2026年二级人力资源管理师理论知识考试真题及答案

2026年二级人力资源管理师理论知识考试真题及答案一、单项选择题（第1～60题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的选项，请在答题卡上将相应选项涂黑）1.在现代人力资源管理中，不仅要通过招聘、选拔、录用和配置把人组织起来，更重要的是要通过（）来激发人的潜能。A.培训开发B.绩效管理C.薪酬激励D.企业文化2.（）认为，人的需要是从低级向高级发展的，当低级需要满足后，高级需要会成为主导需要。A.赫茨伯格的双因素理论B.马斯洛的需求层次理论C.奥尔德弗的ERG理论D.麦克利兰的成就需要理论3.在组织设计理论中，（）是最传统的组织结构形式，它体现了统一指挥的权力原则。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制4.企业战略管理中，适用于外部环境变化大、企业处于优势地位的竞争战略是（）。A.增大战略B.防御战略C.扭转战略D.多种经营战略5.岗位调查的主要目的是（）。A.收集岗位信息B.制定岗位规范C.设计岗位说明书D.评价岗位价值6.企业人力资源规划不仅要有总体规划，还要有各种具体的业务计划，其中（）是核心。A.人员配置计划B.人员培训计划C.人员补充计划D.薪酬福利计划7.某车间定员任务为年产A产品5000吨，每个工人年定额为20吨，定员标准为1.2，出勤率为95%。则该车间工人的定员人数应为（）。A.300人B.315人C.316人D.332人8.在审核人力资源费用预算时，首先要审核（）。A.人工成本预算B.人力资源管理费用预算C.招聘费用预算D.培训费用预算9.（）是指对具有相同性质的工作进行分类，从而形成不同的岗位类别。A.岗位分级B.岗位分类C.岗位评价D.岗位分析10.某公司采用马尔可夫分析法进行人力资源供给预测，若初期业务员有50人，业务员对业务员的保留概率为0.6，业务员对经理的晋升概率为0.1，则下一期业务员的内部供给量为（）人。A.30B.35C.40D.4511.在人员招聘活动中，信度主要指测试结果的（）。A.准确性B.一致性C.相关性D.有效性12.以下关于内部招聘的优缺点，说法错误的是（）。A.激发员工的内在积极性B.费用较高C.选拔风险小D.可能产生内部矛盾13.（）是一种最古老的选拔方法，它通过让应聘者对问题进行口头回答来考察其综合素质。A.笔试B.面试C.心理测验D.情境模拟14.在面试提问中，开放式提问的主要目的是（）。A.获取确切信息B.引导话题方向C.让应聘者自由发表意见D.压力测试15.（）主要用于考察应聘者的逻辑思维能力、分析能力和应变能力。A.压力式面试B.行为描述面试C.情境模拟面试D.综合性面试16.在招聘成本评估中，单位招聘成本等于（）。A.总招聘成本/录用人数B.总招聘成本/应聘人数C.总招聘费用/计划招聘人数D.直接招聘成本/录用人数17.员工培训需求分析模型中，通过绩效差距分析来确定培训需求的是（）。A.Goldstein模型B.培训循环模型C.绩效分析模型D.潜能分析模型18.（）是培训计划的首要内容，它决定了培训的方向和目标。A.培训目的B.培训对象C.培训时间D.培训地点19.在现代企业培训中，（）越来越受到重视，它能够打破时间和空间的限制。A.学徒制B.工作指导C.敏捷开发与微课D.讲授法20.培训效果评估中，反应层评估通常采用的方法是（）。A.问卷调查B.笔试C.行为观察D.绩效考核21.柯克帕特里克培训评估模型中，最高层次的评估是（）。A.学习评估B.行为评估C.结果评估D.反应评估22.绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计和（）。A.绩效管理程序设计B.绩效指标设计C.绩效标准设计D.绩效反馈设计23.（）是以战略为导向，通过关键指标的提取来衡量组织绩效的考评方法。A.平衡计分卡（BSC）B.关键绩效指标（KPI）C.目标管理法（MBO）D.360度考评法24.在提取KPI指标时，SMART原则中的“A”代表（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.有时限的25.（）考评方法更适合于生产操作岗位的绩效评估。A.目标管理法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.合成考评法26.绩效面谈中，当员工绩效低下时，主管应采取的策略是（）。A.劝说型B.指导型C.倾听型D.警告型27.为了保证绩效考评的公正性，在建立绩效标准时应遵循（）。A.平均原则B.公开原则C.差异原则D.客观原则28.（）是指员工对工作所产生的一般态度，是影响员工工作行为和绩效的重要心理因素。A.工作满意度B.工作投入度C.组织承诺D.离职倾向29.薪酬的内部公平性主要解决的问题是（）。A.企业薪酬与市场薪酬的关系B.员工薪酬与企业效益的关系C.员工之间薪酬的关系D.部门之间薪酬的关系30.岗位评价的方法中，（）是将岗位与特定的标准岗位进行比较来确定岗位价值。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法31.（）薪酬策略能够最大限度地激励员工，但企业承担的风险也最大。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型32.