罗宾斯组织行为学第18版 课件中文 5人格与价值观

组织行为学中国人民大学出版社•北京•斯蒂芬·罗宾斯蒂莫西·贾奇

（第18版）著人格与价值观第5章学完本章后，你应该能够：1.描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素。2.描述迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）人格框架和大五人格模型的优势和劣势。3.讨论核心自我评价（CSE）、自我监控和主动性人格的概念是如何促进对人格的理解的。4.描述人格是如何影响求职和失业的。5.描述具体情境如何影响人格对行为的预测能力。6.比较终极价值观和工具价值观。7.描述人-工作匹配和人-组织匹配之间的差异。8.比较霍夫斯泰德的五大价值观维度和GLOBE框架。学习目标描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（1/4）界定人格人格是一种动态概念，体现了个体身心系统的成长和发展。个体对他人的反应方式和交往方式的总和。描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（2/4）测量人格管理者需要知道如何测量人格。人格测试对雇佣决策很有帮助，有助于管理者预测谁最适合某份工作。最常用的人格测量方法是自我报告。描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（3/4）人格的决定因素一个人的人格究竟来自遗传还是来自环境？遗传指的是那些在胚胎阶段已经决定了的因素。遗传观点认为，染色体上基因的分子结构可以全面解释个体的人格特征。描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（4/4）人格的决定因素早期对人格的研究曾试图识别和标记那些能够描述个体行为的持久特征。害羞、好斗、顺从、懒惰、进取、忠诚、胆小。这些特点就是人格特质。MBTI和大五人格模型的优势与劣势（1/7）迈尔斯-布里格斯类型指标是使用最广泛的人格框架之一。

个体被区分为外向型（extraverted）或内向型（introverted）（E或I）感觉型（sensing）或直觉型（intuitive）（S或N）思维型（thinking）或情感型（feeling）（T或F）判断型（judging）或感知型（perceiving）（J或P）INTJ是幻想者、ESTJ是组织者、ENTP是善于提出新想法MBTI和大五人格模型的优势与劣势（2/7）大五人格模型责任心情绪稳定性外倾性经验开放性随和性MBTI和大五人格模型的优势与劣势（3/7）图表5-1收购型公司取得商业成功最重要的特质最重要不太重要坚持不懈良好的口头沟通注重细节团队合作有效率灵活性

/适应性分析技能热情设置高标准倾听技能MBTI和大五人格模型的优势与劣势（4/7）图表5-2大五特质怎样影响组织行为学标准的模型MBTI和大五人格模型的优势与劣势（5/7）黑暗三特质马基雅维利主义讲求实效，保持情感距离，并且为了目标不择手段。自恋认为自己极其重要，希望获得更多的称羡，有权力意识,并且自大。精神病态缺乏对他人的关心，并且在自己的行为对他人造成伤害时不会感到愧疚和懊悔。MBTI和大五人格模型的优势与劣势（6/7）一个新兴的框架包含五个额外的异常复合特质：其一，反社会型人员对他人漠不关心，冷酷无情。其二，边缘型人员的自尊水平较低而不确定性较高。MBTI和大五人格模型的优势与劣势（7/7）一个新兴的框架包含五个额外的异常复合特质：其三，分裂型人员是古怪而无组织的。其四，强迫型人员是完美主义者，可能会很固执。但他们注重细节，职业道德感强，并且可能被成就所激励。其五，逃避型人员会感觉自己不能胜任工作，讨厌批评。核心自我评价、自我监控和主动性人格组织行为相关的其他人格属性核心自我评价：是个人对自己的能力、胜任力以及作为人的价值的判断基准。自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。主动性人格：识别机会，主动采取行动并且坚持不懈，直到出现有意义的变化。人格、求职和失业在失业期间，人格是如何影响人们的求职过程和求职结果的呢？责任心和外倾性是求职行为的两项最强的预测因素。自尊水平和自我效能感（核心自我评价的一部分）也十分重要。人格、情境与行为（1/2）情境强度理论规范、提示或标准在多大程度上支配我们采取适当的行为：明确性。一致性。约束性。严重性。人格、情境与行为（2/2）图表5-3特质激活理论：大五特质中的具体特质与哪些工作更相关关注细节社交技能工作竞争创新能力应对愤怒的人时间压力（最后期限）得分高的工作（这里列出的特质可以预测这些工作中的行为）航空管制员会计法律秘书牧师治疗师礼宾服务员教练/球探财务经理销售代表演员系统分析师广告策划人狱警电话推销员空乘人员新闻分析员编辑飞行员得分低的工作（这里列出的特质无法预测这些工作中的行为）林务员按摩师模特软件工程师司泵工广播技术员邮局职员历史学家核反应操作员法庭书记员档案管理员医师作曲家生物学家统计学家护肤专家数学家健身教练得分高的工作激活了这些特质（使它们与工作行为的预测相关性更大）责任心（+）外倾性（+）随和性（+）外倾性（+）随和性（-）开放性（+）外倾性（+）随和性（+）神经质（-）责任心（+）神经质（-）比较终极价值观与工具价值观（1/3）价值观个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。价值系统根据强度来对一个人的价值观进行排序。价值观的重要性及分类价值观是了解态度和动机的基础。价值观从总体上影响一个人的态度和行为。比较终极价值观与工具价值观（2/3）终极价值观与工具价值观终极价值观：个体愿意用一生去实现的目标。工具价值观：个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。比较终极价值观与工具价值观（3/3）图表5-4当代劳动力中占主导地位的价值观人群进入劳动力市场的时间主导的工作价值观婴儿潮一代1965—1985年成功，成就，雄心，藐视权威，对职业忠诚X

世代1985—2000年工作与生活的平衡，团队取向，不喜欢规则，对关系忠诚

千禧一代

2000年至今自信，经济上成功，自我依赖但热衷于团队工作，忠于自

我，忠于人际关系人-工作匹配vs.人-组织匹配（1/3）图表5-5霍兰德的人格类型与相应的职业范例类型人格特点职业范例现实型：偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作

工、装配线工人、农场主研究型：偏好需要思考、组织和理解的活动善于分析、有创造性、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型：偏好能够帮助和提升他人的活动社会化、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心

理学家传统型：偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型：偏好能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人律师、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型：偏好需要创造性表达

的、模糊的、无规则可循的活动富有想象力、无序杂乱、理想化、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢设计师人-工作匹配vs.人-组织匹配（2/3）人与组织的匹配外倾者在积极进取和团队导向的文化氛围中表现得更好。随和性高的人在支持性的组织氛围中表现得更好。开放性高的个体在强调革新而不是规范的组织中表现得更好。人-工作匹配vs.人-组织匹配（3/3）其他维度的匹配

尽管人与工作的匹配和人与组织的匹配被认为是对职场成果影响最显著的匹配维度，但其他的匹配维度也值得研究。人与团队的匹配。人与主管的匹配。霍夫斯泰德的五大价值观与GLOBE框架（1/2）霍夫斯泰德的框架权力距离。个人主义和集体主义。男性化和女性化。不确定性规避。长期取向和短期取向。霍夫斯泰德的五大价值观与GLOBE框架（2/2）用于文化评估的GLOBEGLOBE研究项目更新了霍夫斯泰德的研究。数据来自62个国家的825个组织。与霍夫斯泰德的维度相似。增加了一些新的维度。对管理者的启示（1/2）在招聘的过程中是否选择有责任心以及其他大五特质的求职者，取决于你所在的组织最重视哪一标准。其他方面如核心自我评价和自恋在某些情境下也有一