【FD房地产开发公司基于胜任力模型的招聘管理体系优化研究21000字（论文）】

目录FD公司招聘管理体系优化设计5.1FD公司招聘管理体系优化目标和基本原则FD公司要想建立起有效的员工招聘管理体系，需要具备明确的目标与原则。下面，对FD公司招聘管理体系目标与基本原则进行优化说明。5.1.1FD公司招聘管理体系优化目标FD公司招聘体系优化过程中，基本目标如下：（1）基于胜任力模型，制定一套FD公司自身人力资源管理相适应的人才招聘体系，实现对整个公司招聘管理流程的优化。同时，能够实现对整个公司招聘过程的有效控制，推进公司招聘管理工作的不断进步。（2）提升招聘工作效率与质量，确保在招聘的过程中，能够以合适的成本选择出具备胜任能力的员工，并放到合适的工作岗位，为整个公司的发展贡献其应有的力量。（3）建立科学合理的招聘评价指标体系，保证整个公司招聘工作公平、公正。5.1.2FD公司招聘管理体系优化原则FD公司招聘管理体系优化中，应当遵循以下基本原则：（1）紧跟公司发展战略公司招聘的目的，就是为了能够招募到胜任公司岗位的人员，满足公司发展的需要。公司招聘管理体系的建立，应当在结合公司发展实际情况的基础上，满足公司未来发展战略。因此，公司招聘管理体系的优化，应当紧跟公司发展战略。人力资源部不应当仅仅为了完成公司招聘任务而工作，在招聘的过程中，一定要结合公司发展战略。（2）人岗匹配人岗匹配是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出。5.1.3FD公司招聘管理体系优化思路基于胜任力招聘管理体系流程的优化对于招聘工作的开展具有重要的提升作用。根据FD公司招聘实际情况，借鉴H公司招聘管理体系的先进经验以及结合胜任力相关理论，公司招聘管理体系优化流程如图5-1所示。图5-1FD公司招聘管理体系的优化设计思路相较于旧的招聘管理体系流程，该招聘流程主要从以下方面进行了相应的优化。首先，通过对企业整体战略和核心价值观的分析，建立了企业核心胜任力指标和岗位胜任力指标。其次，通过检索相关文献，在运用《通用胜任力素质词典》和借鉴国内其他知名企业招聘管理体系的基础上，建立了FD公司的岗位胜任力指标库，此环节为后续招聘工作提供坚实基础，使得招聘工作更具有目的性，确保选拔员工符合公司需求。再次，根据公司实际及借鉴H公司岗位序列划分情况，进行公司岗位序列划分；在建立的岗位胜任力指标库中提取相应岗位胜任力指标，进而有效避免招聘过程中各种违规现象的发生，确保整个招聘过程的科学合理。最后，针对不同岗位形成各岗位具有针对性的人员招聘信息。以上环节都是为具体招聘提供依据和规范，在完成招聘信息完善后，正式进入具体招聘环节，通过笔试、面试、背景调查等系列过程，最终确定人员是否被录取。以切实达到为公司选拔出综合素质较高的人才为公司服务。5.2划分岗位序列从图3-1可以看出，FD公司下设7个部门，分别为综合管理部、计划运营部、前期开发部、财务管理部、设计研发部、市场运营部（下设营销部）、工程管理部，根据项目开发情况设置相应的项目部。FD公司岗位职级划分为：部长、高级主管、主管、专员四个序列。为更好的进行岗位梳理，科学划分岗位序列，笔者提前收集了恒大、万科、碧桂园等国内一线地产企业岗位序列划分形式，并拟定了初步意见。图5-2某地产公司岗位序列表在借鉴其他地产公司岗位序列设置的基础上，邀请公司总经理、副总经理、各部门负责人。经过两轮的讨论，初步形成了FD公司岗位序列表。图5-3FD公司岗位序列及对应等级优化后的岗位序列，根据工作内容和工作性质，将全部岗位划分为营销、技术、管理三大序列，其中营销类序列为从事品牌宣传推广、产品销售、开拓市场工作的岗位；技术类序列为从事产品设计、技术控制等工作的岗位；管理类序列是从事某个方面的职能支持及管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。