教学材料《管理学》-第8章

组织文化既是一种独特的文化形式，也是一种管理理论。它是组织在长期的发展过程中所形成的共同的价值观念，有着严格的内涵与外延。一、组织文化的含义什么才是组织文化，不同的学者有不同的看法。人们对组织文化的论述也多种多样。特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在他们合著的《企业文化》一书中虽然没有明确地给企业文化下定义，但从全书的内容上不难看出作者的理解：企业文化包括五个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。其中，企业环境在形成一种企业文化时是影响最大的一个因素，另外四个是它的必要因素。托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼在他们的代表作《追求卓越》一书中阐明了优秀企业所具有的八种文化品质，却并没有给企业文化下一个明确的定义。第一节组织文化的含义和类型下一页返回作者所说的企业文化，是指一个企业的共有价值观和指导观念，是一种能使公司各个部分都互相协调一致的传统，是给人们提供崇高的意义和大展宏图机会的活动等等。《日本企业管理艺术》一书授引著名管理学家彼得·德鲁克的观点，认为“企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化”。《Z理论》一书的作者威廉·大内则认为：“一个公司的文化由其传统风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确立激动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”《公司文化与经营业绩》的作者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业中的文化是由两部分组成的：一是共通的价值观念，它是指企业中多数成员共同拥有的企业行为方式，重要目标和切身利益；二是部门行为规范，指的是由于企业成员将行为规范传授给新的企业成员，第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回同时企业实行顺者昌逆者亡的措施，企业形成能延续的共通、普通行为模式。综合各种看法，我们认为对于组织文化比较全面的解释是：组织文化是处于一定社会经济环境中的组织，在长期的发展过程中所形成的共有价值观、基本信念、行为规范和物质表现的总和。二、组织文化的类型组织文化是在一定的社会文化背景下，在组织成长、发展、变革的实践过程中所形成的。因此，不同的社会文化背景，不同的生产实践过程所产生的组织文化类型也各不相同。这里介绍组织文化的三种分类方法。1.威康·大内的A型文化、J型文化和Z型文化美籍日裔教授威廉·大内在其代表作《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中把美国、日本企业绩效的差异归结为文化的差异，他把美国企业的文化称为A型文化，第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回把日本企业的文化称为J型文化，而把美国少数几个企业(如IMB公司、P&G公司等)自然发展起来的、与J型具有许多相似特点的企业文化，称为Z型文化。他认为：①A型文化的特点是：短期雇用；迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；专业化的经历道路，员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；明确的控制；个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；个人负责，任何事情都有明确的负责人；局部关系。