2026年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师测试卷(附答案)

2026年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师测试卷(附答案)一、单项选择题（共30题，每题1分，共30分）1.在企业战略规划中，如果企业选择采取差异化战略，那么在人力资源管理上应采取的策略是（）。A.吸引式策略B.投资策略C.参与策略D.廉价策略2.岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它的主要内容包括（）。A.岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范B.岗位名称、岗位职责、工作要求、工作条件C.岗位任务、岗位责任、工作关系、工作环境D.岗位目标、岗位权限、工作流程、工作评价3.以下关于企业人员规划的说法，正确的是（）。A.人员规划的核心是人力资源需求预测B.人员规划不仅包括人力资源规划，还包括人员费用计划、人员晋升计划等C.人员规划的静态性决定了其一旦制定便无需调整D.人员规划仅针对企业内部现有人员4.某车间完成定员工作后，开始制定劳动定额。已知单件产品的工时定额为15分钟，则一个工人在一个工作日（8小时）内的产量定额应为（）。A.32件B.30件C.24件D.120件5.在招聘环境分析中，当劳动力市场供给大于需求时，企业的招聘策略应倾向于（）。A.提高薪酬水平，快速吸引人才B.降低招聘标准，扩大招聘范围C.采用保守的招聘策略，不急于招聘D.利用内部晋升，减少外部招聘6.在员工招聘的面试过程中，面试考官应避免使用（）。A.压力式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.引导式提问7.培训需求分析模型中，通过考察组织绩效、组织文化、组织氛围等来确认培训需求的是（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型8.在制定培训计划时，若采用“任务分析法”来确定培训内容，其核心步骤是（）。A.对工作岗位进行描述B.对工作任务进行分析C.对工作职责进行划分D.对工作结果进行评估9.绩效考评方法中，图解式评价量表法的主要优点是（）。A.成本低廉，实施方便B.反馈信息全面，针对性强C.能够有效避免晕轮效应D.适合团队绩效考评10.关键绩效指标（KPI）设定时，SMART原则中的“A”指的是（）。A.可实现的B.可衡量的C.具体的D.有时限的11.在设计KPI指标体系时，提取关键绩效指标的常用方法是（）。A.目标分解法B.头脑风暴法C.德尔菲法D.因果分析法12.宽带薪酬结构的特点是（）。A.等级较多，跨度较小B.等级较少，跨度较大C.固定薪酬比例高D.浮动薪酬比例高13.薪酬调查的数据来源中，最直接、最可靠的数据来源是（）。A.政府发布的薪酬指导线B.专业咨询机构的薪酬报告C.企业之间相互交流的数据D.企业自身通过招聘渠道获取的数据14.劳动者因工负伤，在医疗终结后被确认部分丧失劳动能力，用人单位（）。A.可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金B.不得解除劳动合同C.可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金D.可以终止劳动合同15.集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由（）代表职工与企业签订。A.职工推举的代表B.企业法定代表人C.劳动行政部门代表D.上级工会组织指派的人员16.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，实行（）。A.一裁终局制B.或裁或审制C.一裁两审制D.先裁后审制17.工伤保险待遇中，一次性工亡补助金的标准为（）。A.20个月的统筹地区上年度职工月平均工资B.60个月的统筹地区上年度职工月平均工资C.上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍D.上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍18.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过（）。A.1小时B.2小时C.3小时D.4小时19.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的（）。A.培训费用B.工资总额C.招聘费用D.专项培训费用20.在工作岗位分析方法中，适用于对常规性、重复性工作的岗位进行分析的方法是（）。A.观察法B.问卷调查法C.访谈法D.工作日志法21.企业劳动定员管理的基础是（）。A.劳动效率定员B.设备定员C.岗位定员D.比例定员22.招聘金字塔模型中，位于塔尖的是（）。A.最终录用人数B.