5.3提取岗位胜任力指标接下来以行为事件访谈法确定具体岗位的胜任力指标，考虑到公司实际情况及建立胜任力模型的需要出发，选择了专家小组的全部成员共计14人为访谈对象，确保访谈、调查的数据可靠度。在访谈过程中，被访谈者每人接受了平均60分钟访谈，访谈由综合管理部部长和人力资源主管组织进行，提纲如下：图5-4FD公司胜任力指标访谈提纲通过对14人谈话的整理，我们以建立的岗位胜任力指标库为参考，对照谈话中涉及的胜任力指标，根据其出现的频次，分别提炼出出现频次在前10项的胜任力指标，并对相关指标及其定义进行了修订。在确定胜任力模型过程中，有意将指标名称、胜任力指标定义及分级描述和前篇中的核心胜任力描述进行统一。在上述工作完成后，通过专家小组成员讨论，首先是对照核心胜任力模型，对核心胜任力指标及相应级别进行了描述，如图5-5所示。图5-5FD公司核心胜任力指标及分级描述根据谈话记录和录音的整理，对照岗位胜任力库建立的营销序列岗位胜任力指标及相应级别描述，如图5-6所示。图5-6FD公司营销序列岗位胜任力描述根据谈话记录和录音的整理，对照岗位胜任力库建立的技术序列岗位胜任力指标及相应级别描述，如图5-7所示。图5-7FD公司技术序列岗位胜任力描述根据谈话记录和录音的整理，对照岗位胜任力库建立的公司管理序列岗位胜任力指标及相应级别描述，如图5-8所示。图5-8FD公司管理序列岗位胜任力描述同时，经过专家小组的讨论，考虑到在指标选取时前4名出现的频次相对较为接近，本着易简不易繁的原则，为了方便今后实际工作中的使用，在确定每个指标的权重时总体确定为核心胜任力和岗位胜任力各占40%，专业知识和技能占20%。以FD公司建筑设计师岗位为例，其具体岗位的胜任力模型如5-7所示：图5-9FD公司建筑设计师岗位胜任力模型鉴于在第三章中，FD公司招聘问题的描述中，存在“招聘过程缺少评判标准，主要依靠主观判断”“招聘过程侧重对显性素质的评价，忽视对隐形素质的评价”等问题，而技术序列的人员专业能力往往可以通过笔试来判断高低，而隐性素质比如职业操守、团队意识、效率意识等无法有效的判定，所以下面的篇章中，重点就建筑设计师这一岗位为例，对FD公司的招聘体系优化进行研究分析。5.4形成岗位招聘信息FD公司之前的招聘信息对岗位职责有着较详尽的描述，但对具体岗位所要求的素质能力缺失，通过FD公司胜任力模型的建立，在发布招聘公告时，FD公司也增加了对使命、核心价值观、企业愿景的介绍；在进行岗位描述时，相应增加了对专业胜任力和岗位胜任力的表述，力求使应聘者通过招聘公告了解到公司倡导的文化和经营理念，并对自身进行一个初步的自我评价。FD公司拟招聘一名建筑设计师，基于以上理念和研究，我们为建筑设计师岗设计的招聘信息表格如下：表5-1FD公司建筑设计师岗位招聘信息设计FD公司是由FD集团有限公司投资设立的国有房地产开发企业。公司成立于2011年4月13日，旗下拥有4家全资子公司。FD公司秉承“创新、高效、责任、共赢”的企业核心价值观，以高品质为导向，确立了高端住宅【湖山系】、精品住宅【沣华系】、民生保障住宅【芊域系】【康璟系】、商业地产【i系列】、产业园【创智系】六大产品系。截至2019年底，已建成、在建及待建的项目累计20个，面积累计超过708万平方米。FD公司及建设开发的项目先后荣获陕西地产优秀地产品牌、中国地产城市建设杰出贡献企业、2017年度西安最具社会责任房企、西安市文明单位、CIHAF2018中国房地产名企、2018年度西安公益形象房企、国家优质工程奖、中国建筑工程装饰奖、陕西省建设工程“长安杯”奖、西安市建设工程“雁塔杯”奖、西咸新区安全生产标准化三级企业证书、2018中国投资价值典范项目、CIHAF2018中国房地产名盘、综合城市配套运营商、2019年度中国地产诚信经营先进单位、金石奖·2019年度中国优质人居金奖楼盘等六十余项奖项及荣誉。