2025年法律基础知识劳动争议处理方式试题及答案

2025年法律基础知识劳动争议处理方式试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.劳动者与用人单位因拖欠2024年6月至12月工资发生争议，劳动者于2025年3月15日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行规定，下列表述正确的是：A.仲裁时效期间已过，仲裁委员会应不予受理B.因工资争议属于特殊时效，仲裁时效自劳动关系终止之日起计算1年C.仲裁时效期间为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算D.仲裁时效期间为2年，自工资拖欠行为发生之日起计算答案：C2.某公司与员工李某因绩效奖金发放产生争议，双方协商不成后，李某向企业劳动争议调解委员会申请调解。关于调解程序，下列说法错误的是：A.调解委员会应在收到调解申请之日起15日内结束调解B.调解达成协议的，应当制作调解协议书，由双方当事人签名或盖章C.调解协议对双方具有法律约束力，一方不履行可直接申请法院强制执行D.调解不成的，当事人可在规定期限内申请仲裁答案：C3.2025年1月，王某与甲公司解除劳动关系后，发现甲公司未依法为其缴纳2023年1月至2024年6月的社会保险费。王某申请仲裁时，仲裁委员会应当：A.以超过仲裁时效为由不予受理B.受理并裁决甲公司补缴社会保险费C.告知王某向社会保险费征收机构投诉D.要求王某提供书面补缴申请作为受理条件答案：C4.下列哪类争议不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议范围？A.因确认劳动关系发生的争议B.因工作时间、休息休假发生的争议C.因企业自主进行改制引发的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费发生的争议答案：C5.甲市A区的劳动者张某与甲市B区的乙公司发生劳动争议，张某向A区仲裁委员会申请仲裁，乙公司以劳动合同履行地在B区为由提出管辖异议。根据规定，该争议的管辖机构应为：A.A区仲裁委员会，因劳动者提出申请地优先B.B区仲裁委员会，因劳动合同履行地优先C.由甲市仲裁委员会指定管辖D.由双方协商选择管辖机构答案：B6.劳动争议仲裁庭审理案件时，用人单位无正当理由拒不到庭，仲裁庭应当：A.视为撤回仲裁申请B.缺席裁决C.中止仲裁D.终止仲裁答案：B7.劳动者李某因工伤待遇争议申请仲裁，仲裁裁决用人单位支付一次性伤残补助金8万元。用人单位不服裁决，可采取的救济途径是：A.自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼B.自收到裁决书之日起30日内向法院申请撤销裁决C.自收到裁决书之日起60日内向仲裁委员会申请重新仲裁D.直接向劳动行政部门申请行政复议答案：A（注：若该裁决为终局裁决，则用人单位应申请撤销；本题未明确终局情形，按一般裁决处理）8.某科技公司与员工赵某签订《保密协议》，约定离职后2年内不得从事同类业务，公司每月支付竞业限制经济补偿。赵某离职3个月后，公司未支付任何补偿，赵某提起仲裁。根据规定，仲裁庭应：A.认定竞业限制协议无效B.裁决公司按约定标准支付已拖欠的补偿C.裁决赵某无需履行竞业限制义务D.裁决公司按当地最低工资标准支付补偿答案：B（注：未支付补偿不直接导致协议无效，劳动者可主张履行或解除）9.劳动者因追索劳动报酬申请先予执行，仲裁庭经审查认为符合条件的，应当：A.要求劳动者提供等额担保B.直接作出先予执行裁决并移送法院执行C.由仲裁委员会主任批准后立即执行D.告知劳动者向法院申请财产保全答案：B10.下列关于劳动争议诉讼的表述，正确的是：A.未经仲裁的劳动争议，法院一律不予受理B.劳动者对仲裁裁决不服的，可在30日内向法院起诉C.用人单位对终局裁决不服的，可向基层法院起诉D.劳动争议诉讼适用“谁主张，谁举证”的一般规则，但特殊情形由用人单位举证答案：D二、多项选择题（每题3分，共30分）1.下列属于劳动争议调解组织的有：A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.行业协会设立的调解中心答案：ABC2.劳动争议仲裁申请书应当载明的事项包括：A.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所B.用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人的姓名、职务C.仲裁请求和所根据的事实、理由D.证据和证据来源、证人姓名和住所答案：ABCD3.下列情形中，仲裁裁决为终局裁决的有：A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.追索工伤医疗费不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议C.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假方面发生的争议D.因解除劳动合同的经济补偿发生的争议答案：AC4.劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，应当：A.由劳动者承担不利后果B.由用人单位承担不利后果C.视为加班事实存在D.仲裁庭可根据其他证据推定加班事实答案：BCD5.劳务派遣单位与用工单位因劳动者工伤赔偿责任发生争议，仲裁庭在认定责任时应考虑：A.劳务派遣协议中关于工伤责任的约定B.用工单位是否履行安全保障义务C.劳务派遣单位是否依法缴纳工伤保险费D.劳动者是否存在重大过失答案：ABC6.下列关于劳动争议处理时效的表述，正确的有：A.仲裁时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算B.因不可抗力或其他正当理由，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算C.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制D.劳动关系终止的，因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效自终止之日起计算2年答案：ABC7.