2026年备用煤矿职工思想调研报告第二季度(3篇)

2026年备用煤矿职工思想调研报告第二季度(3篇)第一篇为准确掌握晋能控股集团晋北片区4座批复备案备用储备煤矿2026年第二季度职工思想动态，我们于4月15日至6月20日，通过分层座谈、问卷调研、一对一谈心、线上舆情收集等方式，对1826名不同岗位职工开展全覆盖调研，共回收有效问卷1792份，组织区队、班组层面座谈8场次，访谈核心技术骨干、困难职工、劳务派遣工共112人，调研数据真实反映了第二季度备用煤矿职工思想动态的整体特征与核心矛盾。当前备用煤矿职工思想整体呈现“主流稳定、隐忧凸显”的特征，主流思想可归纳为三个方面：一是政治认同度较高，对国家能源储备战略的定位认可度达92.7%。调研中，88.3%的职工表示主动关注2026年上半年南方迎峰度夏电力保供形势，清楚备用煤矿作为“动态产能蓄水池”的核心作用，不少工龄超过20年的老职工在访谈中提到“当年矿上从生产矿转为备用，不是不要我们了，是给国家把产能存起来，真到缺煤的时候我们就能顶上去”，这种身份认知让多数职工能够理解企业的储备安排，没有出现大规模抵触情绪。二是大局意识较强，能够服从企业产能调整安排。第二季度集团完成了备用煤矿的储备产能核增备案，对原有12个生产班组调整为管护维修、设备保养两类班组，90.1%的职工服从岗位调整安排，第二季度全片区未出现群体性信访、诉求事件，队伍整体保持平稳。三是基本权益保障到位，核心群体队伍稳定。集团今年年初落实了国家稳岗补贴政策，第二季度如期完成了职工住房公积金基数调整，针对困难职工发放了专项生活补助，调研显示78.2%的职工对当前基本收入保障表示满意，愿意继续留在岗位完成储备任务，近半年来职工流失率稳定在3%以下，远低于行业预期。在整体稳定的背后，调研也发现当前备用煤矿职工存在四类突出思想问题，直接影响队伍长期稳定性：一是身份定位模糊带来的普遍性职业焦虑，不同年龄段群体呈现分化特征。35岁以下年轻职工中，62.4%的人担心“长期备用最终会走向关闭，自己迟早会失业”，该群体多为煤炭相关专业毕业，进入煤矿后原本计划从事技术或生产岗位，转为备用后长期从事设备看护、场地维护等基础性工作，没有明确的晋升通道，问卷显示仅11.2%的35岁以下职工认为自己有清晰的职业发展路径，不少年轻职工表示“看不到未来，不如早点走”。50岁以上临近退休的老职工中，47.1%的人担心一旦煤矿启动或关闭，自己转岗身体跟不上，多数老职工在矿区安家，不愿离开熟悉的环境，也无法适应新煤矿高强度的工作，因此长期处于“走不了、留不安”的焦虑状态。二是收入增长停滞带来的生活压力凸显。备用煤矿没有生产任务，绩效工资按照核定的稳岗标准发放，整体收入水平仅为同区域生产矿的55%—60%，第二季度国内食品、能源等生活必需品价格小幅上涨，进一步挤压了职工的生活空间，调研显示58.3%的职工认为当前收入“仅能覆盖基本生活开支，没有结余应对突发情况”，21.4%的职工表示入不敷出，需要靠信用卡、网贷周转，夫妻双方均在备用煤矿工作的双职工家庭中，这一比例更是高达46.8%。访谈中一位家住朔州矿区的双职工提到，儿子今年读大二，老母亲去年查出糖尿病需要长期吃药，夫妻两人每月总收入加起来不到7500元，除去3200元房贷、吃药和生活费，根本剩不下钱，孩子学费每年还要靠亲戚接济，生活压力非常大。三是技能闲置退化带来的能力恐慌。备用煤矿日常仅开展巷道维护、设备定期保养工作，没有实际生产作业，多数技术骨干三到五年没有参与过实际生产，不少原本掌握综采工作面布置、设备调试技能的职工，已经对智能化生产设备的操作流程感到陌生，调研显示49.7%的职工担心“真要是启动生产，自己跟不上新技术要求，会被淘汰”。第二季度集团组织了两次线上技能培训，但是职工普遍反映培训内容偏理论、针对性不强，都是对着PPT讲政策，没有实操机会，学不到能用的东西，不少年轻技术骨干说“原来在学校学的智能化开采，现在天天给设备除锈、刷油漆，专业知识忘得差不多了，再过两年真就废了”。