2026年劳动用工安全风险防控试题库及答案

2026年劳动用工安全风险防控试题库及答案1.用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。A.一个月B.三个月C.六个月D.一年答案：D解析：根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，未及时订立书面劳动合同属于典型的用工合规风险，一旦逾期将直接触发法定无固定期限合同的成立，增加用人单位用工调整难度。2.用人单位安排劳动者加班加点，工作日延长劳动时间的，按照不低于小时工资基数的（）支付加班工资。A.100%B.150%C.200%D.300%答案：B解析：根据《工资支付暂行规定》，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，工作日延长工作时间按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资，加班工资核算违规是劳动用工争议高发风险点，实践中不少用人单位因未按标准足额支付加班工资面临行政处罚和经济赔偿。3.下列不属于劳务派遣用工风险防控要点的是（）A.核查劳务派遣单位的资质B.约定工伤事故责任由劳务派遣单位独自承担C.控制劳务派遣用工比例不超过10%D.不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位答案：B解析：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当承担用人单位对劳动者的义务，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，即使用人单位与劳务派遣单位约定工伤事故由派遣单位独自承担，该约定也无法对抗被派遣劳动者的合法主张，不能免除用工单位的法定责任，因此不属于合法有效的风险防控措施。4.用人单位对在岗接触职业病危害的劳动者，职业健康检查的周期至少为（）A.半年B.一年C.两年D.三年答案：B解析：根据《职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，在岗期间职业健康检查至少每年进行一次，未按要求开展职业健康检查属于重大劳动安全风险，一旦发生职业病，用人单位需要承担全部赔偿责任。1.劳动用工过程中，常见的招聘环节风险包括（）A.发布虚假招聘信息引发合规风险B.扣押劳动者身份证等证件C.要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物D.未如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害等信息答案：ABCD解析：《劳动合同法》第九条明确规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；第八条要求用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，发布虚假招聘信息不仅违反人力资源市场管理相关规定，还可能构成欺诈引发劳动合同无效，以上均属于招聘环节的典型用工风险。2.下列属于用人单位单方解除劳动合同合法情形的有（）A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的D.用人单位生产经营发生严重困难，符合经济性裁员条件裁减人员的答案：ABCD解析：以上四种情形均符合《劳动合同法》关于用人单位单方合法解除劳动合同的规定，用人单位单方解除劳动合同必须严格遵守法定条件和法定程序，否则将构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金，违法解除也是当前劳动用工争议中占比较高的风险类型。3.工伤认定过程中，用人单位常见的风险点包括（）A.未在事故伤害发生之日起30日内申请工伤认定B.未依法为劳动者缴纳工伤保险C.否认与劳动者存在事实劳动关系D.认为劳动者故意造成伤害不申请工伤认定却无法提供证据答案：ABCD解析：根据《工伤保险条例》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担；未缴纳工伤保险的，所有工伤待遇均由用人单位承担；事实劳动关系同样受法律保护，否认劳动关系无法免责，主张劳动者故意致伤需要用人单位承担举证责任，无法举证的无法免除责任。4.灵活用工模式下，常见的用工风险包括（）A.将全日制劳动关系错误认定为劳务关系，未缴纳社保引发风险B.对个人灵活从业者违规收取服务费C.外包项目中选用无资质的承包方，引发连带责任D.