②J型文化的特点是：实行长期或终身雇用制度；对员工实行长期考核和逐步提升制度；非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；管理过程既运用统计报表、数字信息等清晰的控制手段又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；采取集体研究的决策过程；对一件工作集体负责；树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回③Z型文化的特点是：长期雇用制；制定一种缓慢的评价和提升制度，目的是要培育员工的长期观点与协作态度；扩大职业发展道路，有计划地实行横向职务轮换以培养人的多种才能；主张在企业内部建设高度一致的文化，用自我指挥取代等级指挥；找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；提倡强化共同目标，使每个人都能自觉对集体作出的决定负责从而避免紧张状态；建立员工个人和组织的全面整体关系。2.达夫特的适应性/企业家精神文化、使命型文化、小团体式文化和官僚制文化达夫特认为，组织的战略和外部环境对组织的文化影响很大。组织的文化应该体现出组织在其环境中有效运作所需要的一切。因此他认为，应当依据文化与战略和环境之间的匹配来进行组织文化的分类。根据他的认识，组织文化的类型有以下几种：第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回①适应性/企业家精神文化。适应性/企业家型文化强调通过灵活性和变革以适应顾客需求，战略重点集中于外部环境上。这种类型的公司并不只是快速地对环境变化作出反应，而是积极地创造变化。革新、创造性和风险行为被高度评价并得到奖励②使命型文化。使命型文化集中关注于组织目标的清晰和特定目标的达成。使命型文化的特征是着重于对组织目标的一种清晰认知和目标组的完成，诸如销售额的增长、利润率或市场占有率的提高。管理者通过建立和传达一种组织的期望来塑造雇员行为。在某些情况下，使命型文化反映了一种高水平的竞争力和一种利润导向的方针确定模式。③小团体式文化。小团体式文化主要强调组织成员的参与、共享和对外部环境所传达的快速变化的期望。这种文化中最重要的价值观是关心员工，只有这样做组织才可以适应竞争和不断变化的市场第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回④官僚制文化。官僚制文化以内向式的关注、一致性导向来应对稳定的环境。在这种文化中，个人参与在某种程度上有所降低，但这被员工间高水平的一致性、简洁性、合作性所弥补。这种组织依赖高度整合性和高效率而获得成功。3.棒球队式、学院式、俱乐部式和堡垒式文化根据组织的创造力，进取精神和稳定性等因素，还有人把组织文化划分为以下几种：①棒球队式文化。棒球队式的文化属于年轻的文化，这种文化追求不断地创新，停滞不前和不思进取就意味着被淘汰。在这种文化中，组织的管理者总是尽力给员工灌输行动导向的思想，他们要求员工有高度的活跃性与主动性，以保持不被淘汰。棒球队式文化的长处在于信息反馈非常迅速，组织能够不断地发现并改正错误以提高工作的效率。一般来说，任何组织在其发展的初期都会具有棒球队式文化的一些性质。第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回②学院式文化。学院式组织文化提倡集体高于一切，个人是为所从事的岗位存在的，合作的精神要比追求个人英雄主义重要得多。这种组织有完善的制度，每年定期进行绩效评估，组织成员相信成功来自于坚持不懈。学院式文化的最大优点是能为员工提供良好的发展机遇，而且力图为组织成员创造一种家庭式的氛围。这种文化更多地存在于一些处于发展成熟期，拥有行业领头羊地位的组织中。③俱乐部式文化。俱乐部式文化挑选人的标准是有相同的价值观念。在这种组织中，资历十分重要，人们具有很强的等级感，员工的注意力主要集中在如何把事情办好。拥有这种文化的组织追求技术上的完美无缺，对一切风险做出充分的估计和考虑，组织依赖于一系列的制度条件来维护体制的完整性。这种文化的最大优点就是能够把工作做到细致入微的程度，它一般存在于银行、保险公司及政府部门。④堡垒式文化。当组织处于困境，特别是生死攸关的转折点时容易产生堡垒式的文化。这种文化中的员工人人自危，有朝不保夕的感觉，组织的目标已经降到了最低点，即怎么样继续生存下去。第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回这种文化所要解决的关键问题就是如何把压力转化成动力，如果能够使组织成员产生背水一战的感觉，反而可能使已经涣散的人心重新形成强大的凝聚力。三、组织文化的特征虽然按照不同的标准，可以把组织文化划分为多种多样的类型，但是应该看到，不同类型的文化都具备一些相同的共性。1.