企业核心价值观对此岗位的要求创新：致力于绿色建筑科技的应用，不断探索绿色建筑产品的新技术、新理念，诚挚为客户提供持续创新的产品和服务。高效：建立客户服务的快速反应机制，准确预测客户需求并及时进行反馈，以热忱的服务、阳光的心态，最大限度的满足客户需求。责任：始终坚持以客户为本，把客户的需求作为一切工作的出发点，不断提高客户满意度，为客户提供一流的产品和服务；积极推动新技术、新工艺、新产品在房地产开发项目中的运用，以实现企业和社会的可持续发展。共赢：面对客户：尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，创造客户价值与企业价值的共赢。面对员工：尊重和关心员工，为员工提供适合自己的职业发展通道，让员工体会到用劳动推动企业发展的成就感，实现员工个人价值，与企业共赢。面对伙伴：坚持以诚相待，努力在长期发展中为彼此创造更多的企业盈利与成长机会，实现共赢。面对社会：沣东地产积极参与城市建设，努力改善自然环境和人文环境，推动城市可持续发展进程，实现企业与城市共同发展。招聘职位建筑设计师招聘人数1人工作地点西安工作内容与职责1.产品研究。参与项目前期策划、产品定位，参与项目定位报告的编制；参与新产品、新技术的研发以及新工艺、新技术、新材料、设备的推广及应用工作。2.项目设计管理。编制项目方案设计、扩初设计、施工图设计等各阶段的设计任务书及项目的设计限额、交房标准，提供材料、设备的选型技术标准。参与设计供方的各项交流配合工作。跟踪各阶段方案审查，参与设计会审、设计修改、设计定案工作。编制项目的专业设计进度计划，协调与设计单位、公司各部门之间的专业配合关系，控制设计进度与质量。配合工程的各项招投标工作，编制招标专业技术要求，负责招投标过程中的图纸、技术问题答疑，参与招标、开标。配合工程管理部、物业公司完成对已建项目的改造、装修方案审核，参与技术方案的编制、项目改造验收。负责整个项目的技术管理工作，协调各设计单位关系。完成本专业的设计要求，汇总完善项目设计要求。设计过程中的本专业的成本控制。监控设计过程，控制设计进度节点并审核本专业设计成果、质量，控制不合理设计。协助扩初审查和施工图审查工作。协调现场与设计单位关系。组织公司内部的图纸会审工作，及组织施工图纸的设计交底和答疑工作。配合项目报批报建过程中的各项规划设计工作。对工程施工提供技术支持，参与项目施工过程中的各项关键节点的验收工作，控制、把握现场的施工效果。负责本专业的设计变更工作，及现场的立面监控。负责建筑材料的选样、封样工作。3.协助相关部门，提供技术支持配合营销、客服部门，进行技术问题的解答。协助项目的规划、消防报建工作。完成领导交办的其他工作。对应聘者的期望1.基本要求：统招全日制本科。建筑学/城市规划专业。5年以上规划、建筑专业技术工作经历。主管8年相关工作经历。熟练使用设计类软件及MicrosoftOffice专业办公软件。2.责任意识：能够清楚认识自己的岗位职责，热爱工作，具有较强的使命感，对自身和工作负责

3.效率意识：能够自发行动，自觉提高工作效率并有效达成工作目标

4.团队合作：在团队中能够尊敬、尊重他人，与团队成员互享信息，通过团队合作实现共同的目标5.学习创新：能够自愿通过学习和实践，不断改进现有工作，提高自身能力6.成本意识：能够在确保工作效率和质量的前提下，自觉合理压缩支出，控制企业成本，追求企业利润最大化

7.组织意识：能够积极协调多方关系并调动各方配合，合理配置资源的能力