接受面试的人数C.招聘广告的受众人数D.简历筛选通过的人数23.在人员录用决策中，当多名候选人在其他条件相似时，应优先考虑（）。A.学历最高的B.薪酬要求最低的C.与企业文化匹配度最高的D.工作经验最丰富的24.培训效果评估的最低层次是（）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估25.360度考评方法中，考评信息的来源不包括（）。A.上级B.下级C.客户D.竞争对手26.绩效反馈面谈的主要目的是（）。A.批评员工的不足B.宣布考评结果C.帮助员工改进绩效D.确定薪酬调整27.薪酬水平是指企业内部各类岗位和员工的薪酬标准在一定时期内的（）。A.绝对值B.相对值C.平均水平D.最高水平28.岗位评价方法中，排序法的主要优点是（）。A.精确度高B.简单易行C.能够量化差异D.适用于大规模岗位29.劳动法律关系的客体是指（）。A.劳动权利和劳动义务B.劳动行为C.劳动者与用人单位D.劳动法律规范30.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担（）。A.全部赔偿责任B.连带赔偿责任C.补充赔偿责任D.50%的赔偿责任二、多项选择题（共20题，每题2分，共40分。多选、少选、错选均不得分）1.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员晋升计划B.人员补充计划C.人员培训开发计划D.薪酬福利计划E.劳动组织计划2.工作岗位分析的准备阶段具体包括（）。A.根据工作岗位分析的目的、意义，明确分析结果B.规定调查的范围、对象和方法C.设计调查方案D.根据调查方案，对工作岗位进行实地调查E.收集相关资料3.企业劳动定员的原则包括（）。A.定员水平要先进合理B.各类人员比例关系要协调C.要做到人尽其才，人事相宜D.要同现有的劳动效率相匹配E.要贯彻以人为本的原则4.外部招募的渠道包括（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部晋升E.熟人推荐5.面试提问的技巧包括（）。A.灵活提问B.适时追问C.避免引导性提问D.确认提问E.避免使用专业术语6.培训需求分析的实施程序包括（）。A.做好培训前期的准备工作B.制定培训需求调查计划C.实施培训需求调查工作D.撰写培训需求分析报告E.确定培训目标7.培训教师的来源主要有（）。A.企业外聘师资B.企业内部师资C.大专院校教授D.政府官员E.咨询顾问8.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.过程性效标E.品质性效标9.导致绩效考评误差的原因包括（）。A.考评标准不明确B.晕轮效应C.近因效应D.考评者的主观偏差E.绩效信息的缺失10.关键绩效指标（KPI）的提取方法主要有（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.头脑风暴法E.德尔菲法11.薪酬调查的类型包括（）。A.正式调查B.非正式调查C.专项调查D.综合调查E.内部调查12.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理13.劳动法律关系的特点包括（）。A.双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.具有排他性E.是意志关系14.劳动合同解除的种类包括（）。A.协商解除B.用人单位单方解除C.劳动者单方解除D.劳动行政部门解除E.仲裁委员会解除15.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.代扣代缴个人所得税B.代扣代缴应由劳动者个人负担的社会保险费C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.企业内部规章制度规定的罚款16.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同17.工伤认定申请应当提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表B.与用人单位存在劳动关系的证明材料C.医疗诊断证明书D.职工身份证复印件E.目击者证言18.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.依法回避原则19.劳动安全卫生预算的编制程序包括（）。A.编制年度劳动安全卫生预算B.落实劳动安全卫生防护所需资金C.制定劳动安全卫生预算审核制度D.执行劳动安全卫生预算E.分析与调整预算20.员工满意度调查的内容通常包括（）。A.薪酬福利B.工作本身C.晋升机会D.管理风格E.工作环境三、简答题（共3题，每题10分，共30分）1.简述企业人力资源规划中，人员配置计划的主要内容。2.简述绩效考评中目标管理法（MBO）的基本步骤。3.简述劳动争议仲裁委员会的组成及职责。