在薪酬结构设计中，（）体现了不同岗位或技能之间的薪酬差距。A.薪酬等级B.薪酬区间C.薪酬浮动幅度D.岗级内部关系33.销售人员的薪酬制度通常采用（）。A.计件工资制B.提成制C.技能工资制D.年薪制34.（）是法定福利，具有强制性。A.企业年金B.补充医疗保险C.社会保险D.带薪休假35.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月36.用人单位单方解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的是（）。A.劳动者严重违反劳动纪律B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任D.劳动者严重失职，营私舞弊37.劳动争议处理的原则不包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.保护企业权益原则38.集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会代表B.职工代表C.人力资源经理D.法定代表人39.工资集体协商中，一般每（）进行一次。A.半年B.一年C.两年D.三年40.劳动安全卫生预算的编制程序中，首先要进行（）。A.预算编制B.预算审批C.预算执行D.预算分析41.员工满意度调查中，（）是最常用的数据收集方法。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.档案法42.（）是指用人单位在招聘录用员工时，不得以民族、种族、性别、宗教信仰为由拒绝录用。A.平等就业权B.自择业权C.劳动报酬权D.休息休假权43.劳动法律关系的主体是（）。A.劳动者和用人单位B.劳动合同C.劳动法律事实D.劳动权利和义务44.劳动争议仲裁委员会实行（）原则。A.一次裁决B.二次裁决C.终局裁决D.裁判调解45.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（）。A.支付令B.强制执行C.仲裁D.诉讼46.企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.职工代表、用人单位代表、工会代表B.职工代表、企业代表、工会代表C.职工代表、用人单位代表、第三方代表D.企业代表、工会代表、律师代表47.工伤认定申请应当在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内提出。A.15日B.30日C.60日D.1年48.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，共分为（）。A.五个等级B.八个等级C.十个等级D.十二个等级49.劳动者患病，非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同，但需支付（）。A.经济补偿金B.医疗补助费C.经济补偿金和医疗补助费D.赔偿金50.某公司2025年度工资总额为1000万元，公司在2026年度计划工资总额增长率为10%，则2026年计划工资总额为（）万元。A.1000B.1100C.1200D.90051.岗位评价中，评价因素通常包括劳动责任、劳动技能、劳动强度和（）。A.劳动环境B.劳动条件C.劳动心理D.劳动效率52.以下关于工作分析的观察法，说法正确的是（）。A.适用于脑力劳动为主的工作B.适用于周期长、突发性事件多的工作C.能够获得深入的工作信息D.容易被观察者引起注意而改变行为53.组织结构变革中最根本的方式是（）。A.修改分工B.调整机构C.改良式变革D.爆破式变革54.人力资源需求预测的定量方法中，（）利用事物发展的因果关系来预测未来。A.趋势外推法B.回归分析法C.德尔菲法D.转换比率法55.招聘广告的设计原则是（）。A.引起注意、激发兴趣、创造欲望、采取行动B.真实合法、内容完整、条件清晰C.简洁明了、重点突出、形式美观D.客观公正、实事求是56.培训课程设计要素中，（）是课程的灵魂。A.课程目标B.课程内容C.课程教材D.课程策略57.绩效考评的效度是指（）。A.考评结果的稳定性B.考评结果的准确性C.考评指标的相关性D.考评方法的可行性58.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级多B.每个等级的薪酬浮动幅度大C.适用于传统的科层组织D.员工晋升机会多59.劳动合同的订立必须遵循（）的原则。A.平等自愿、协商一致B.合法、公平C.诚实信用D.以上都是60.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日二、多项选择题（第61～100题，每题2分，共80分。每题有多个正确选项，请在答题卡上将相应选项涂黑，错选、少选、多选均不得分）61.现代人力资源管理的特征包括（）。A.员工是组织的核心资源B.人力资源管理是战略性的C.人力资源管理是系统性的D.人力资源管理关注员工的长期发展E.人力资源管理仅由人事部门负责62.企业组织结构设计的原则包括（）。A.任务与目标原则B.专业分工与协作原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权结合原则E.