8.计划执行：能够根据组织目标的责任制定自身的行动计划，并保证按组织目标高效、顺利的完成工作目标9.关注细节：能够重视影响工作的细节，时刻对工作进行监督自查，避免出现严重错误和失误的能力5.5设计行为化题目a.设计面试环节行为化题目FD公司原本采用的面试方法缺乏规范性，面试官大多通过询问一些简单的学业成绩、家庭背景、专业知识、未来职业规划甚至是一些私人问题来作出判断，这种方法无法鉴别具备某些胜任力的员工，故严重影响了招聘效果。在这种情况下，通过与FD公司人力资源部门、设计研发部以及分管领导讨论，决定采用行为化面试方法。该方法要求面试者用过往实际发生的事件来回答问题，面试官通过分析、概括、提炼等手段，判断面试者的胜任力水平，使面试结果更加客观。同时，对于面试官来说，定制化的面试题目也可以避免他们提问一些与岗位要求无关的问题，从而浪费面试时间。接下来项目组在胜任力模型的基础上，通过问卷法确定了各胜任力的重要性，综合考虑重要性与可测量的程度后，选出共性岗位胜任力的“团队合作”指标和专业胜任力的“成本意识”作为重要指标。建筑设计师所需的“团队合作”和“成本意识”等级为2级，在设计行为面试题目，增加了比要求高的3、4级描述，如匹配可作为加分项。按照此思路设计出相关的表单。如表5-2和5-3所示。表5-2FD公司建筑设计师岗位行为面试题目设计—“团队合作”定义：能够在团队中能够尊敬、尊重他人，与团队成员互享信息，通过团队合作实现共同的目标等级典型行为指标行为面试题目正向行为负向行为等级2尊重他人的反对意见，积极配合他人顺利开展工作请回顾过往经历，讲述尊重他人意见的事件描述等级3愿意分享自己的工作成果和收获，并帮助他人完成份外工作请回顾过往经历，讲述分享自己成果并帮助他们的事件等级4在团队中属于带头人物，在出现危机或关键时刻能够自愿站出来帮助其他的团队成员解决难题请回顾过往经历，讲述作为项目负责人或带头人的经历表5-3FD公司建筑设计师岗位行为面试题目设计—“成本意识”定义：能够在确保工作效率和质量的前提下，自觉合理压缩支出，控制企业成本，追求企业利润最大化等级典型行为指标行为面试题目正向行为负向行为等级2在确保工作质量及进展的前提下，将企业费用控制在预算内并避免不必要的支出请回顾过往经历，讲出出现超概算设计时的处理方法等级3能够有效的将成本控制在预算范围内，并且能够善于工作中的经验，有效压缩成本支出请回顾过往经历，讲一个在建筑设计的过程中，哪些环节在保障建筑品质的前提下，可压缩成本等级4善于进行成本和效益分析，分析成本产生的原因，提出优化建议，以实现公司利益的最大化请回顾过往经历，讲述对项目成本带来较大降幅的设计建议b.设计笔试环节行为化题目FD公司招聘体系优化的另一个重要环节在于笔试环节，对原有的笔试试卷特别是综合能力测试试卷进行了优化，将试题着重考察的应该做什么转变为过去是如何做的，如“在你过往的职业生涯中，您较为认可的企业所倡导的价值观是什么？这个价值观对你产生了什么样的激励作用？请举例说明”。在笔试环节尽可能多的掌握应聘者潜在素质，为面试题目的设计做好准备。另一方面，根据岗位胜任力模型的要求对岗位应当掌握的专业知识和技能进行考核，对基础性、可书面化的专业理论、专业知识、实操技巧等在笔试环节设置相应的考核试题，减少面试时对这些显性、较易考察的内容考察而占用的时间，并以笔试试卷为基础，发现应聘人员在专业知识和技能过程中存在的问题，面试时着重考察。5.6组织面试a.进行考官培训千里马常有，而伯乐不常有。在以往的招聘工作中，一般由人力资源部临时向业务部门申请抽掉部分骨干员工，双方组成面试官团队，由于招聘周期较长，业务部的同事会担心影响自己的工作进程，且参与招聘工作无其他“回报”，导致业务部门的员工对于参加招聘工作的积极性不高。同时，在面试过程中，由于既缺乏有效工具，又缺乏足够的培训与沟通，使各面试官之间很难达成有效的一致意见，最终往往是根据一两个人的主观偏好来作决定。