四、计算分析题（共1题，共20分）某公司生产车间主要生产A产品，该车间实行两班制生产，每班工作8小时，全年制度工作日为250天。已知该车间有设备10台，每台设备的计划检修率为5%，单台设备生产A产品的台时定额为2小时/件。2025年该车间工人的平均出勤率为98%，有效作业率为95%。请根据上述资料，计算：1.该车间单台设备的年有效台时数。2.该车间全部设备的年生产能力（即年总产量）。3.若采用效率定员法计算该车间定员人数，请计算定员人数。（计算结果保留整数）五、案例分析题（共2题，每题30分，共60分）案例一：某科技公司是一家快速发展的互联网企业，随着业务规模的扩大，公司发现原有的绩效考核体系已无法适应新的管理需求。原有的考核主要依赖上级的主观评价，缺乏明确的量化指标，导致考核结果不公，员工士气低落，优秀人才流失率较高。为此，公司决定引入以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系。人力资源部首先根据公司的战略目标，确定了市场拓展、产品创新、客户服务三大战略重点。随后，要求各部门根据部门职责，将公司战略目标分解为部门级KPI，并进一步分解为员工个人KPI。在实施过程中，研发部门经理对KPI体系持有异议，认为研发工作具有高度的不确定性和创造性，难以用具体的指标量化，强行量化会扼杀员工的创造力。同时，销售部门的部分员工反映，KPI指标设置过高，几乎无法完成，且考核结果直接与薪酬挂钩，导致收入大幅波动，影响了工作积极性。问题：1.请结合案例，分析建立KPI体系的意义和作用。（10分）2.针对研发部门经理的异议，请说明如何为研发类岗位设计KPI指标。（10分）3.针对销售部门员工反映的问题，请提出改进建议。（10分）案例二：张某于2023年3月1日入职某制造企业，担任技术工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，合同中约定张某的月工资为8000元。同时，双方签订了一份《培训服务期协议》，约定企业出资送张某参加一项专业技术培训，培训费用为20000元，培训结束后，张某必须为企业服务满3年，否则需支付违约金。2023年6月，企业派张某参加了为期一个月的脱产培训，支付了培训费用20000元及差旅费5000元。培训结束后，张某回到企业工作。2024年8月，张某因个人原因向企业提出辞职。企业同意解除劳动合同，但要求张某支付违约金。张某认为违约金数额过高，且自己已经工作了一年多，不应支付全额违约金。双方协商未果，张某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：1.该企业与张某约定的服务期及违约金条款是否符合法律规定？请说明理由。（10分）2.张某应当支付多少违约金？请列出计算过程并说明依据。（10分）3.若张某在培训期间因严重违反公司规章制度被企业解除劳动合同，企业是否可以要求张某支付违约金？请说明理由。（10分）(答案部分)------------------------一、单项选择题答案1.B2.A3.B4.A5.B6.D7.A8.B9.A10.A11.A12.B13.C14.B15.A16.C17.C18.A19.D20.A21.A22.A23.C24.C25.D26.C27.C28.B29.B30.B二、多项选择题答案1.ABCDE2.ABC3.ABC4.ABC5.ABCD6.ABCD7.AB8.ABC9.ABCDE10.AC11.AB12.ABCD13.ABC14.ABC15.ABCD16.ABCDE17.ABC18.ABCD19.ABCDE20.ABCDE三、简答题答案1.简述企业人力资源规划中，人员配置计划的主要内容。企业人员配置计划是企业人力资源规划的重要组成部分，其主要内容包括：（1）企业各类人员（包括生产工人、管理人员、技术人员等）的配置需求计划，即根据企业发展战略和生产经营计划，确定在未来一定时期内各类岗位所需的人员数量和质量。（2）人员配置的途径和方式计划，包括内部调配（晋升、降职、轮岗等）和外部招聘（校园招聘、社会招聘等）的具体安排。（3）人员配置的优化计划，旨在通过合理配置，实现人岗匹配、人尽其才，提高组织效率和员工满意度。（4）人员配置的时间进度安排，明确各阶段人员配置的目标和实施步骤。（5）人员配置的预算，包括招聘费用、培训费用、安置费用等。2.简述绩效考评中目标管理法（MBO）的基本步骤。目标管理法（MBO）作为一种绩效考评方法，其基本步骤包括：（1）设定目标：在考评期初，上级与下属共同协商，根据部门目标及岗位职责，设定具体、可衡量、可达成、有时限的绩效目标。（2）制定行动计划：确定实现目标所需的具体行动步骤、资源支持和时间表。（3）实施过程辅导：在考评周期内，上级对下属的工作进展进行持续跟踪、监督和指导，及时发现问题并提供帮助，确保目标的顺利实现。（4）绩效评估：在考评期末，根据预定的目标，对下属的实际工作成果进行评估和打分。（5）绩效反馈与面谈：上级与下属就考评结果进行沟通，分析目标完成情况，总结经验教训，并制定下一期的绩效改进计划。3.简述劳动争议仲裁委员会的组成及职责。