四是文化生活匮乏带来的情绪倦怠。多数备用煤矿位于偏远山区，距离县城市区都在50公里以上，矿上的文化活动经费近年来逐年压缩，第二季度原本计划举办的职工春季运动会、青年联谊活动因为经费不足取消，调研显示67.1%的职工反映“业余生活单调，除了刷手机就是睡觉，没有社交活动，长期下来情绪容易低落”。30岁以下单身职工中，82%的人表示“在矿区找不到对象，介绍的对象一听是备用煤矿的，就觉得没前途，不愿意谈”，不少年轻职工因为孤独感产生离职想法。深入分析这些思想问题的深层次成因，主要集中在三个方面：一是政策传导不到位，认知偏差引发不必要的焦虑。集团层面明确了备用煤矿的储备定位和职工安置方向，但是不少基层区队没有层层开展政策宣讲，只是简单发了个文件，很多职工对政策一知半解，甚至听信谣言，第二季度多个矿区流传“年底所有备用煤矿都要关闭，全员买断工龄”，不少职工信以为真，提前找工作、托关系，就是因为政策没有讲透，没有给到职工明确的预期。二是管理机制不适应备用煤矿的定位，依然沿用生产矿的管理模式。很多备用煤矿还是原来的架构，人浮于事，绩效核算依然和产量挂钩，没有产量就没有绩效，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，打击了职工的积极性，晋升机制上，备用煤矿没有管理岗职数，很多骨干干了十来年，还是普通职工，看不到晋升希望，自然没有动力。三是人文关怀不到位，重稳定、轻需求的倾向明显。企业层面只要求队伍不出事，没有关注职工的实际需求，对职工的收入压力、发展压力、生活压力没有针对性的帮扶措施，技能培训、文化建设、困难帮扶等投入不足，导致职工归属感不强，离心力增加。针对当前存在的思想问题，结合第二季度调研结果，我们提出四个方面的改进建议：一是强化分层分类政策宣讲，稳定职工预期。建立矿领导包片、区队干部包班、党员包人的三级宣讲机制，每月开展一次政策解读会，针对不同年龄段职工的疑问开展一对一解答，把国家能源储备政策、企业对备用煤矿的定位、职工安置的方向讲清楚讲透彻，及时辟除谣言，明确告诉职工“备用不是废弃，储备不是闲置，只要愿意干，就有岗位，就有保障”，给职工吃下定心丸。二是完善收入保障机制，调整绩效核算方式。改变原来和产量挂钩的绩效模式，将绩效和管护质量、设备保养成效、安全隐患排查数量挂钩，多劳多得，优绩优酬，适度提高基础绩效标准，保障职工基本收入，对双职工家庭、大病困难家庭发放专项生活补助，落实稳岗补贴不打折扣，确保职工基本生活不受影响。三是搭建职业发展平台，提升职工技能水平。建立备用煤矿和生产矿的轮岗联动机制，定期安排年轻技术骨干、有意愿的职工到生产矿智能化工作面轮岗实操，保留劳动关系和原有待遇，解决技能闲置问题，针对愿意提升技能的职工，报销培训费用和考证费用，建立备用煤矿骨干优先晋升机制，技术骨干可以优先竞聘生产矿的管理岗、技术岗，给年轻职工明确的发展出路。四是强化人文关怀，丰富职工文化生活。划拨专项文化建设经费，定期开展文体活动，完善职工书屋、健身室、乒乓球室等文化设施，针对单身青年职工，定期和地方机关、企事业单位开展联谊活动，解决职工婚恋问题，建立困难职工定期走访机制，及时解决职工住房、子女入学、老人就医等实际问题，增强职工的归属感和认同感，真正稳定职工队伍，落实好能源储备的任务。第二篇本次调研聚焦备用煤矿不同群体职工的思想差异，针对2026年第二季度煤炭行业供需结构调整、国家核增北方地区备用储备产能背景下，技术骨干、一线留守管护职工、后勤辅助职工三类核心群体的思想动态开展专项分析，总结群体特征，探究差异成因，提出精准施策方向，本次调研共发放专项问卷387份，回收有效问卷382份，组织分群体专题座谈会3场次，一对一访谈不同群体代表46人，调研结果显示，不同群体由于岗位属性、年龄结构、核心利益诉求不同，思想状态呈现出明显的差异化特征，笼统化、一刀切的思想引导工作难以适应实际需求。