为了改变以上困局，首先对业务部门负责人进行了培训，向其宣贯“业务部门的各层级管理者是该部门人力资源建设效果的第一负责人”的理念；其次，制定了相关的“面试官”激励机制，将“参与面试的次数和效果”与业务部门员工的任职资格评定挂钩，并给予一定的物质奖励，从制度角度激发业务部门员工承担面试官角色的积极性；同时，在面试工具设计方面，项目组邀请业务部门负责人共同参与到题目的设计工作中，重点对设计好的题目进行把关，通过讨论方式确定终稿；

本次面试考官由分管设计工作的副总经理、设计研发部负责人、综合部部长、人力资源主管4人组成。在面试培训准备阶段，针对本次面试涉及的胜任力指标，综合部设计了5道面试题，并就设计研发部岗位胜任力指标中涉及的具体指标、评价等级标准、面试问题考察的关键点、应重点关注的回答中的具体行为以及BEI的访谈技巧，STAR面试法以及评分规则、考官分工等进行了培训。b.设计面试考核表根据胜任力模型的指标设置，对考察指标进行了修订，重新设计了面试考核表。考虑到针对胜任力模型的面试尚处初期试运行阶段，考官对具体考核指标标准的判断相对缺乏经验，为避免评分等级过多给考官造成的干扰，在确定评分标准时仅划分了3个级别，其中“10分”代表应聘人员超越胜任力指标等级要求，“5”分代表应聘人员符合胜任力指标等级要求，“0”分代表无法观测到胜任力指标对应的相应行为或出现负面行为。具体如图5-10所示：图5-10FD公司建筑设计师岗位面试考核表c.实施面试应聘人员首先进行3分钟的自我介绍。随后，由面试考官分别提问，如综合部部长针对“关注细节”这一胜任力指标提出“在日常工作中，你如何关注工作中的细节问题？你具体是怎样做的？”这一问题时，其中一名应聘者回答“我对设计中的细节问题很关注，比如……”根据这一回答，符合胜任力指标3级的要求，该项指标该员工的评分为10分；同一个问题，另一位应聘人员回答“…………”根据该回答，应聘人员符合该指标2级评级，为了进一步确认，应聘人员回答完毕后，考官进行了追问“………”应聘人员做了肯定回答后，考官要求应聘人员就具体事件及其具体行为进行了描述，得到确认信息后，就该项指标给予了该应聘人员5分的评分。5.7确定招聘人选根据面试评分情况，由综合部根据考官所占权重计算出每一位候选人的最终得分，权重见表5-4。表5-4FD公司面试环节评分权重表分管副总综合部部长设计研发部部长人力资源主管权重30%30%40%30%比如一名应聘人员的面试成绩，分管副总经理评分为6分，综合部部长评分为7分，人力资源主管评分为5.5分，设计研发部部长评分为7分，则该员工的最终得分为6*30%+（7+5.5）/2*30%+7*40%=6.475分。由高到低对应聘者得分进行排序，得分前3位名为候选人。5.8引入华为公司人才招聘“海淘”机制在对多家著名公司人力资源管理学习的基础上，FD公司将借鉴华为公司在人才招聘中使用“海淘”模式选聘人才的机制，即通过对招聘人才价值创造、价值评价、价值分配的评估，在人才招聘的过程中，以高新聘请毕业生，并且海量淘汰，只留下最优秀的人才，从而达到在人才选择上比对手优先占据人才资源的优势。5.9优化前后对比本章在基于第四章的基础上，对FD公司现行岗位进行了划分，并以建筑设计师岗位为实践案例，进行了从岗位胜任力指标提取到形成岗位招聘信息，再到设计行为化面试题目，最后到组织面试等一整套流程的操作实践，相较FD公司此前的招聘管理体系，经过此次优化后的招聘管理体系设计更加科学，流程更加规范和完善，较好的解决了之前存在的4个问题，且具有很强的可操作性。可以预见，它将指导FD公司人力资源招聘工作做的更成熟、更完美，为公司人才的聚集和公司未来的发展提供强大的动力支撑。6FD公司招聘管理体系的实施保障通过对FD公司招聘管理体系的优化，可以在一定程度上解决公司当前在招聘管理中存在的问题，提升整体招聘工作效率。