人本性组织文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德行为规范等在组织管理中的核心作用。强调和突出人的地位、人的作用，以人为本，以人本素质开发为本。一般而言，人的素质包括身体素质、智力素质和人本素质。作为组织，重视员工身体素质的提高、智力素质的开发是其工作的重要内容，但最重要、最关键的工作还在于对员工道德情操、价值观、行为准则、敬业精神、责任心、纪律性等人本素质的开发、培育和塑造。第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回所以，一个优秀的组织文化必然是注重全方位尊重人、关心人、信任人、发展人、锻炼人和提高人的文化，是试图解决组织与员工的对立情绪，创建一种和谐的组织环境，激励人的内在潜力的文化。这也就是为什么有人把组织文化的实质概括为以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想的原因所在。2.独特性每个组织都有自己的历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等等因素。这些内在因素各不相同，因此在组织经营管理的发展过程中必然会形成具有本组织特色的价值观、经营准则、经营作风、道德规范、发展目标等等。在一定条件下，这种独特性越明显，其内聚力就越强。因此，在建设组织文化的过程中，一定要结合组织自身的特点，形成独具特色的个性特征。第一节组织文化的含义和类型上一页下一页返回3.可塑性组织文化的形成虽然受到组织传统因素的影响，但也受到现实的管理环境和管理过程的影响。组织只要充分发挥能动性、创造性，积极倡导新的准则、精神、道德和作用，并对传统的精神因素进行扬弃，就能适应环境和社会发展的需要，形成新的组织文化。4.和谐性组织的生存与发展离不开它所处的社会环境，优秀的组织文化都追求与社会环境的和谐，其组织目标、组织精神、组织哲学都以满足社会的需求，促进社会的进步和发展为己任，而且，组织与外部环境越和谐，就越能得到社会对它的认可，组织生存和发展的空间也会越广阔。5.实践性每个组织的文化，都不是凭空产生或依靠空洞的说教就能够建立起来的，它只能在生产经营管理和生产经营的实践过程中有目的地培养而成。第一节组织文化的含义和类型上一页返回组织文化是由各个组成部分所构成的有机整体。揭示组织文化的内容和结构，有助于加深对组织文化的了解，也有助于更好地认识组织文化在组织管理中的重大作用。一、组织文化的结构通常认为，组织文化不仅包括组织的精神文化，还包括精神文化的外化，它们可以分为三个层次，如图8-1所示。1.物质层它是凝聚了本组织精神文化的生产经营过程和产品的总和，还包括实体性的文化设施，如带有本组织文化色彩的厂容厂貌、产品样式和包装、建筑风格、厂服、厂标、纪念物等等。物质层是组织文化中最表层的部分，是人们可以直接感受到的从直观上把握不同组织文化的依据，也是群体价值观的物质载体。第二节组织文化的结构和功能下一页返回2.制度层制度层是具有本组织文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和，包括厂规、厂纪、组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗以及生产经营过程中的交往方式、行为准则等。制度层是组织文化的中介层，它构成了各个组织在管理上的文化个性特征。3.精神层精神层是本组织员工共同的意识活动，包括：组织目标、组织哲学、组织精神、组织风气、组织价值观念等，它是组织文化的最深层结构，是组织文化的核心。物质层、制度层、精神层由外到内的分布就形成了组织文化的结构，这种结构不是静止的，他们之间存在着相互的联系和作用。首先，精神层决定了制度层和物质层。精神层的形成受社会、政治、经济、文化以及本组织的实际情况所影响。精神层一经形成，就处于比较稳定的状态。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回它是组织文化的决定因素，是组织文化的核心和主体，有什么样的精神层就有什么样的物质层。其次，制度层是精神层和物质层的中介。精神层直接影响到制度层，并通过制度层而影响物质层，制度层是精神层和物质层的中介。领导者和员工基于组织哲学、价值观念、道德规范等因素制定或形成了一系列的规章制度、行为准则来实现他们的目的来体现他们特有的精神层的内容。因此，精神层对制度层的影响是最直接的。