稳定性与适应性结合原则63.影响人力资源规划的外部环境因素有（）。A.经济环境B.技术环境C.政策法律环境D.劳动力市场环境E.企业文化64.工作岗位分析的准备阶段包括（）。A.明确调查目的B.确定调查对象C.建立调查小组D.设计调查方案E.制定调查规范65.定员定额标准的形式包括（）。A.效率定员标准B.设备定员标准C.岗位定员标准D.比例定员标准E.职责分工标准66.人力资源费用预算的审核方法包括（）。A.当期费用审核B.历史数据审核C.预算总额审核D.费用构成审核E.部门预算审核67.内部招募的方法包括（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.猎头公司E.校园招聘68.外部招募的渠道包括（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.熟人推荐E.布告法69.面试中的提问技巧包括（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.确认式提问E.连串式提问70.心理测验的类型包括（）。A.人格测验B.能力测验C.兴趣测验D.智力测验E.价值观测验71.培训需求分析的内容包括（）。A.战略层次分析B.组织层次分析C.工作任务层次分析D.个人层次分析E.市场层次分析72.制定培训计划应遵循的原则包括（）。A.系统性原则B.标准化原则C.有效性原则D.普遍性原则E.适应性原则73.常用的培训方法中，属于以掌握技能为目的的实务性培训方法有（）。A.实践法B.工作指导法C.模拟训练法D.讲授法E.研讨法74.培训效果评估的层级包括（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层E.投资回报层75.绩效管理系统的功能包括（）。A.增进绩效B.促进组织战略实现C.区分员工优劣D.作为人事决策依据E.提供沟通平台76.关键绩效指标的提取方法包括（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.专家讨论法E.头脑风暴法77.平衡计分卡（BSC）的维度包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度78.绩效考评的误差包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽或过严偏差D.首因效应E.近因效应79.薪酬管理的基本原则包括（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.合法性80.岗位评价的指标包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理81.薪酬调整的类型包括（）。A.工资定级性调整B.物价性调整C.工龄性调整D.奖励性调整E.考核性调整82.员工福利的功能包括（）。A.吸引人才B.激励员工C.改善劳动关系D.节税E.提高企业形象83.劳动合同的特征包括（）。A.劳动合同主体具有特定性B.劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性C.劳动合同客体具有单一性D.劳动合同具有诺务、有偿、双务合同的特征E.劳动合同往往涉及第三人的物质利益84.用人单位可以随时解除劳动合同的情形有（）。A.在试用期内被证明不符合录用条件B.严重违反劳动纪律C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.被依法追究刑事责任E.劳动者不能胜任工作85.劳动争议的解决途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.上访86.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同87.工资集体协商的内容包括（）。A.工资协议的期限B.工资分配制度、工资标准和工资分配形式C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.奖金、津贴、补贴等分配办法E.工资支付办法88.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度89.职业安全卫生预算的编制方法包括（）。A.固定预算法B.弹性预算法C.零基预算法D.滚动预算法E.增量预算法90.员工满意度调查的内容包括（）。A.薪酬福利B.工作本身C.晋升机会D.管理方式E.工作环境91.劳动法律关系的特点包括（）。A.劳动法律关系是双务关系B.劳动法律关系具有国家强制性C.劳动法律关系是意志关系D.劳动法律关系的内容是权利和义务E.劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位92.劳动争议仲裁委员会的组成包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.指定的仲裁委员93.劳动能力鉴定的等级包括（）。A.完全丧失劳动能力B.大部分丧失劳动能力C.部分丧失劳动能力D.小部分丧失劳动能力E.无丧失劳动能力94.