但新的招聘管理体系的实施离不开相应的保障措施。下面，对FD公司招聘管理体系保障措施进行分析。a.企业高层支持招聘工作作为公司工作中重要的一环，为了保障公司招聘管理体系的顺利实施，公司高层管理者尤其是公司“一把手”必须引起高度重视并给予足够的支持，保证整个体系得到健康有序的发展，为招聘工作顺利开展建立一个良好的战略环境。b.制度保障需要建立一套与优化后招聘管理体系相适应的规章制度来保障实施。首先是招聘管理体系本身制度的更新，包括外聘人员招聘管理办法、以及在册人员招聘管理办法中有关招聘需求审批、招聘流程设计等的具体内容方面的更新。c.资源保障对于FD公司而言，需要其不断增加在资源方面的投入，为整个招聘管理工作的顺利开展提供有效的资源保障。其中，重点需要加强在员工招聘、培训等方面的投入力度，确保员工综合素质能够胜任公司发展要求。同时，在借鉴国内外先进企业在人力资源管理资源投入的经验基础之上，结合公司实际情况，建立人力资源管理的信息化系统，提升整个工作效率，确保人力资源管理工作的科学化与规范化。7结论与展望本文从FD公司招聘现状出发，通过对招聘活动中存在的问题分析，建立了符合FD公司企业文化的招聘管理体系，提升了FD公司招聘管理，为FD公司在“识人”和“选人”环节上提供了有效依据，为企业的快速发展提供了有力保证。本文的研究结论如下：7.1本论文的研究结论a.找到了FD公司在招聘管理中的问题和解决办法FD公司在招聘工作中存在一定的问题，在一定程度上影响了公司招聘工作的有效开展，进而对公司的长远发展带来的不利影响。FD公司招聘过程中存在的问题主要包括招聘过程缺少评判标准、招聘过程缺少与公司整体文化认可程度的考评、忽视对隐形素质的评价、未进行岗位序列划分等问题。本文针对FD公司存在的问题，运用胜任力模型和招聘管理相关理论，并将企业文化、战略目标、行业特点等与公司发展密切相关的因素与招聘工作结合，优化了招聘活动中的各个环节，大大提升了招聘工作效率和质量。b.建立了FD公司基于胜任力模型的指标库本论文将胜任力模型理论运用于FD公司，从FD公司的实际出发，建立了FD公司基于胜任力模型的指标库，并将其导入到公司的招聘活动中，对公司往后的招聘管理工作提供了较好的理论指导。c.基于胜任力指标库对FD公司招聘管理体系进行了优化本文运用胜任力模型理论和招聘管理理论，优化了FD公司招聘管理体系。在具体的招聘管理体系设计方面，提出通过建立有效员工招聘计划和岗位分析、构建科学规范胜任力招聘流程、建立基于胜任力模型招聘评价指标体系、强化招聘管理体系的评估等具体措施。7.2本论文的不足与展望a.还有待进一步解决的问题本文通过对胜任力模型的研究，构建了FD公司的胜任力指标，并将其应用到FD公司的招聘体系优化过程中，但由于本人的理论水平有限，专业水平和综合能力还有待加强，虽然对本文的研究投入了较大的精力，但感觉文章的广度和深度仍然有限，文中难免存在疏漏和局限。同时，员工招聘工作涉及的面很广，因此，还有很多方面可以进一步研究，因此本文还有许多地方需要进一步提高，这也是今后需要关注的重点内容之一。最后，希望本文的研究可以为他人提供一定的参考，为员工招聘管理工作的不断提升提供一定的借鉴。b.研究成果为下一步的深入研究铺平的道路胜任力模型的应用目前以延伸到人力资源管理的其他多个模块，如绩效考核、员工培训等人力资源管理的各个环节，本文对FD公司核心胜任力指标和岗位胜任力指标模型的建立，为FD公司下一步在考核、测评等人力资源其他环节的研究铺平的道路。参考文献郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2005边文霞.员工招聘与实务[M].北京：机械工业出版社，2011彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海：