在推行或实施这些规章制度和行为准则的过程中，组织的领导和员工又会创造出工作环境、文化设施等，从而形成独特的物质层。可见，精神层对物质层的影响是间接的。制度层的中介作用使得许多管理者都非常重视制度层的建设，使它成为本组织的重要特色。再次，物质层和制度层是精神层的体现。精神层虽然决定着物质层和精神层，但精神具有隐性的特征，它隐藏在显性内容的后面，它必须通过一定的表现形式来体现。就领导者和全体员工来说，他们的精神活动也必须付诸实践。因此，物质层和制度层以其外在的形式、特点，体现了组织特有的组织哲学、价值观念、道德规范等方面的内容。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回组织文化的精神层、制度层和物质层是密不可分的，它们相互影响、相互作用，共同构成组织文化的完整体系。其中，组织的精神层是最根本的，它决定了组织文化的其他两个方面。二、组织文化的内容从组织文化的表现形式入手，可以把组织文化分为显性内容与隐性内容两大部分。1.组织文化的显性内容组织文化的显性内容就是指那些以精神的物化产品和外在行为作为表现形式，通过直观的视听器官就可以感受到的，符合组织文化实质的内容。它包括组织标志、组织环境、规章制度和组织行为等几部分。①组织标志。组织标志是指以标志性的外化形态来表示本组织的文化特色，并且和其他组织明显地区别开来的内容，包括厂牌、厂服、厂徽、厂旗、厂歌、商标、组织的标志性建筑等。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回这些组织标志的形成是为了明显而形象地概括组织文化的独特色彩，使人们能很快地找出本组织和其他组织的区别。它有助于组织文化其他方面的建设，有助于组织形象的塑造，有助于激发员工的自豪感和责任感，使全体员工自觉地维护本组织的形象。组织标志已成为组织文化最表层但又不可缺少的组成部分。②组织环境。组织环境是指员工在组织中办工、生产、休息的场所，包括办公楼、厂房、俱乐部、图书馆等。过去组织往往只重视员工在严格的规章制度下的生产经营活动，而忽视了工作环境对员工积极性的影响。当以人为本的组织哲学确立以后，组织环境就成了组织文化的一个重要内容。一方面，组织环境是组织形象与经营实力的一种外在表现；另一方面，良好的工作环境能激发员工热爱组织、积极工作的自觉性。因此，以改善员工工作环境为主要内容的环境建设也是组织文化的组成部分。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回③组织制度。组织制度是指组织在生产经营和管理实践中所形成的要求员工履行一定义务，并保障其一定权利的规定。过去组织制定的往往是一些对员工的生产经营活动严格要求的规章制度，这些规章制度对员工虽然能起到约束作用，使员工按既定的要求进行生产经营活动，但是这些规章制度无助于员工积极性和自觉性的发挥，它仅仅是一种硬性的约束。组织文化的理论更侧重于软约束的作用，它要求在组织中建立起一套有利于领导和员工之间的沟通，有利于员工积极性和创造性发挥的民主管理制度和其他有关制度。组织的这些规章制度是组织以人为本的组织哲学的直接体现。④组织行为。这里指的是在以人为本的经营管理哲学指导下的领导行为和以全体员工共同意志为基础的自觉的生产经营活动。这些行为都是组织哲学、价值观念、道德规范的具体实施，是他们的直接体现。再好的组织哲学或价值观念，如果不能有效地付诸实施，就无法被员工所接受，也就无法成为组织文化。脱离了实践，组织文化就成为空中楼阁，失去了实际作用。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回2.组织文化的隐性内容组织文化的隐性内容是组织文化的根本，是最重要的部分。它虽然隐藏在显性内容的背后，但它直接表现为精神活动，直接具有文化的特质，因而它在组织文化中起着根本的决定性作用。组织文化的隐性内容包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神四个主要方面。①组织哲学。组织哲学和其他哲学一样，是组织理论化和系统化的世界观和方法论。它是一个组织全体员工所共有的对客观事物的一般看法，是指导组织的生产、经营、管理等活动和处理人际关系的方法论，是对贯穿于组织各种活动的统一规律的认识。从一定意义上讲，组织哲学是组织最高层次的文化，它主导、制约着组织文化其他内容的发展方向。