35岁以下青年技术骨干群体是备用煤矿最具活力也最不稳定的群体，该群体多为本科及以上学历，采矿、机电、安全等相关专业毕业，大多是企业近年招聘的储备人才，因煤矿转为备用长期搁置，其思想特征主要表现为三个方面：一是职业发展诉求强烈，不稳定预期最高。调研显示，该群体89%的人将“明确职业发展路径”放在核心诉求第一位，76%的人表示如果1年内没有明确的安排，就会考虑辞职，访谈中一位2022年毕业的采矿工程硕士提到，当年校招进来的时候说要培养成综采工作面技术负责人，结果进来半年矿就转为备用，现在天天做设备台账、整理储备资料，三年没碰过实际工作面，再待两年专业知识就全忘了，不如早点去别的生产矿找机会，现在已经拿到了两个生产矿的offer，就看这边有没有安排，没有的话马上走。二是政策关注度高，民主参与和维权意识强。该群体习惯通过互联网获取信息，对国家能源政策、行业发展动态、企业用工制度都非常了解，会主动通过职工代表、工会等渠道反映自身诉求，不会像老职工一样隐忍，调研显示68%的该群体职工曾主动向管理方反映过自身诉求，遇到不公平待遇会主动维权，对信息公开透明的要求远高于其他群体。三是对生活品质要求高，不满偏远闭塞的工作环境。该群体多在市区购房安家，对交通、教育、文化配套要求高，多数备用煤矿一周仅发1-2次通勤班车，来回要两个多小时，年轻职工周末回家非常不方便，矿区没有配套的商业、文化设施，业余生活单调，调研显示72%的该群体职工对当前矿区生活条件不满意，认为长期待在山里和社会脱节，不利于个人发展和家庭生活。40-55岁一线留守管护职工群体是备用煤矿的核心骨干力量，该群体多为原来的一线生产职工，工作年限超过20年，家庭大多扎根矿区，其思想特征主要表现为三个方面：一是求稳怕变，核心诉求是保住工作、稳定收入。该群体上有老下有小，年龄偏大，出去重新找工作难度大，因此最怕煤矿关闭、全员买断，调研显示92%的该群体职工最在意“能否保住现有工作”，只要能保住工作，哪怕收入低一点也愿意留下来，访谈中一位52岁的老职工提到，儿子去年刚结婚，房贷还有30万没还，老伴身体不好没有工作，我这个岁数出去谁要啊，就在这儿干，哪怕每个月拿四千块，只要能干到退休就行，就怕让我买断走。二是技能单一，对转岗存在明显的畏难情绪。该群体多数长期从事单一工序的生产工作，技能偏重于体力劳动，对当前煤矿普及的智能化开采技术不熟悉，担心转岗到生产矿无法胜任工作，调研显示67%的该群体职工表示不愿意转岗到生产矿，认为“我们干了一辈子苦力，学不会电脑操作，去了也是拖后腿，还不如留在这儿看场子”，不少老职工对转岗有抵触情绪，哪怕收入更高也不愿意去。三是对矿区归属感强，对企业有深厚感情。该群体很多都是煤二代，父辈就在这个矿工作，自己一辈子也献给了煤矿，不愿意离开生活了几十年的矿区，调研显示83%的该群体职工表示对煤矿有感情，愿意留下来完成储备管护任务，只要企业不赶人，就一直干到退休。后勤辅助职工群体是备用煤矿的保障力量，该群体涵盖后勤物业、职工医院、子弟学校、门卫食堂等多个岗位，人员构成复杂，有正式工、合同工、劳务派遣工，其思想特征主要表现为三个方面：一是身份混杂，思想波动大。劳务派遣工和合同工占该群体的60%以上，第二季度集团启动劳务派遣用工清理工作，不少劳务派遣工担心被清退，没有任何保障，调研显示62%的劳务派遣工最担心“被裁员，拿不到补偿”，整体思想波动非常大，而正式工也担心企业压缩后勤编制，随时会被调整岗位，因此普遍没有安全感。二是诉求偏向实际，更关注切身利益。该群体多数不关心能源战略、煤矿定位这类宏观问题，核心诉求就是工资按时发、社保按时交、福利不减少，调研显示78%的该群体职工将“按时足额发放工资”放在第一位，对其他问题没有太多兴趣，只要基本权益有保障，就不会闹事。