超范围使用非全日制用工，约定试用期违反法律规定答案：ABCD解析：近年来灵活用工占比不断提升，很多用人单位试图通过灵活用工模式降低用工成本，但操作不合规反而引发风险：将本应签订劳动合同的全日制用工拆分为劳务关系，未缴纳社保会被要求补缴并产生滞纳金；对提供劳动的个人违规收取费用违反劳动法律法规；项目外包中如果承包方无相应资质，发生安全事故或劳动报酬纠纷，发包方需要承担连带责任；非全日制用工不得约定试用期，违规约定试用期本身就属于违法行为。1.用人单位可以以女职工怀孕、产假、哺乳为由，降低其基本工资或者解除劳动合同。（）答案：错误解析：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，该类用工行为不仅会面临劳动监察处罚，还需要支付违法解除赔偿金，属于严重侵害女职工权益的违规行为。2.劳动者达到法定退休年龄后，用人单位招用其建立用工关系的，一律按劳务关系处理，不需要签订任何书面协议约定双方权利义务。（）答案：错误解析：已经享受养老保险待遇或者领取退休金的人员被用人单位招用的，按劳务关系处理，但达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的劳动者，与用人单位之间仍可能被认定为劳动关系，且即使按劳务关系处理，也应当签订书面协议明确工作内容、报酬、劳动保护、责任划分等内容，避免发生争议后无法界定责任，因此不签订任何协议属于风险防控缺失。3.用人单位的规章制度只要经过公示，就可以作为用工管理的依据。（）答案：错误解析：用人单位的规章制度要作为用工管理的合法依据，除了公示或者告知劳动者之外，还需要内容不违反法律、法规的强制性规定，并且经过民主程序制定，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，缺少任何一个环节都可能导致规章制度无法作为裁判依据，增加用人单位败诉风险。4.发生安全生产事故后，用人单位只要积极救治伤者就不会承担其他法律责任，风险防控只需要关注救治环节。（）答案：错误解析：发生劳动安全事故后，救治伤者是用人单位的法定义务，除此之外用人单位还需要按规定及时上报安全生产监管部门、配合事故调查，梳理整改安全隐患，未及时上报事故会面临行政处罚，瞒报事故还会加重处罚，同时需要配合工伤认定、落实工伤待遇，仅关注救治环节会引发合规风险。某互联网公司2025年招聘了12名运营岗员工，为降低用工成本，全部与员工签订了《劳务合作协议》，约定双方不属于劳动关系，公司不缴纳社保，每月按劳务报酬结算报酬，工作时间要求员工每天坐班8小时，遵守公司考勤制度，服从公司排班安排，2025年底其中1名员工发生交通事故，要求公司工伤赔偿，公司主张双方是劳务关系不需要承担责任。请结合本案回答下列问题：1.本案中该互联网公司与员工之间属于什么性质的用工关系？请说明理由。答案：本案中双方属于全日制劳动关系，并非劳务关系。判断用工关系性质的核心是看用人单位是否对劳动者进行了严格的劳动管理，劳动者是否受用人单位规章制度约束、是否提供的劳动是用人单位业务的组成部分，本案中公司要求员工每天坐班8小时，遵守考勤制度，服从排班安排，该员工从事的运营工作属于互联网公司的核心业务范围，符合劳动关系的认定标准，双方签订的《劳务合作协议》不能改变实际用工关系的性质。2.该公司存在哪些用工安全风险，应当如何防控？答案：该公司存在的风险包括：一是错误将劳动关系定性为劳务关系，未依法缴纳社会保险，发生工伤后所有工伤待遇均由公司承担；二是未依法签订书面劳动合同，需要支付未签劳动合同的二倍工资；三是社保补缴会面临滞纳金和行政处罚风险。风险防控措施：对于符合劳动关系特征的全日制用工，应当依法签订书面劳动合同，按时足额缴纳社会保险；确属劳务关系的用工，应当在协议中明确双方权利义务，并且购买商业意外险降低意外风险，同时避免对劳务提供者实施严格的全日制考勤管理，保持劳务关系的合规性。某制造企业生产线有150名工人，其中使用劳务派遣工人50名，该企业将生产线外包给某无资质的个人包工头，约定所有工伤责任由包工头承担，2026年一名劳务派遣工人在操作设备时发生安全事故，造成手臂截肢，包工头无力赔偿，工人要求企业承担赔偿责任。请回答下列问题：1.该企业在本次用工中存在哪些违规行为？答案：首先，劳务派遣用工比例违规，根据法律规定，用工单位使用劳务派遣用工比例不得超过用工总量的10%，该企业总用工150人，使用50名劳务派遣工，比例超过法定标准，属于违规；其次，将生产线发包给无资质的个人，违反了生产项目承包的相关规定，法律禁止将工程或生产项目发包给不具备用工主体资格的组织或个人；最后，约定工伤责任由包工头和派遣单位独自承担，该约定无法免除企业的法定责任，属于无效约定。2.该企业应当承担什么责任，如何防控这类风险？答案：本案中