组织哲学的不同，组织的建设和发展也必然不同，一个组织制定什么样的目标，培养什么样的精神，弘扬什么样的价值标准，这些都必须以组织哲学为理论基础和方法论准则。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回组织哲学是组织人格化的基础，是组织的灵魂和中枢。从根本上说，组织哲学是对组织总体设计、总体信息选择的综合方法，是组织一切行为的逻辑起点。②价值观念。价值观念是人们对生活、工作和社会实践的一种评价标准，是对客观事物和人是否具有价值以及价值大小的总的看法和根本观点。组织的价值观念包括组织存在的意义和目的，组织各项规章制度的价值和作用，组织中人的各种行为和组织利益的关系等等。价值观念是组织文化的重要组成部分，它为组织的生存和发展提供了基本的方向和行动指南，是组织全体成员追求的最大目标及据以判断事物的标准，也组织进行生产、经营、管理等一切活动的总原则。组织哲学的不同，会导致组织价值观的不同，以物为本的组织哲学，就会形成一切以有利于物的发展为标准的评价体系，而以人为本的组织哲学就会形成一切以有利于人的自觉性发挥的评价体系。一个组织的领导只有坚持正确的价值观，并使广大员工认可这种价值观，在价值取向上保持一致，才能使组织在竞争中处于优势地位。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回③道德规范。组织的道德规范是组织在长期的生产经营活动中形成的，人们自觉遵守的道德风气和习俗，包括是非的界限，善恶的标准和荣辱的观念等等。道德规范是一种特殊的行为规范，是组织规章的必要补充。道德规范和组织规章制度的区别就在于规章制度是显性的，硬性的管理，是靠约束力来保证实施的，而道德规范是隐性的，是软性的约束，是靠人们的自觉性来保证实施的。道德规范一方面通过舆论和教育的方式，影响员工的心理和意识，形成员工善恶观念；另一方面，又通过舆论、习惯、制度等形式成为约束组织和员工行为的准则。道德规范虽然是自然形成的，但是人们可以影响和引导它。道德规范的形成主要取决于组织哲学和价值观念的作用。许多成功的组织都通过树立优秀的组织哲学和价值观念来引导组织形成良好的道德规范。良好的道德规范主要表现在尊重知识、尊重人才、团结互助、互相尊重、互相学习以及与组织共命运等方面，其核心作用是激发员工的自觉性。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回④组织精神。组织精神是指组织群体的共同心理定势和价值取向。它是组织的组织哲学、价值观念、道德规范的综合体现和高度概括，反映了全体员工的共同追求和共同认识组织精神是组织员工在长期的生产经营活动中，在组织哲学、价值观念和道德规范的影响下形成的。由于这些影响因素的不同，形成了各具特色的组织精神，如：创新精神、奉献精神、团队精神、竞争精神等等。这些精神都是对组织哲学、价值观念和道德规范的提炼和概括，对于组织成员来说，它们具有巨大的鼓舞作用和强烈的凝聚力。一方面它使员工更加明确组织的追求，建立起和组织一致的目标；另一方面，它又成为员工的精神支柱，激发员工的工作热情。因此，许多组织都注意把本组织的组织文化加以总结和概括，挖掘出其中最有代表性的内核，并把它升华为一种精神，从而激励全体员工为之奋斗。三、组织文化的功能组织文化的功能，是指组织文化在组织生存和发展中所起的作用。主要表现在：第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回1.导向功能组织文化的导向功能，是指组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标。组织文化的导向功能主要表现在两个方面：一是对组织成员个体的心理、性格行为起导向作用。二是对组织整体的价值取向和行为取向起导向作用。每一个组织都有自己所提倡的价值观、组织制度、行为规范等，组织可以通过组织文化的塑造来引导员工的行为心理，使人们在潜移默化中接受组织所倡导的价值取向和行为取向，按照组织的要求去决定自己的思维方式、价值评判、行为准则，自觉地把组织目标作为自己追求的目标。2.约束功能组织文化是组织的群体行为规范，它对组织全体成员的行为有一种无形的群体压力。这种压力包括舆论的压力、理智的压力、感情的压力等等。