企业人力成本管理控制方案、制度

企业人力成本管理控制方案、制度

01人力成本管理控制方案

02人力成本预算管理制度

03人力成本预算编制方案

一、人力成本管理控制方案

现代企业的竞争主要是人才的竞争，这也是企业在人力成本方面的支出

居高不下的主要原因之一。企业在发展壮大的过程中，必须同时重视人

才队伍的不断壮大、人力资源成本（以下简称为〃HR成本〃）的管理

控制，加强HR成本统计与分析，减少无效的人工投入或支出，提高劳

动生产率，实现HR成本投入产出比的最优化，以不断提升本企业在市

场中的竞争力。

下列给出某企业制定的人力成本管理控制方案，仅供参考。

人力成本管理控制方案

一.HR成本控制的责任主体

HR成本管理工作是一个系统工程，需要从组建HR成本管理组织开

始建立有系统、全方位的HR成本管理体系，即在企业内部建立以人力

资源部为主、财务部配合的HR成本管理小组，该小组的主要职责具体

体现在以下五个方面。

1.负责HR成本管理组织建设

负责指定企业下属单位或各部门的HR成本管理的责任主体。

2.负责HR成本预算管理

严格审核各项HR成本的预算对预算外的人工支出予以严格监控，

执行必须的审批程序，经批准后方能执行，尽可能控制HR成本的不合

理支出。

3.负责确定HR成本控制目标

调查、收集、整理社会或同行的HR成本信息、本企业全部人工的

HR成本信息，合理确定本企业的HR成本控制指标及目标，定期发布

企业各部门及下属单位的HR成本控制标准。

4,本企业HR成本信息管理与服务

1.监督检查各部门及本企业的下属单位所提交报表数字，确保HR

成本相关数据真实有效。

2,定期发布全企业的HR成本状况,提供下属各单位需要的HR成

本信息查询服务。

5.负责企业HR成本结算工作

负责召开每年HR的成本结算会，对有效控制HR成本或相对HR

成本偏低的单位或部门进行奖励，对相对HR成本偏高的单位或部门进

行预警预报，必要时可于相关人员的考核中提出HR成本否决制建议。

二.做好HR成本分析工作

HR成本分析的重点工作在于确定合适的分析指标，以全面分析HR

成本的构成、数量与指标之间的关系。常见的HR成本分析指标主要包

括总量分析指标、成本结构指标、比率型指标三个方面。

1.HR成本总量分析指标

HR成本总量指标用人均HR成本、全员劳动生产率等指标来反映，具

体如下。

HR成本总量分析指标一览表

指计算公式用途

标

名

称

人HR成本总额/同期同口径职人均HR成本可以分析企业间HR成本的

均工人数，其中，职工人数指结构差异，对各自竞争潜力和用工效率产

HR在本企业工作并由其支付生的影响，为调整HR成本使用方向和提

成工资的人数高使用效益提供参照

本

全产值总额/职工人数全员劳动生产率主要反映了企业生产活

员动劳动投入的经济效益指标

劳

动

生

产

率

2.HR成本结构指标

HR成本结构指标主要是指一定时期内，HR成本某组成项目占HR

成本总额的比例，计算公式如下。

HR成本某组成项目所占比重二（该时期改组成项目的数量/同期

HR成本数量）*100%

该指标可用来说明各组成部分在人工成本中的结构比例关系的变化,

企业可根据指标的变动，分析其中具体的结构性变动原因，并采取措施

加以调整。

3.HR成本分析比率型指标

HR成本分析比率型指标主要通过HR成本产出系数、HR成本销售收

入系数、HR成本利润系数、人事费用率、劳动分配率、成本费用总额

中HR成本比重等指标来反映，具体如下。

HR成本分析比率型指标一览表

指标名计算公式用途

称

HR成本产值总额/HR成本总额反映HR成本投入产出效益状

产出系况

数

HR成本销售收入/HR成本总额反映HR成本投入产出效益状

销售收况

入系数

HR成本企业利润总额/企业HR成本总额反映企业经营状况环境的变

利润系动趋势

数

劳动分HR成本总额/产值总额*100%表示在一定时期内新创造的

酉己率价值中有多少用于支付HR成

本，反映分配关系和HR成本

要素的投入产出关系

人事费HR成本总额/销售收入总额,其中，反映劳动投入占实现价值形

用率销售收入是指企业销售产品或提态的总产出程度，其倒数表明

供劳务等取得的收入每投入一个单位的人工成本

能够实现多少销售收入

HR成本职工工资总额/HR成本总额反映工资占人工成本的比重

工资含

量

成本费HR成本总额/成本费用总额,其中,该指标是企业、行业间商业竞

用总额成本费用总额指企业产品制造成争的重要指标

中HR成本、企业销售费用、管理费用、财

本比重务费用等费用之和

三、确定合适的HR成本控制目标

随着企业的发展壮大，HR成本必然会不断增长。所以，HR成本管

理控制的目标决不是减少HR成本的绝对额，而是从投入产出的角度考

虑一定量的HR成本投入所带来的效益，如人均HR成本增长时，人均

产值或人均销售收入的增长幅度如何。