调解协议书生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以：A.向法院申请支付令B.依法申请仲裁C.向法院提起诉讼D.要求调解组织强制执行答案：AB8.劳动争议仲裁庭在审理案件时，应当先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书的效力包括：A.调解书经双方当事人签收后，发生法律效力B.一方不履行调解书，另一方可申请法院强制执行C.调解书与裁决书具有同等法律效力D.调解书送达前一方反悔的，仲裁庭应及时裁决答案：ABCD9.劳动者因用人单位未依法为其缴纳社会保险费提出解除劳动合同，并主张经济补偿。仲裁庭在审理时应审查：A.用人单位是否存在未缴纳或未足额缴纳社会保险费的行为B.未缴纳行为是否基于用人单位主观过错C.劳动者是否在解除前向用人单位提出补缴要求D.社会保险费未缴纳是否导致劳动者无法享受社保待遇答案：AB（注：根据《劳动合同法》第38条，无需提前要求补缴）10.下列关于劳动争议诉讼管辖的表述，正确的有：A.劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院管辖B.劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地法院管辖C.双方当事人分别向用人单位所在地和劳动合同履行地法院起诉的，由最先立案的法院管辖D.对仲裁裁决不服起诉的，由仲裁委员会所在地法院管辖答案：ABC三、案例分析题（共50分）案例一（20分）2023年5月，李某入职甲公司担任技术主管，月工资2万元（含基本工资1.2万元、绩效工资0.8万元），双方签订3年期劳动合同，约定“绩效工资根据公司年度经营情况和个人考核结果发放”。2024年12月，甲公司以“年度经营亏损”为由未发放李某2024年度绩效工资。2025年2月，李某向甲公司书面提出异议，公司未予答复。2025年4月10日，李某申请仲裁，要求支付2024年度绩效工资9.6万元（0.8万元×12个月），并支付经济补偿（以解除劳动合同为前提）。仲裁庭审中，甲公司提交《员工手册》规定：“绩效工资发放条件由公司根据经营状况单方决定，员工不得异议”，并提供2024年度财务审计报告显示净亏损500万元。李某主张《员工手册》未经民主程序制定，且其个人考核结果为“优秀”，但甲公司未提供考核记录。问题：1.甲公司未发放绩效工资是否构成拖欠劳动报酬？说明理由。（8分）2.李某主张解除劳动合同并要求经济补偿是否应支持？说明理由。（6分）3.仲裁庭对绩效工资争议应如何裁决？说明法律依据。（6分）答案：1.构成拖欠劳动报酬。根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬是劳动合同必备条款。本案中，劳动合同明确约定绩效工资为月工资组成部分（0.8万元/月），属于劳动者固定劳动报酬的一部分。甲公司《员工手册》关于“单方决定发放条件”的规定，若未经民主程序制定（李某主张且甲公司未举证证明），不能作为限制劳动者权益的依据。即使公司经营亏损，也不能单方免除支付已约定的劳动报酬义务。甲公司未提供李某个人考核不达标证据（应承担举证责任），故未发放绩效工资构成拖欠。2.应支持。根据《劳动合同法》第38条、第46条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。甲公司拖欠绩效工资属于未足额支付劳动报酬，李某以此为由解除劳动合同符合法定情形，应支持经济补偿。3.裁决甲公司支付李某2024年度绩效工资9.6万元。法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供；不提供的，应承担不利后果。甲公司未提供李某考核记录（属于其掌握的证据），应推定李某个人考核符合发放条件；《员工手册》未经民主程序，不能作为不支付依据；劳动合同已明确绩效工资标准，甲公司应按约定支付。案例二（30分）2022年10月，张某与乙劳务派遣公司签订2年期劳动合同，被派遣至丙公司担任生产线班长，月工资8000元（由乙公司发放）。2024年11月15日，丙公司以“张某擅自调整生产流程导致产品报废”为由，将其退回乙公司。乙公司次日以“严重违反用工单位规章制度”为由解除与张某的劳动合同。张某不服，申请仲裁，主张：①丙公司退回行为违法；②乙公司解除劳动合同违法；③要求支付违法解除赔偿金（4个月工资×2倍=6.4万元）；④要求丙公司与乙公司连带支付2024年10月被克扣的工资2000元（丙公司以“产品报废”为由扣除）。仲裁庭查明：①丙公司《生产管理规定》第12条规定“擅自调整生产流程造成损失超5000元的，用工单位可退回派遣员工”，该规定已向张某公示；②产品报废损失经评估为4800元；③丙公司扣除张某工资未提供扣款依据，乙公司对扣款行为不知情。问题：1.丙公司退回张某的行为是否合法？说明理由。（8分）2.乙公司解除劳动合同是否合法？说明理由。（8分）3.张某主张的违法解除赔偿金是否应支持？若支持，计算是否正确？（6分）4.张某要求丙公司与乙公司连带支付被克扣工资是否应支持？说明理由。（8分）答案：1.不合法。根据《劳动合同法》第65条，用工单位退回被派遣劳动者需符合法定情形，包括劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等。本案中，丙公司《生产管理规定》虽规定“损失超5000元可退回”，但实际损失为4800元，未达到规定标准。且退回行为需符合“严重违反”或“重大损害”的实质要件，4800元未达到“重大”程度（需结合行业惯例、企业规模等综合判断，本案无证据证明属重大），故丙公司退回行为违法。2.不合法。乙公司作为用人单位，解除劳动合同需符合《劳动合同法》第39条规定。乙公司以“严重违反用工单位规章制度”为由解除，需同时满足：①用工单位规章制度合法有效；②劳动者存在违反行为；③违反行为达到“严重”程度。本案中，丙公司退回行为本身违法（因损失未达标准），乙公司未核实退回的合法性，直接依据违法退回决定解除劳动合同，属于违法解除。3.应支持。乙公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第87条，应支付违法解除赔偿金。张某2022年10月入职，2024年11月解除，工作年限2年1