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回因此，组织文化的约束功能是指组织文化对每个组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束。这种软约束即是组织中弥漫的组织文化氛围、组织风气和道德规范。群体意识、大众舆论、伦理道德等精神文化内容会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，促使组织成员产生行为的自我控制。而且这种软约束还可以减弱硬约束对员工心理的冲击，缓解自治心理与被治现实之间的冲突，削弱由此引起的逆反心理，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致。3.凝聚功能组织文化的凝聚功能，是指当一种价值被该组织员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把成员团结起来从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。良好的组织文化会使员工与组织形成一定的相互依存关系，因而产生对组织的某种群体意识。这种意识能使个人行为、思想、感情与组织整体统一起来，产生一种合力，使组织内部一体化，朝着一个共同的目标努力。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回组织文化所包含的价值观、组织精神、组织目标、道德规范、行为准则等内容，都反映了组织成员的理想、希望和要求，关系到他们的命运和前途。组织成员由此产生了认同感和归属感，他们会认识到组织利益是大家共存共荣的根本利益，从而以组织的生存和发展为己任，愿意与组织同甘共苦。组织文化的凝聚功能还反映在组织文化的排外性上，对外的排他性在某种意义上是增强对内的聚合力。它会使个体对外部异质体增强敏感性和竞争性，促使个体凝聚于群体之中，形成命运共同体。4.激励功能组织文化的激励功能，是指组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应。组织文化强调以人为中心的管理方法。它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使每个组织成员从内心深处产生为组织拼搏的献身精神。第二节组织文化的结构和功能上一页下一页返回积极向上的组织精神及文化传统可以让员工通过它来对照自己的行为，找出差距，产生改进工作的驱动力。同时，组织和团体内共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，它能使人产生认同感、归属感及安全感，崇高的群体价值观还可以为组织成员带来精神需要上的满足感、成就感和荣誉感，从而对组织成员产生深刻而持久的激励作用。第二节组织文化的结构和功能上一页返回组织文化不是一朝一夕就可以产生的，它的形成有一个较长的过程。建设组织文化实质上是要或多或少地改变组织成员的世界观和行为模式。这是一项非常艰巨的工作，它要求组织的领导者有意识地进行长期培养和建设。一、影响组织文化建设的因素由于组织文化建设是组织内、外部环境诸因素共同作用的结果，所以在进行组织文化建设时，首先要明确影响组织文化建设的各种因素：1.政治因素当我们具体地观察每一个组织的文化特征时就会发现：任何组织文化中都体现着一定的政治性，绝对超然的组织文化事实上是不存在的。亦即政治因素对组织文化有着普遍影响。可以说，任何制度下的组织文化一方面都包含了科学、合理，有利于促进生产力发展的人类文明的共同进步因素，另一方面也或多或少地必然要考虑到组织所处的政治环境并为当时的政治任务服务。第三节组织文化的建设下一页返回2.社会文化组织是在一定的社会文化环境中生存和发展的，组织的文化建设必然接受并服从它所在社会文化环境的影响和要求。它实际是一定社会文化在组织中的体现。社会文化对于组织文化的建设既有积极的影响，也有消极的影响。组织应本着批判吸收的原则博采众长、融会贯通，取其精华，去其糟粕。3.生产力水平生产力发展水平是影响组织文化的重要因素。它推动了社会文化的进步，改变了人们的生活方式、交往方式和生产经营方式。从某种意义上说，生产力水平是组织文化建设的决定因素，原因就在于它是组织发展壮大的基础。4.行业特点行业不同，其生产、经营的业务也不同，该行业中的组织文化也必然带有明显的行业特征。第三节组织文化的建设上一页下一页返回不同行业之间，其分工协作关系与特点不同，工艺特征不同，人工作业过程与自然力发挥作用的结合关系也不相同，所以其影响组织文化建设的方式、程度也就各不相同。