经济补偿金的计算标准涉及（）。A.劳动者的工作年限B.劳动者的月工资C.劳动者的职位D.当地最低工资标准E.社会平均工资95.劳动派遣中，用工单位应履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供工作岗位96.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的97.带薪年休假的享受条件包括（）。A.职工连续工作1年以上B.职工累计工作1年以上C.职工在本单位工作1年以上D.职工无旷工记录E.职工绩效达标98.劳动安全卫生保护的特点包括（）。A.强制性B.预防性C.群众性D.长期性E.科学性99.劳动者可以立即解除劳动合同的情形包括（）。A.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及人身安全C.用人单位未及时足额支付劳动报酬D.用人单位未依法缴纳社会保险费E.用人单位未提供劳动保护100.劳动争议诉讼的特征包括（）。A.劳动争议诉讼是劳动争议处理的最终程序B.劳动争议诉讼是司法机关对劳动争议的审理C.劳动争议诉讼实行“一审终审”制D.劳动争议诉讼实行“两审终审”制E.劳动争议诉讼具有专业性参考答案及详细解析一、单项选择题1.【答案】B【解析】在现代人力资源管理中，不仅要通过招聘、选拔、录用和配置把人组织起来，更重要的是要通过绩效管理来激发人的潜能。虽然薪酬激励（C）也很重要，但绩效管理是连接战略与执行的桥梁，是激发潜能的核心管理手段。2.【答案】B【解析】马斯洛的需求层次理论认为，人的需要是从低级向高级发展的，当低级需要满足后，高级需要会成为主导需要。赫茨伯格的双因素理论区分了激励因素和保健因素；奥尔德弗的ERG理论是对马斯洛理论的修正；麦克利兰关注的是成就需要。3.【答案】A【解析】直线制是最传统的组织结构形式，它体现了统一指挥的权力原则，结构简单但缺乏专业化分工。4.【答案】A【解析】增大战略（或进攻型战略）适用于外部环境变化大、企业处于优势地位的情况，企业通过扩大规模来抓住机会。防御战略适用于环境稳定、企业地位稳固的情况；扭转战略适用于劣势地位。5.【答案】A【解析】岗位调查的主要目的是收集岗位信息，为后续的岗位分析、岗位规范制定和岗位说明书设计提供基础数据。6.【答案】A【解析】企业人力资源规划中，人员配置计划是核心，因为它直接关系到企业各项工作的开展和人力资源的利用效率。7.【答案】C【解析】本题考查定员计算。公式：定员人数=计算：×1.2进位取整为316人。8.【答案】B【解析】在审核人力资源费用预算时，首先要审核人力资源管理费用预算，因为这是保证人力资源管理活动正常进行的基础费用。9.【答案】B【解析】岗位分类是指对具有相同性质的工作进行分类，从而形成不同的岗位类别。岗位分级通常指在岗位分类后的纵向等级划分。10.【答案】A【解析】马尔可夫分析法中，下一期某岗位的内部供给量等于本期该岗位人数乘以该岗位对本岗位的保留概率。50×11.【答案】B【解析】信度指测试结果的一致性、稳定性；效度指测试结果的准确性、有效性。12.【答案】B【解析】内部招聘的优点包括：激发积极性、费用较低、选拔风险小、适应快等。缺点包括：可能产生内部矛盾、近亲繁殖、来源局限等。费用较低是优点，故B错误。13.【答案】B【解析】面试是最古老的选拔方法，通过口头交流考察综合素质。14.【答案】C【解析】开放式提问的主要目的是让应聘者自由发表意见，获取更多信息，而不仅仅是“是”或“否”。15.【答案】C【解析】情境模拟面试（如无领导小组讨论、公文筐测试）主要用于考察逻辑思维、分析判断、人际协调等综合能力。16.【答案】A【解析】单位招聘成本=总招聘成本/录用人数。17.【答案】C【解析】绩效分析模型是通过分析理想绩效与实际绩效之间的差距来确定培训需求。18.【答案】A【解析】培训目的是培训计划的首要内容，决定了培训的方向和目标。19.【答案】C【解析】敏捷开发与微课（在线学习/E-learning）利用现代技术打破时空限制，是现代企业培训的趋势。20.【答案】A【解析】反应层评估关注学员对培训的满意度，通常采用问卷调查。21.【答案】C【解析】柯克帕特里克模型四个层次依次为：反应、学习、行为、结果。结果评估是最高层次，考察培训对组织绩效的贡献。22.【答案】A【解析】绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。23.【答案】B【解析】关键绩效指标（KPI）是以战略为导向，提取关键指标进行衡量。平衡计分卡（BSC）是从四个维度进行综合衡量。24.【答案】C【解析】SMART原则：S-Specific（具体的），M-Measurable（可衡量的），A-Achievable（可实现的），R-Relevant（相关的），T-Time-bound（有时限的）。25.【答案】B【解析】关键事件法（或行为锚定法）适合具体的行为评价，常用于操作或管理岗位，但B选项中“关键事件法”更侧重于具体事件的记录，适合对具体行为要求高的岗位。相比之下，目标管理法适合管理岗。对于生产操作岗，记录关键事件或行为锚定等级评价法均适用，但在二级教材中，合成考评法常用于常规性、程序性强的岗位，而关键事件法具有独特优势。此处在常规理解中，关键事件法适用性较广。26.【答案】B【解析】当员工绩效低下时，主管应采取指导型策略，帮助员工分析原因，制定改进计划。