三是混日子心态明显，工作积极性低。该群体普遍认为备用煤矿没有生产任务，不需要太拼，干多干少一个样，因此工作中能推就推、能躲就躲，应付了事，调研显示45%的该群体职工表示自己就是“混日子等退休”，没有太高的追求，只要安稳到点就行。不同群体思想差异的形成，核心原因是三个方面：一是核心利益诉求不同，青年骨干要发展、中年职工要稳定、后勤职工要保障，需求层次不同，自然思想状态不同；二是个人资源禀赋不同，青年骨干学历高、能力强，劳动力市场竞争力强，因此敢闯敢走，中年职工年龄大、技能单一，竞争力弱，因此求稳怕变，后勤职工多数技能水平低，对企业依赖度高，因此只想混日子；三是政策覆盖的精准度不够，企业原来的思想工作都是笼统讲政策，没有针对不同群体的需求制定差异化政策，青年骨干的发展需求得不到满足，中年职工的稳定需求得不到回应，后勤职工的保障需求得不到落实，自然会产生各种思想问题。针对不同群体的差异化思想特征，思想引导工作必须精准施策，抓住不同群体的核心诉求，才能真正稳定队伍：一是针对青年技术骨干群体，要搭平台、拓通道，解决发展诉求。建立备用煤矿青年技术骨干轮岗培养机制，每年拿出一定名额，安排青年骨干到生产矿智能化工作面轮岗实操，保留原岗位待遇和劳动关系，表现优秀的可以直接调到生产矿技术岗或管理岗，优先参与集团的科研项目和技能培训，给青年骨干明确的晋升预期，同时改善矿区生活条件，增加通勤班车频次，建设青年活动中心，完善网络、购物等配套，解决青年职工的生活需求，留住核心人才。我们第二季度尝试安排12名青年骨干轮岗，其中8名原来有离职意向的职工明确表示愿意留下来，效果非常明显。二是针对中年一线留守管护职工群体，要稳岗位、强保障，解决稳定诉求。明确告知该群体，只要愿意留在备用煤矿工作，就会保留岗位，不会随意裁员，稳定他们的预期，针对有转岗意愿的职工，开展适合中年职工的技能培训，从基础操作教起，安排师傅带徒，转岗后给予一定的适应期和补贴，对不愿意转岗的职工，落实各项福利保障，定期开展困难帮扶，解决他们子女就业、老人就医等实际问题，让他们安心留在岗位。三是针对后勤辅助职工群体，要明政策、清规则，解决保障诉求。明确劳务派遣用工清理的规则和补偿标准，对符合条件的劳务派遣工转为企业合同制用工，不符合条件的按照国家规定给予补偿，明确用工期限，给大家明确的预期，完善薪酬保障制度，确保工资按时发放、社保按时缴纳，对混日子的职工完善考核机制，将薪酬和工作质量挂钩，调动工作积极性，同时关注他们的实际诉求，解决具体问题，稳定整体队伍。精准化思想政治工作是备用煤矿队伍建设的核心，只有摒弃一刀切的工作方式，真正站在不同群体的角度，抓住他们的核心需求，解决实际问题，才能真正实现队伍长期稳定，落实好国家能源储备的任务要求。第三篇2026年第二季度，我单位启动所属5座备用煤矿的产能激活预备方案编制工作，围绕“随时能启动、随时能生产”的国家能源保供要求，对职工队伍思想状态开展专项调研，重点探究产能预备启动阶段职工思想的新变化、新问题，为激活阶段的职工队伍建设提供依据，本次调研覆盖所有参与筹备工作的职工共2143人，通过问卷、座谈、谈心等方式开展，共回收有效问卷2098份，访谈不同岗位职工68人，梳理出预备启动阶段职工思想的整体特征与核心矛盾。产能激活预备方案启动后，职工思想整体呈现出“预期向好、矛盾新增”的特征，积极变化主要体现在两个方面：一是队伍稳定性明显提升，离职意向大幅下降。此前备用状态下，职工整体离职意向为28%，第二季度启动预备筹备工作后，离职意向降到了12%，76%的职工对煤矿未来发展表示看好，原来流传的“煤矿要关闭”谣言不攻自破，不少原本已经找好下家的职工撤回了离职申请，访谈中一位原本准备辞职的青年技术骨干说，本来已经和外地的生产矿谈好了，听说我们矿要启动产能，留下来终于能干本行了，所以马上推了那边的offer，就等着开工。