因此，HR成本管理小组应该根据本企业所在行业的特点，确定如下

所列的HR成本控制目标。

1.降低HR成本在总成本费用中的比重,增强产品的竞争能力。

2.降低HR成本在销售收入中的比重，增强HR成本的支付能力。

3.降低HR成本在总产值中的比重，增强人力资源的开发能力。

费用率存在明显差异，因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同

行业的企业之间进行比较。

四.加强HR成本预算管理

HR成本管理小组应组织做好HR成本预算的编制与执行工作。

1.HR成本预算的编制应以企业的财务预算年度作为HR成本的预

算年度，以财务及其它专业的预算数据为依据，由人力资源部单独编制

预算。

2人力资源部在编制HR成本预算时，应根据国家有关方针、政策，

按照各部门的计划、任务，根据上年实际发生情况，考虑本年特殊增减

因素，本着节源增收、量入为出的原则，精打细算、科学合理安排各项

资金，编制HR成本预算，不得编制赤字预算。

3.为了保证预算制度的严肃性，预算一经批准，一般不予调整，下

列情况除外。

(1)年度预算在执行过程中中受国家宏观政策变动影响的。

(2)年度预算在执行过程中人员机构发生较大变化的。

4.如果确实需要调整年度HR成本预算，下属各单位、各部门需向

HR成本管理小组或人力资源部经理提出申请，经批准后方能执行。

五、建立HR成本支出统计台账

为了方便对HR成本的支出进行分析，确保HR成本数据的真实可

靠性，HR成本管理小组应建立HR成本统计台账。

1.HR成本支出统计台账的种类

(1)HR成本汇总台账。

(2)工资内外收入台账(应含支付职工的全部劳动报酬)。

(3)职工社会保险台账。

(4)职工福利费用台账。

(5)教育培训费用台账。

(6)劳动保护费用台账。

(7)非本单位职工的HR成本支出台账。

(8)其它人工成本台贴。

2.HR成本各种台账的填报要求

(1)一般应按本期实际发生数填报，除有单项规定外，不能按计划

数填报。

(2)要按〃谁支付、谁统计〃的原则登账，如企业某下属单位对外

按项目承包，只对单位支付项目承包费用，不直接支付工资报酬时，不

统计为本企业的HR成本。

六、做好HR成本结算工作

HR成本结算工作的具体步骤如下。

1.召开HR成本结算会

HR成本管理小组应于每年的企业财务总决算后，召开HR成本结算

会，按照本企业财务管理规定和人力资源管理政策，依据建立的HR成

本统计台账，及时、准确、完整地对人工成本进行结算。

2,比较HR成本实际发生额与预算额度

对比年初的HR成本预算，计算节约或超支的额度，并分析HR成

本总量指标、结构型指标和比率型指标，对比HR成本控制目标的实现

情况。

3.总结节约的经验、分析超支的原因

在年终结算时，应分析具体的原因，并采取措施加以调整。例如，

对于工资水平过高、增速过快的部门或单位，可以对其效益工资作必要

的核减，并对责任者进行处罚。

七、加强HR成本控制结果的奖惩

对于HR成本管理得当的单位，应制定一些奖励措施。

1.对照各部门、各下属单位HR成本增收节支的程度,提取工资总

额的一定比例作为奖励基金，以调动各部门、各单位HR成本管理的积

极性。

2.对于人均人工成本水平过高，又同时出现人事费用率、劳动分配

率过高的单位，要提出预警预报，必要时实行成本否决制。

二、人力成本预算管理制度

为使企业人力成本管控工作有据可依，企业成本费用控制责任部门应制

定出人力成本预算管理制度。下列给出某企业制定的人力成本管理控制

方案，仅供参考。

人力成本预算管理制度

第1章总则

第1条目的

为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用

使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公

司预算制度，制定此制度。

第2条预算职责分工

1.人力资源部是人力资源成本（简称为HR成本）预算的主要执行

部门及本制度的制定部门。

2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第3条范围

HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。

第4条工作期间规定

人力资源部应于每月28日前编妥次三个月的各项HR成本支出预计

表，并于次月15日前，编妥上月份实际与预计比较的费用比较表一式

三份，呈总经理核阅后，该表一份自存，一份送总经理办公室，一份送

财务部。

第5条制定依据

1.董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2.历史年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外