27.【答案】B【解析】为了保证绩效考评的公正性，标准应遵循公开原则，让员工知晓。28.【答案】A【解析】工作满意度是指员工对工作的一般态度。29.【答案】C【解析】内部公平性解决的是员工之间、部门之间的薪酬关系，体现岗位价值差异。30.【答案】C【】因素比较法是将岗位与特定的标准岗位进行比较来确定岗位价值。排列法是整体排序；分类法是归类；评分法是要素计点。31.【答案】B【解析】领先型薪酬策略能最大限度激励员工，吸引优秀人才，但成本最高，风险最大。32.【答案】C【解析】薪酬浮动幅度体现了同一等级内或不同等级间的薪酬变动范围，通常指等级内的最大值与最小值的差距。33.【答案】B【解析】销售人员通常采用提成制或底薪+提成制，以激励业绩。34.【答案】C【解析】社会保险是法定福利，具有强制性。企业年金、补充医疗等为补充福利。35.【答案】A【解析】劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。36.【答案】C【解析】无过失性辞退（如不能胜任工作）需提前30日书面通知。A、B、D属于过失性辞退，无需提前通知。37.【答案】D【解析】劳动争议处理原则：合法、公正、及时处理、着重调解。保护企业权益不是独立原则，应保护双方合法权益。38.【答案】A【解析】集体合同由工会代表职工与企业签订；未建立工会的，由职工推举的代表签订。39.【答案】B【解析】工资集体协商一般每年进行一次。40.【答案】A【解析】预算编制程序首先是预算编制，然后审批、执行。41.【答案】B【解析】问卷调查法是员工满意度调查最常用的方法，覆盖面广，匿名性强。42.【答案】A【解析】平等就业权禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视。43.【答案】A【解析】劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位。44.【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一次裁决原则。不服仲裁可向法院起诉。45.【答案】A【解析】用人单位拖欠报酬，劳动者可向法院申请支付令。46.【答案】B【解析】企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表、工会代表组成。47.【答案】B【解析】工伤认定申请单位应在30日内提出，个人可在1年内提出。48.【答案】C【解析】劳动能力鉴定分十个等级，最重为一级，最轻为十级。49.【答案】C【解析】医疗期满解除合同，需支付经济补偿金和医疗补助费。50.【答案】B【解析】1000×51.【答案】A【解析】岗位评价四要素：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境。52.【答案】D【解析】观察法容易被观察者引起注意而改变行为（霍桑效应）。A、B、C通常是其缺点或限制。53.【答案】D【解析】爆破式变革是最根本、最彻底的方式，短时间内完成重组。54.【答案】B【解析】回归分析法利用因果关系预测。趋势外推法利用时间序列趋势。55.【答案】A【解析】AIDA原则：引起注意、激发兴趣、创造欲望、采取行动。56.【答案】A【解析】课程目标是课程的灵魂，决定内容和方法。57.】【答案】B【解析】效度指准确性；信度指稳定性。58.【答案】B【解析】宽带薪酬特点是等级少、浮动幅度大。59.【答案】D【解析】劳动合同订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。60.【答案】A【解析】试用期内提前3日通知即可解除。二、多项选择题61.【答案】ABCD【解析】现代人力资源管理特征：员工是核心、战略性、系统性、关注长期发展。E错误，应是直线经理也参与HR管理。62.【答案】ABCDE【解析】组织结构设计五大原则：任务目标、专业分工协作、有效管理幅度、集权分权结合、稳定适应结合。63.【答案】ABCD【解析】外部环境：经济、技术、政策法律、劳动力市场。企业文化属于内部环境。64.【答案】ABCDE【解析】准备阶段工作：明确目的、确定对象、建立小组、设计方案、制定规范。65.【答案】ABCD【解析】定员标准形式：效率、设备、岗位、比例。66.【答案】ACD【解析】审核方法：预算总额审核、费用构成审核、当期费用审核（或历史数据对比）。67.【答案】ABC【解析】内部招募：推荐法、布告法、档案法。猎头和校园招聘属于外部。68.【答案】ABCD【解析】外部招募：校园、网络、猎头、熟人推荐。布告法通常用于内部。69.【答案】ABCDE【解析】提问技巧：开放式、封闭式、假设式、确认式、连串式等。70.【答案】ABCDE【解析】心理测验包括人格、能力、兴趣、智力、价值观等。71.【答案】ABCD【解析】培训需求分析：战略、组织、工作任务、个人四个层次。72.【答案】ACE【解析】培训计划原则：系统性、标准化（或规范性）、有效性、适应性。普遍性不是核心原则。73.【答案】ABC【解析】实务性培训（实践类）：实践法、工作指导法、模拟训练法。讲授、研讨偏重知识传授。74.【答案】ABCD【解析】柯氏四级评估：反应、学习、行为、结果。投资回报是第五级，常作为结果层的深化。75.【答案】ABCDE【解析】绩效管理系