劳动争议仲裁委员会是国家依法设立的，处理劳动争议案件的专门机构。（1）组成：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。仲裁委员会组成人数应当是单数。（2）职责：①负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；②聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；③接受并处理对仲裁裁决不服的劳动争议案件（注：此处主要指一裁终局外的案件引导或特定程序）；④讨论研究仲裁工作中的重大问题；⑤监督仲裁员的仲裁活动；⑥法律、法规规定的其他职责。四、计算分析题答案解：1.计算单台设备的年有效台时数：单台设备年制度台时=250天×2班/天×8小时/班=4000小时单台设备年计划检修台时=4000小时×5%=200小时单台设备年有效台时=4000200=3800小时或者直接计算：单台设备年有效台时=250×2×8×(15%)=3800小时2.计算该车间全部设备的年生产能力（年总产量）：全部设备年有效台时总数=10台×3800小时/台=38000小时车间年总产量=全部设备年有效台时总数/台时定额=38000小时/(2小时/件)=19000件3.计算定员人数：采用效率定员法，定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率×有效作业率)此处计划期生产任务总量为19000件。工人劳动效率（产量定额）需要根据工时定额换算：单人年制度工时=250天×8小时=2000小时单人年有效工时=2000×98%×95%=1862小时单人年产量定额=1862小时/2小时/件=931件/人定员人数=19000件/931件/人≈20.41人取整数为21人。答：1.该车间单台设备的年有效台时数为3800小时。2.该车间全部设备的年生产能力为19000件。3.该车间的定员人数为21人。五、案例分析题答案案例一：1.请结合案例，分析建立KPI体系的意义和作用。建立KPI（关键绩效指标）体系对于企业绩效管理具有重要的意义和作用，具体体现在：（1）战略导向作用：KPI能够将企业的战略目标层层分解到部门和个人，确保员工的行为与企业战略保持一致，促进战略目标的实现。（2）聚焦核心业务：KPI强调对关键成功要素的衡量，能够引导管理层和员工将注意力集中在对企业发展起决定性作用的少数关键指标上，避免“眉毛胡子一把抓”。（3）提高考评客观性：相比原有的主观评价，KPI通常是基于数据和事实的量化指标，能够减少考评过程中的主观臆断和人为偏差，提高考评结果的公平性和公正性。（4）明确绩效改进方向：通过KPI的跟踪和反馈，员工可以清晰地了解自身的绩效表现与目标之间的差距，从而有针对性地进行绩效改进。（5）提升管理效率：KPI体系简化了绩效管理的流程，使管理工作更加标准化和规范化，有助于提升整体管理效率。2.针对研发部门经理的异议，请说明如何为研发类岗位设计KPI指标。研发工作虽然具有创造性和不确定性，但并非无法量化。为研发类岗位设计KPI指标，应遵循以下思路：（1）结果与过程相结合：除了关注最终的研发成果（如新产品上市数量、专利申请数），还应关注研发过程中的关键节点（如项目按计划完成率、阶段评审通过率）。（2）质量与效率并重：设置反映研发质量的指标（如产品缺陷率、测试通过率、技术文档质量），以及反映研发效率的指标（如研发周期缩短率、预算控制情况）。（3）创新与效益挂钩：设置反映创新价值的指标（如新产品销售收入占比、技术降本额、核心技术突破情况）。（4）团队协作评价：引入团队协作相关的指标，如跨部门配合满意度、知识分享次数等。（5）采用相对评价标准：对于难以设定绝对标准的指标，可以采用行业标杆、历史最佳水平等作为参照，或者采用相对排名的方式进行评价。通过上述维度的组合，可以构建出既符合研发特点又能有效衡量绩效的KPI指标体系。3.针对销售部门员工反映的问题，请提出改进建议。针对销售部门反映的指标过高、薪酬波动大等问题，提出以下改进建议：（1）科学设定KPI目标值：在制定销售指标时，应进行充分的市场调研和历史数据分析，结合公司战略增长要求，采用“自上而下”与“自下而上”相结合的方式，确保指标具有挑战性但又是可实现的。可以设置阶梯式的目标值，对应不同的激励系数。（2）优化薪酬结构：为了避免收入大幅波动影响员工安全感，可以优化薪酬结构，适当提高基本工资的比重，降低绩效工资的浮动比例，或者设置“保底绩效”机制。同时，可以引入“平滑过渡”机制，避免某个月份业绩波动过大导致薪酬剧烈震荡。（3）加强绩效沟通与反馈：在考核周期内，管理者应加强对销售员工的辅导，帮助他们分析市场情况，提供资源支持。在考核结束后，及时进行绩效面谈，解释考核结果和薪酬计算依据，听取员工的意见。（4）完善配套支持：确保公司提供的市场支持、产品培训、售后服务等配套措施到位，帮助销售员工更好地完成业绩。（5）建立申诉机制：设立绩效申诉渠道，当员工认为指标设定不合理或考核结果有误时，能够有机会进行申诉和修正。案例二：1.该企业与张某约定的服务期及违约金条款是否符合法律规定？请说明理由