2026年劳动关系协调员(高级)考试试卷劳动关系协调案例分析试题及答案

2026年劳动关系协调员(高级)考试试卷劳动关系协调案例分析试题及答案2023年10月，某中外合资汽车零部件制造企业（以下简称"A公司"）因新能源汽车市场冲击，决定调整传统燃油车零部件生产线，拟裁减20%的一线操作岗位员工。2024年3月，A公司召开职工代表大会通报调整方案，方案载明："对劳动合同未到期且岗位被裁撤的员工，公司将按'N+1'标准支付经济补偿后解除劳动合同；对同意转岗至新能源电池生产线的员工，需重新签订劳动合同，岗位工资按新岗位职级标准执行，原工龄连续计算。"工会代表提出异议，认为转岗员工的工资降幅超过原工资的30%，且未就调整方案与工会平等协商，要求公司重新协商。A公司以"经营自主权"为由拒绝，于2024年4月15日向56名被裁员工送达《解除劳动合同通知书》，其中包括在A公司工作12年的张某（2012年5月入职，解除前12个月平均工资1.8万元，当地上年度职工月平均工资为6500元）。被裁员工中，李某（2020年8月入职）提出其2023年11月至2024年3月期间，因公司安排每周六加班8小时（共20个周六），但公司仅按正常工资标准支付了加班工资，未支付200%的加班报酬。A公司辩称，李某所在车间实行综合计算工时制（2022年已向人社部门备案，周期为1年），2023年11月至2024年3月期间李某的总工作时间未超过法定标准，故无需支付加班费。另一名留任转岗员工王某（2018年1月入职），在转岗至新能源电池生产线后，出现头晕、乏力等症状，2024年6月被诊断为"职业性慢性锰中毒"（诊断机构为省级卫生行政部门批准的具有职业病诊断资质的机构）。A公司认为王某原岗位为燃油车零部件打磨工（接触粉尘），新岗位为电池组装工（接触锰化合物），职业病危害因素不同，故不承担职业病赔偿责任，并以"医疗期满不能从事原工作及新工作"为由，拟解除与王某的劳动合同。此外，A公司2023年5月与某劳务派遣公司（以下简称"B公司"）签订《劳务派遣协议》，约定由B公司派遣30名员工至A公司从事辅助性岗位（经职工代表大会讨论通过并公示）。其中派遣员工周某（2023年6月入职）发现，其从事的物料搬运岗位与A公司同岗位正式员工的工资相差25%（正式员工月工资8000元，周某月工资6000元），且A公司未为其缴纳住房公积金（B公司仅缴纳社会保险）。周某向A公司提出同工同酬及补缴住房公积金要求，A公司以"劳务派遣员工薪酬由B公司确定"为由拒绝。2024年7月，56名被裁员工联合向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，王某、周某同步申请仲裁，案件合并审理。经查：A公司与工会2023年1月签订的《集体合同》约定"一线操作岗位员工月工资不低于当地最低工资标准的3倍（当地最低工资标准为2300元），加班工资计算基数按本人上年度月平均工资的80%确定"；A公司2022年制定的《员工手册》规定"员工严重违反规章制度的，公司可解除劳动合同"，该《员工手册》经职工代表大会讨论通过并公示，但未明确"严重违反"的具体情形；A公司与李某签订的劳动合同约定"工资标准为6000元/月（含所有加班费）"；王某2023年度职业病危害因素检测报告显示其原岗位粉尘浓度超标，新岗位锰化合物浓度符合国家标准；B公司具备劳务派遣行政许可资质，《劳务派遣协议》约定"派遣员工薪酬由B公司根据市场行情确定，A公司按约定支付服务费"。问题：1.A公司单方解除张某劳动合同的行为是否合法？经济补偿应如何计算？请说明理由。2.李某主张的加班工资是否应支持？A公司的抗辩是否成立？请结合综合计算工时制相关规定分析。3.A公司关于"不承担王某职业病赔偿责任"的主张是否成立？拟解除王某劳动合同的行为是否合法？请说明法律依据。4.周某提出的同工同酬及补缴住房公积金要求是否应支持？A公司与B公司的责任如何划分？5.若仲裁庭认定A公司解除行为违法，员工要求继续履行劳动合同，A公司以"生产线已关闭无法恢复岗位"为由拒绝，应如何处理？请结合《劳动合同法》相关规定说明。答案：1.A公司单方解除张某劳动合同的行为不合法，经济补偿应按法定标准重新计算。理由：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁减人员20人以上或占职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，将裁减方案向劳动行政部门报告。本案中，A公司虽召开职工代表大会通报方案，但未与工会平等协商（工会提出异议后未重新协商），且未履行向劳动行政部门报告的法定程序，属于违法解除。经济补偿计算：张某月工资1.8万元高于当地上年度职工月平均工资3倍（6500×3=19500元），未超过上限，故经济补偿基数为1.8万元。