部变化因素。

第2章HR成本预算的编制

第6条HR成本所包含的内容具体如下。

HR成本构成一览表

费用项目费用内容构成

工资成本基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴

福利与保险费福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、

用失业保险、工伤保险等

招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金

人才测评测评费

培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费

调研专题研究会议费、协会会员费

辞退补偿费

劳动纠纷法律咨询费

办公业务办公用品与设备费

残疾人安置残疾人就业保证金

薪酬水平市场调研费

调查

第7条HR成本预算编制流程如下。

.上一年度HR成本预算结算比较

.当年HR成本预算与已发生费用结算比较

.分析HR成本的使用趋势

.公司生产经营状况分析

.HR成本影响因素的分析预测

.预测下一年度生产经营状况

.HR成本各项目预算，并汇总

.下一年度HR成本预算报告

第8条人力资源部在进行预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出

预备费，以备发生预算外支出。

第9条人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并于3个工

作日内上报预算委员会进行核准、审批。

第3章HR成本预算的执行与控制

第10条HR成本预算的执行

1.人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。

2.人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预

算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际

发生额、累计差异额。

第11条HR成本预算执行控制

1.在预算管理过程中，对预算内的项目由人力资源部经理、总经理

进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由主管财务部和

总经理直接控制。

2.下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超

预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。

3.费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，

经财务部及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，

必须由预算委员会审核批准。

4.若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不跨年度。

5.预算执行中由于市场变化或其它特殊原因（如已制定的预算缺乏

科学性或欠准确、国家政策变化等）时，及时对预算进行修正。

第4章HR成本预算修正的权限与程序

第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。

第13条当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预

算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后发展趋势的预测，提交预

算委员会审核并报董事会批准，然后执行。

第5章HR成本预算的考核与激励

第14条HR成本预算考核对象与作用

HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥

预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施

的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效

果。

第15条HR成本预算考核原则

预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。

1.目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者

的业绩。

2.激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核

必须与激励制度相配合。

3时效原则预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。

4.例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重

大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。

第16条公司通过季度、年度的考核保证HR成本预算的执行。

第17条季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标完成情

况进行考核，及时发现可能的潜在问题，或者必要时修正预算，以适应

外部环境的变化。

第6章附则

第18条本制度由人力资源部拟订并负责解释，经预算委员会批准

后实施。

第19条本制度自一年_月_日生效执行。

三、人力成本预算编制方案

企业为使人力成本管理控制工作更具目的性，应对一定时期内的人力成

本进行合理的预算，并形成书面文件，以指导人力资源资金的合理安排

和有效使用。

下列给出某企业制定的人力成本预算编制方案，仅供参考。

人力成本预算编制方案

一、方案规划

（-）目的

为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本

（简称为HR成本）得到合理控制，特制定本方案。

（二）预算编制原则

在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公

司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。

（三）预算编制职责范围

1.人力资源部负责年度HR成本预算的编制。

2.各相关职能部门给予相应配合。

3.HR成本预算方案经总经理审批后，财务部备案。

二、年度HR成本预算及使用情况分析

人力资源部通过收集公司近三年的HR成本预算及使用情况数据，并分

析整理，结论如下。

HR成本预算及使用情况历史数据

单位：万元

费用项目20xx年20xx年20xx年

预算实际预算实际预算实际

招聘0.850.81.21.251.61.6

培训费用32.83.53.44.24

员工工资150144180183235240

各项福利费用2018.922242827.9

社会保险总额60587273.28483.5

其它相关费用44.565.888.5

总计237.85229284.7290.65360.8364.5

由上表数据可以得出如下结论。

1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要

招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。

2.随着公司员工总数的逐年增加，员工工资支出平均以30%的速

度递增。

3.随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随

之递增。

4•根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提

高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公

司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。

5.其它各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。

6.公司HR成本总额平均以28%的速度递增。

三、公司经营状况分析

1.公司20xx年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。

2.预计新增业务项目2项，人员编制15人,其中项目经理2名。

3.预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有

所增加。

4.公司相关人力资源管理制度、政策的调整对HR成本的影响。

四.20xx年公司人力资源相关政策的调整

根据公司于20xx年12月30日公布的《20xx年人力资源管理制度》

的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下

人力资源管理政策调整内容

人力资调整内容

源政策

招聘政1.20xx年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后

策调整录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元

2.20xx年起，将进一步完善非研发人员的选择程序，加强非智力因

素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法

薪资福1.经总经理提议，董事会批准，自20xx年1月起增加员工工龄津贴,

利政策为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴

调整2.20xx年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨

款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200〜400元，

视完成利涧情况决定具体数额

考核政1.20xx年起实行全面的口标管理，公司根据各部门、各岗位人员日

策调整标的完成情况进行绩效考核

2.20xx年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一

次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点

3.20xx年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行

沟通

4.20xx年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的

可靠性和有效性

员工培1.20xx年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操

训政策作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗

调整2.20xx年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分

管理层和一般员工培训两部分

3.20xx年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审

核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部