提到，现在群众来办事的态度比以前好了很多，很多群众办完业务之后会主动说谢谢，觉得自己的工作得到了认可，干起来更有动力了。二是服务意识和业务能力持续提升。95.3%的受访职工表示能够严格落实“微笑服务”“首问负责”“一次性告知”等服务规范，86.5%的职工参加过中心组织的业务培训，其中72.1%的职工已经掌握了3个以上窗口的业务办理技能，能够实现“一窗多能”。不少职工提到，现在中心的业务更新很快，为了能够更好地服务群众，大家都会主动学习新的业务知识，很多职工还利用业余时间考取了政务服务相关的职业资格证书，提升自己的业务能力。三是集体荣誉感较强。82.4%的受访职工对中心去年获得“省级政务服务示范单位”称号感到自豪，78.9%的职工表示愿意为了中心的集体荣誉努力工作。调研中了解到，今年中心开展“党员先锋岗”“服务之星”评选活动以来，很多职工主动提升服务质量，加班为群众办理业务，尤其是在社保缴费、不动产登记等业务高峰期，很多职工主动放弃休息时间，延时为群众办理业务，确保群众不白跑，得到了群众的广泛好评。二、当前职工思想存在的倾向性问题调研中也发现，受身份差异、工作压力、管理制度等因素影响，职工群体中存在一些较为突出的思想问题，需要及时解决。一是编制内外同工不同酬的问题引发的不满情绪突出。89.4%的合同制受访职工表示对薪酬待遇不满意，合同制职工的月均应发工资为3200元左右，仅为同岗位编制内职工的60%，而且合同制职工没有年度绩效奖金、住房补贴、物业补贴等福利，每年的工资涨幅只有50-100元，和编制内职工的差距越来越大。还有78.2%的合同制职工反映，晋升通道完全封闭，不管工作做得多好，都只能在合同制的岗位上工作，没有机会转为编制内职工，也没有机会晋升到管理岗位，觉得干好干坏一个样，工作的积极性不高。不少合同制职工提到，自己干的工作和编制内职工一样多，甚至比编制内职工干的还要多，但是拿到的工资还不到人家的一半，觉得非常不公平，很多人都在准备考其他单位的编制或者找其他工作，队伍的流动性很大，今年上半年已经有12名合同制职工离职。二是工作压力过大导致的负面情绪明显。76.6%的窗口职工表示工作压力太大，每天要接待80-120名群众，全程都要保持微笑服务，遇到情绪激动的群众还要耐心解释，就算是群众的问题，也不能和群众争吵，不然被投诉了不管对错都会被扣绩效。还有62.7%的窗口职工反映，中心的投诉处理机制不合理，只要群众投诉，不管是不是职工的问题，首先都要扣职工的绩效，然后再核实情况，就算最后核实是群众无理取闹，扣的绩效也不会返还，很多职工都觉得非常委屈，干工作也越来越畏首畏尾，不敢给群众解释太多，怕说错了被投诉。此外，71.3%的职工反映，除了日常的窗口工作，还要应付各种检查、考核、培训，很多培训和考试都安排在下班时间或者周末，占用了大量的休息时间，根本没有时间陪伴家人。三是管理制度过于严苛缺乏人文关怀。68.4%的受访职工认为中心的考勤制度太不人性化，迟到一分钟就要扣50块钱，就算是因为路上堵车或者帮群众解决问题晚到了也不行，每个月的全勤奖只有200块钱，但是迟到一次就要扣50，甚至扣光。还有59.2%的窗口职工反映，中心规定上班时间不能玩手机、不能闲聊，上厕所还要登记，每次不能超过10分钟，高峰期的时候根本抽不出时间上厕所，很多职工都患上了尿路感染、肾结石等职业病。不少职工提到，中心的管理只讲纪律不讲人情，比如家人生病住院需要请假，还要找多个领导审批，就算批了也要扣不少工资，一点都不体谅职工的难处。四是职业发展空间不足引发的倦怠感较强。57.3%的受访职工表示，自己的工作重复性太高，每天都是办理同样的业务，干了三五年还是一样的工作内容，没有什么成长空间，觉得工作很没意思，产生了职业倦怠。还有48.6%的职工表示，中心的培训大多是走过场，学不到什么实际的东西，想要提升自己的能力也没有渠道，不知道未来的发展方向是什么。三、思想问题的成因分析上述思想问题的产生，主要有三个方面的原因：一是政策层面的约束。当前事业单位编制管控严格，合同制职工转编的通道非常狭窄，只能通过统一的事业单位招考才能入编，中心没有自主招录的权限，而且合同制职工的薪酬标准是由区财政统一制定的，中心没有自主调整的权限，导致合同制职工的薪酬待遇很难提升，同工不同酬的问题很难从根本上解决。二是管理制度的不完善。中心的管理制度更多的是从规范服务、提升效率的角度出发，没有充分考虑职工的实际需求，比如考勤制度、投诉处理制度、休假制度等，都过于刚性，缺乏弹性和人文关怀，没有站在职工的角度考虑问题，导致职工的不满情绪不断积累。三是思想引导工作不到位。中心的思想引导工作大多是针对编制内职工的，对合同制职工的思想关注不够，很少和合同制职工谈心谈话，不了解他们的诉求和困难，也没有及时帮助他们解决问题，导致合同制职工的归属感不强，对中心没有认同感。四、下一步的工作对策针对当前职工思想存在的问题，下一步要重点做好四个方面的工作：一是完善薪酬激励和身份通道。积极向区政府、区财