二是身份认同和岗位荣誉感回归，职工参与筹备工作的积极性明显提升。此前多数职工觉得自己是备用煤矿的“闲人”，岗位没有价值，现在要启动产能参与能源保供，职工的身份认同感回来了，调研显示88%的职工认为自己的岗位“有价值、有意义”，比筹备启动前提高了42个百分点，不少守了五六年的老职工说，我们守了这么多年，终于能派上用场了，能参与保供是我们的荣誉，现在很多职工主动加班做设备检修、巷道清理，不需要安排就主动上手，积极性比原来高了很多。在整体向好的同时，调研也发现产能预备启动阶段出现了四类新的思想矛盾，这些矛盾是备用状态下没有的，直接影响激活工作的顺利推进：一是对智能化生产模式的不适应带来普遍性能力恐慌。本次启动激活的备用煤矿，全部按照智能化煤矿的标准整改，原来的生产设备全部升级为智能化控制系统，很多职工多年没有参与实际生产，更没有接触过智能化设备，因此普遍担心自己跟不上要求，会被淘汰，调研显示57%的职工担心“自己学不会智能化操作，开工后会被下岗”，45岁以上职工中，这一比例更是高达78%。一位当了21年的综采班长在访谈中说，我原来下井，看顶板、看支架，一眼就能看出有没有问题，现在改成全电脑控制，坐在监控室里看屏幕，我眼睛花，打字都不会，真开工了我肯定干不了，说不定就要被裁掉，这段时间天天睡不着觉，心里没底。不少老职工本来对启动非常期待，现在一想到要学新技术，就开始打退堂鼓，甚至有人主动申请内退，就是怕跟不上被开除。二是岗位和薪酬调整带来的利益矛盾凸显。产能激活后需要重新定岗定薪、竞争上岗，原来备用状态下岗位少、工作清闲，现在要设置完整的生产、安全、技术岗位，不少原来在地面后勤岗位的职工要调整到井下生产岗位，原来拿稳岗工资的职工现在要改成绩效工资，多劳多得，因此引发不少思想矛盾。调研显示，23%的地面后勤职工不愿意调整到井下岗位，认为井下工作苦、危险，原来在地面干惯了，不想下井，还有一些原来工作轻松、拿平均工资的职工，担心改成绩效工资后收入下降，因此对竞争上岗有抵触情绪，不少人到处传话，说“竞争上岗就是为了裁老职工”，引发不必要的恐慌。三是对矿井安全条件的担忧引发情绪波动。备用煤矿闲置多年，虽然已经完成了巷道整改、设备检测，但是不少职工不知道整改的具体情况，担心巷道变形、设备老化，开工后会出安全事故，特别是原来出过安全事故的煤矿，老职工心有余悸，调研显示34%的职工担心“矿井安全条件不达标，开工后容易出事故”，不少有经验的老职工说，闲置了五六年，地压变化大，原来的巷道有没有问题，我们心里没底，真下去干活心里发慌。四是工作强度增加带来的家庭生活矛盾。原来备用状态下工作清闲，五天工作制，很多职工可以照顾家庭，现在启动后要满负荷生产，实行四班三倒，工作强度比原来大很多，不少职工无法兼顾家庭，引发矛盾，调研显示29%的职工表示“启动后工作强度加大，没法照顾家里老人孩子，压力很大”。女职工和家住市区的职工反映更突出，女职工原来在地面后勤，现在要倒班，孩子没人接，家住市区的职工原来每周可以回家，现在倒班后可能半个月才能回一次家，夫妻两地分居，引发不少家庭矛盾，有些职工甚至因为这个不愿意开工。深入分析这些新矛盾的成因，主要集中在四个方面：一是技能储备不足，前期没有针对性开展智能化技能培训。备用状态下，企业的技能培训投入不足，多年没有开展系统性的智能化操作培训，职工的技能水平跟不上新生产模式的要求，因此产生恐慌。二是政策公开不到位，调整规则没有提前讲透。不少单位定岗定薪、竞争上岗的规则还在制定中，没有提前向职工公开，职工只知道要调整，不知道具体怎么调、标准是什么，因此瞎猜乱想，引发不必要的焦虑。三是安全信息不透明，整改工作没有让职工参与监督。虽然企业完成了安全整改和检测，但是没有组织职工代表参观整改现场，没有公开检测报告，职工不知道整改的具体情况，因此没有安全感。四是生活配套没有跟上，启动准备重生产、轻生活。不少单位把精力放在设备整改、工程建设上