传媒行业薪酬制度

传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理管控起着重要的作用。

,接下来就不妨和爱汇网一起来了解下传媒行业薪酬管理管控的

相关规章制度，希望对各位有帮助!英国、美国、新加坡的传媒行业

薪酬规章制度考察国内传媒业对采编相关人员的考核办法，大多数传

媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻

质量本合同支付资金服务质量的考核尚缺有效办法。

只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采

编相关人员的短期行为。

英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的

工资都是在合同协议中规定好的。

但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编

辑，工资都是一样的。

干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次,

或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更

高。

工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。

全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的

市场标准。

普通企业员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相

等。

美国媒体的工资标准一般都是由管理管控层与工会协商的。

美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。

两大系统的薪酬和分配规章制度一般也不同。

美国报社里，编辑记者的收入是固定的。

与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也

不存在风险奖金。

美国记者的收入，平均水平在年薪3万美元左右，报社内高层的

资深主编，年收入有几十万美元。

有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现

好的记者，收入更多。

编辑的工资比记者的略高。

媒体的付酬正式正式生效主要有三种：一种是按日、按时或按件

计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。

一般而言，技术员、手工劳动相关人员、秘书、文员按日、按时

或按件计算工资，专业相关人员、管理管控相关人员主要付年薪。

销售相关人员以佣金为主，或是工资加佣金。

斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门机

构与发行部门机构的企业员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联

系，而采编部门机构的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营

业绩挂钩.

在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。

总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地

位低于公司的管理管控层。

新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，企业员工的

薪酬具有相当高的市场竞争力。

具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。

为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。

公司设立了专门的报酬委员会，由5名成员组成，决定企业员工

的酬劳、工资和高级企业员工的升迁，并根据公司业绩，决定企叱员

工的可变动花红。

公司第一至第九级有工资最低限和最高限。

第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。

报业控股所付企业员工薪酬不会低于新加坡新闻从业相关人员

的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还

包括以下内容：一、第13个月工资；二、服务加薪；三、全体企业员

工集团可变动花红；四、全体企业员工特别集团可变动花红；五、表现

花红奖励优秀企业员工;六、支付公积金。

在采编相关人员中，初级企业员工的级别为C级、B级、A级，

也就是可议薪企业员工。

他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。

第四级至第六级为执行级，属于中级企业员工，第七级以上为高

级经理层，在待遇方面有质的飞跃。

可议薪企业员工和执行级企业员工的薪水标准和其他顶级公司

的工资大致相当。

同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖墙角时，

临时提高个别企业员工的工资，以留住优秀企业员工。

第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目

标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

二、薪酬设计的隐性报酬原则。

从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和

非金钱奖励（直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬）。

金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。

非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能

直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。

职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和-谐工作环

境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、

荣誉、成就感等因素构成。

这是一种内在的激励正式正式生效。

外在的金钱激励正式正式生效虽然能显著提高效果，但是持续的

规定时间不长久，处理不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心

理激励，虽然激励过程需要较长的规定时间，但一经激励，不仅可以

提高效果，更主要的是具有持久性。

对于高层次的人才和知识型的企业员工，内在的心理报酬很大程

度上左右着工作满意感度和工作成绩。

因此，企业组织可以通过工作规章制度、企业员工影响力、人力

资本流动政策来执行内在报酬，让企业员工从工作本身中得到最大的

满足。

这样，企业减少了对好的薪资规章制度的依赖，转而满足和推动

企业员工，使企业员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激

励企业员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

三、薪酬目标设计的双赢原则。

就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。

作为企业员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来

加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较

小的投入换取较大的回报。

如果这两个薪酬目标之间没有合适的接口，那么企业的发展就难

以实现。

所以，管理管控层在制订薪酬规章制度时，有必要上下相互沟通

和协调，让企业员工参与薪酬规章制度的制订，找到劳资双方都满意

的结合点。

很多外国公司尝试让企业员工参与企业薪酬规章制度的设计和

管理管控，结果令他们发现了很多意想不到的好处。

让企业员工参与薪酬设计的显著优点与没有企业员工参加的绩

效付酬规章制度相比，在于报酬规章制度不仅令人满意且具有长期激

励的效果，还能使企业的投入达到最有效和最优化。

薪酬设计的四点措施企业的核心要素是资本与资源，而激活核心

要素的核心则是企业员工的付出必须得到合理的回报。

对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激

励作用发挥不明显的弊端，应打破原有媒介产业薪酬相关项目结构,

优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相

互协调，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三

元结构的激励型整体薪酬结构。

一、打破传统薪酬结构，建立“三元薪酬结构模式。

“三元薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部

分。

基本工资以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪酬,

满足企业员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬的保障功能。

职务工资是由技术职务津贴和领导人职务津贴构成的。

它是依照企业员工的专业技术能力和管理管控能力的相对大小

来确定的，主要表现为能力薪酬，体现了薪酬的调节功能。

岗位绩效工资是根据企业