工作年限12年（2012年5月至2024年4月），应支付12个月工资的经济补偿（合法解除时）；若违法解除，应按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即24个月工资）。但需注意，若仲裁认定解除违法，员工可选择继续履行合同或主张赔偿金，本案员工已提起仲裁，需根据员工诉求处理。2.李某主张的加班工资应部分支持，A公司的抗辩不成立。根据《工资支付暂行规定》第十三条，综合计算工时制下，在综合计算周期内，总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按150%支付工资；法定休假日工作的，按300%支付工资。A公司虽备案了综合计算工时制（周期1年），但需核查2023年11月至2024年3月（6个月）在整个周期内的总工时是否超标。假设该周期内李某总工作时间超过法定标准（年标准工时为2000小时左右），则超出部分应支付150%加班工资。此外，A公司与李某的劳动合同约定"工资含所有加班费"，但该约定无效（加班费需单独核算），且《集体合同》约定加班工资基数为本人上年度月平均工资的80%（若李某上年度月平均工资高于6000元，应以该基数计算）。因此，A公司未按法定标准支付加班费的行为违法，应补足差额。3.A公司不承担职业病赔偿责任的主张不成立，拟解除王某劳动合同的行为违法。法律依据：《职业病防治法》第四十五条规定，职业病诊断应当综合分析病人的职业史、职业病危害接触史和工作场所职业病危害因素情况等。王某原岗位粉尘浓度超标（存在职业病危害接触史），新岗位虽危害因素不同，但诊断机构已认定为职业性慢性锰中毒，需结合其职业史判断。若王某在A公司工作期间长期接触锰化合物（新岗位），则A公司作为用人单位应承担职业病赔偿责任。即使原岗位与新岗位危害因素不同，只要职业病与在A公司工作期间的接触有关，A公司即需负责。关于解除劳动合同：《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。王某被诊断为职业病，A公司以"医疗期满不能从事工作"为由解除劳动合同，违反该规定，属于违法解除。4.周某的同工同酬要求应支持，补缴住房公积金要求需按地方规定处理；A公司与B公司承担连带责任。同工同酬：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。周某与A公司同岗位正式员工从事相同工作，工资相差25%，A公司未提供合理理由（如同工不同酬的合法依据），应补足差额。用工单位（A公司）与劳务派遣单位（B公司）应承担连带责任。住房公积金：根据《住房公积金管理条例》第十五条，单位录用职工的，应自录用之日起30日内办理缴存登记。B公司作为用人单位，负有为周某缴纳住房公积金的法定义务；A公司作为用工单位，若《劳务派遣协议》未约定住房公积金由其承担，一般不直接承担，但需督促B公司履行。若地方规定用工单位需承担连带责任，可按地方规定处理。5.若仲裁庭认定解除违法，员工要求继续履行劳动合同，A公司以"无法恢复岗位"为由拒绝，应按《劳动合同法》第八十七条处理，即用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。本案中，A公司主张"生产线已关闭无法恢复岗位"，需举证证明岗位已不存在且无法提供其他适当岗位（如转岗可能性）。若仲裁庭认定劳动合同已不能继续履行，应判令A公司向员工支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）；若A公司无法充分举证"无法继续履行"，则应支持员工继续履行的诉求。王某职业病赔偿部分，根据《工伤保险条例》第十七条，用人单位未在规定时限内提出工伤认定申请的，在此期间发生的符合规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担。A公司若未为王某缴纳工伤保险，需全额支付工伤保险待遇（包括医疗费、伤残津贴等）；若已缴纳，由工伤保险基金支付，但A公司需承担停工留薪期工资等费用。周某的劳务派遣问题中，《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视。A公司未提供与正式员工同等的工资待遇，违反该规定。B公司作为用人单位，未履行同工同酬的告知和支付义务，与A公司承担连带赔偿责任。李某的加班工资计算中，若综合计算周期内总工时未超标，则休息日加班不视为加班；若超标，超出部分按150%计算。但A公司《集体合同》约定的加班工资基数（本人上年度月平均工资的80%）高于法定最低标准（不低于劳动合同约定的工资标准），应优先适用集体合同约定。李某劳动合同中"工资含加班费"的条款因排除劳动者主要