5.员工队伍特征员工队伍特征是组织中员工普遍带有的某种风气和习惯。这种风气和习惯既可能对新文化的形成产生积极作用，也可能产生阻碍作用。因此，组织文化建设中必须考虑员工队伍的特征，根据员工的具体情况，因人制宜，引导、培养和提高组织员工的普遍素质，使之符合组织目标的需要。6.组织传统任何一个组织，只要是经历了一定时期的成长、发展过程，都会使其成员形成种种约定俗成的价值观念、工作习惯和生活习惯，从而表现为组织传统。第三节组织文化的建设上一页下一页返回这种传统或者因其始终是优良传统而有利于组织的生存和发展，或者因其逐渐与生产力发展水平不相适应而成为保守、落后的传统，阻碍组织的发展。因此，组织的传统是建立或更新组织文化时必须认真对待的因素。二、组织文化建设的原则组织文化建设必须遵循和符合一定的规律。在组织文化建设的过程中，应该坚持这么几个原则：1.继承与发展相结合的原则继承与发展是组织文化建设不可分割又互相促进的两个方面。继承是发展的基础，没有继承的发展就等于无源之水；而发展又是继承的继续，离开了发展的继承就意味着停滞不前。继承包括两个层次：一是继承中外文化中的精华；二是继承本组织已有的好的传统、作风和文化氛围。同时，还必须解放思想、革新观念，体现时代精神，使组织文化的内容不断丰富、充实和发展，只有这样组织文化才能适合国情，独具特色而又具有强大的生命力。第三节组织文化的建设上一页下一页返回2.借鉴与创新相结合的原则组织文化理论的最初实践者是日本企业家，但作为一种先进而完善的理论体系又是美国人总结和建立的。无论是日本组织文化的实践，还是美国组织文化的理论，都有许多值得我们学习和借鉴的东西。不同国家有不同的组织文化，不同组织也有不同的组织文化。每个国家的组织文化都有长有短，有利有弊。对一个组织来说，人家的长处可以学习，人家的弊端可作为前车之鉴。事实上，优秀的组织文化都是各国组织在长期的实践中经过去粗取精，汰劣存优，互相学习，互相借鉴发展起来的。同时，又必须认识到，学习是为了借鉴，借鉴是为了创新。没有创新，就没有发展；没有发展，最终只能被时代所淘汰。这既是历史的教训，也是众多的组织成功的经验。3.理论与实践相结合的原则组织文化作为一种强调组织个性的管理理论，具有很强的应用性和实践性。正如有的学者所说，组织文化与其说是一种理论，不如说是一种实践。第三节组织文化的建设上一页下一页返回因此，在建设组织文化时，必须强调理论与实践的结合。一方面，要认真学习国内外好的经验和值得借鉴的理论，加强基本理论的研究；另一方面，要坚持从实际出发，面对组织并服务于组织，从组织文化现状的调查研究做起，总结已有的经验，创造性地进行新的探索，把理论研究和组织文化建设的实践紧密结合起来。三、组织文化建设的途径组织文化的建设是一个紧密结合组织生产经营活动而不断推进的，复杂的动态过程，它的形成一般要经过这样的途径：(1)分析树立阶段。组织文化建设，首先要调查研究组织的历史和现状，对现存的组织文化进行自我诊断，系统分析。在此基础上，有针对性地提出组织文化建设目标的初步设想，发动全体员工参与组织文化的设计。通过各种设计方案的归纳、比较、融合、提炼，设计出具有特色的组织文化的基本框架，确立组织文化建设的整体目标和阶段目标。第三节组织文化的建设上一页下一页返回(2)培养推广阶段。这一阶段是将组织文化建设的总任务分解成组织内部各部门和各业务环节的明确工作任务，使各部门根据自己特点有意识地激励本部门员工形成特有的精神风貌和行为规范，把组织文化建设变成具体的行动。(3)强化巩固阶段。新的组织文化培养形成之后，还要通过各种途径宣传和强化员工的组织文化意识，力求使这些新文化、新观念深入人心，并在组织管理的全过程中，采取各种手段，强化和巩固新的价值观念，使之约定俗成，为广大员工所认同和接受，成为引导、约束员工的日常行为，激发员工进取精神的基本准则。(4)充实发展阶段。环境在不断变化，组织也在不断发展，因此组织文化的内容也要不断充实和发展。组织应当经常对组织文化建设的成果进行评价、判断组织文化的建设是否能适应环境变化的要求，并根据形势的发展和组织的需要不断地对组织文化进行更新、再塑和优化。第三节组织文化的建设上一页下一页返回四、组织文化建设的成功经验由于组织文化建设的长期性和复杂性，一个组织要想形成优秀的组织文化并不是一件容易的事情。在这方面取得成功的组织的经验表明，一些好的做法将会有助于组织文化的