人力资源配置与开发

2.制度保障

人力资源规划方案详细贯彻，必须有与之适应入力资源配置与培训开发、鼓励机制、绩效评

价、薪酬福利等一系列入力资源管理制度，并且互相配合予以保证。

（1）人力资源配置与开发

①规范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度通过修订完善《中通企业人才招聘和管理制

度》，规范人才招聘流程，明确部门职能分工和配合，细化人才招聘渠道、工具、来源和不一样

层次福利待遇，加强对招聘和引进入才前期调查理解以及进企业后绩效管理和开发，保证所招聘

和引进人才高效率、高质量和高效果。

②开发人才招聘渠道，加大人才招聘和引进力度根据所招聘和引进人才不阀（层次、专业和

区域等），综合开发招胎渠道，加强人才招聘组织，戚立企业人才招聘专监组；在正常进行校园

招聘、参与人才交流会帮网络媒体招聘同步，加大与猎头企业、人才招聘企业联络与合作力度，

以在企业中祸级人才招聘和引进上有较大突破。同步，采代定向培养、提前预定和中间组合等形

式，与学校合作加大对企业对所需入力资源储备。

③建设外部入才库，扩大外部入才资源整合空间通过多种方式搜集全国乃至全球尤其是同行

业竞争或潜在竞争对手中高级人才资源信息，并及时整顿存档，随时理解变动状况，有准备地确

定人才来源，建立入才库，以在合适时间采用措施对其进行招聘和引进，或者是以某种形式对其

进行智力整合。

④健全完善培训秘课程体系，加强培训网络和师资队伍建设根据战略和业务开展需求，对原

培训和课程体系进行调整和完善，继续深入实行岗位胜任力培训，加强内部培训管理网络建设和

教师队伍建设，运用多种形式，加大力度整合开发外部师党（培训征询机构、客户、供应商等），

组建各职业序列金字塔式职业化培训师资队伍。

⑤完善培训模式，丰富培训形式，加大外部资源引进和整合继续深入完善岗位胜任力培训模

式，加大拓展培训形式，研究开发情景模拟、角色饰演等培训形式。同步，根据培训需求，加强

对外帮培训师究弓I进和对培训对象（尤其是高尖、关键和后备人才）送出力度，并通过与征询机

构及有关院校合作，充足发掘运用其设备设施和其他培训性资源。

⑥转移培训重心，加强对企业串坚关键和骨干力量职业化深度培训未来3年，将加强时中

高层以及技术、营销系统关键骨干和后备人才在精益思想、意识和舀际纯职业能力等方面培训力

度，实行上游拉动计划，以系统思索、创薪思维、职业技能和素养为培训主题，引进开展国际性

培训课题和有关内容》以请进来和送出去形式，加大培训投入和考核力度。同步，以培训I、交流

或其他形式制度或鼓励，增进中高层对下属知识传播和影响。

（2）鼓励

对员工鼓励，就其本质丽畜，是激发员工工作行为动机过程，也就是调动员工积极性、充足

发挥员工作用过程叽

①深入开震竞争上窝，加紧岗位人才素质良性循环帮优化整合扩大深入内部人才市场化运作,

完善竞争上岗职业范围、原则流程和保障体系，优化人茂I儿配和资源高效整合，在营造压力和动

力状况下提高岗位执行力，进丽实现人才资本高效性开发和价值增值。

②完善职业化人才升降级原则，继续推进人才职业生涯管理

修订完善企业五大职业序列职业体系、原则和管理措施，配合绩效和目管理，积极推进员工

职业生涯管理计划和岗位接替计划，打通各职业序列人才发展通路，使企业员工尤其是关键和关

键人才看到自己发展目并为之以努力和奋斗。在人才职业化建设中，要增强员工职业生涯管理意

识，建立员工职业生涯管理制度。在员工进入企业时，引导员工熟悉工作，理解企业文化，增强

对企业认同感；在员工初期职业阶段，协助员工建立职业发展日，发现员工才能并委以重任；在

员工中期职业阶段，协助和鼓励员工，使之事业上再上一层楼：在员工后期职业阶段，鼓血、协

助其继续发挥余熟，为其他员工做好楷模团。

(3)绩效管理

追求好工作续效，无疑是每个企业重要譬标，虽然不是唯一蓦标，但企业豹绩效又确实与员

工个人工作效直接有关。因此，对员工工作绩效有效控件则是企业人力资源规划管理重要职能之

一明因此，企业将以职业原则和国标计划力基础，以职业升级和薪酬调整为鼓励动力，以强制

性区域分布为手段加强员工绩效管理，强化职业化工作能力，提高绩效水平，同步，运用其他绩

效指标(包括项目管理)，加强团体绩效意识，提高团体整体绩效。

(4)薪酬福利

根据久才职业it管理模式，深入优化完善岗绩薪酬管理模式，加大岗位、技能和绩效在薪酬

构造三种鼓励原因动力性结合，调整优化薪酬挂钩原因，最大程度发挥薪酬直接鼓励作用；提高

尤其是中坚和关键骨干人才薪酬水平，馒其对外具有竞争力，提高企业形象。同步，对企业中高

层和关键骨干人才探索实行股票期权、企业年金等中长期鼓励机制，提高中高级人才主人翁意识。

3.重要政策取向

以上实行计划，在政策上将按如下取肉详细实行(见下面四表)：

招聘政策

________________________________________Employmernpolicy_____________________________

级别标准欣业要采集道

高层国际化具有全球视野,熟悉国际经济运行我律和国际内部培养，基本不对外招

市场通行的商业规则，具有若文化、跨国界将

的适应能力、沟通能力和经营管理能力

中层专东化具名专业的知识和能力,能够运用国际型的专内部培养为主.对外招聘

业方法和技能完成一流的专业任务并形成自为辅

身的核心专长和竞争力

基层中通化认同中通的企业文化和核心价值观.认同中通基层干部：内部培养.

的远大抱负和追求，具有中通员工典型的精神一线，建立四定招聘培养

风貌、工作作风和行为方式宋道，减少社会零散招聘

培训政策

Trainingpolicy

级别标准内容要求

高层国际化—采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的全球视野，熟悉

国际经济规律和国际商业规则：跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力

和战略性经营管理能力

中层专家化培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能,引进、吸收先进的专业方

法,提高其专业攻关能力、系统思考能力和人才培养能力，形成自身的核

心专长和竞争力

基层中通化使基层人员能够认同中通的企业文化和核心价值观，认同公司故略和宏

图：掌握基本岗位工作技能：培育中通人的精神风貌、工作作风和行为方

式

评价政策

Appraisalpolicy

级别标准内容要求

高层国际化评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。

中层专家化对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际彳

的能力评价及忠诚度

基层中通化对基层人员而言，评价以短期业绩为主，但能力提升、：

激励政策

PrivinRpolicy

级别标准内容要求

高层国际化核心是使其分享企业成果,与企业荣辱与共.薪酰形式以年薪制为基

础,结合期权、商做福利、商业保险的多元组合

中层专家化核心是业绩导向的薪酹为主，个人发屣机会及分享企业成果为辅.

薪明形式以年薪制为基础,奖金、企业年金、期权（小部分人员）等

的多元组合

基层中通化核心是具有市场竞争力的薪眠与个A发画至箜________________

注：对外招聘应同步满足三个条件:

内部缺乏合适人选

业务急需人员

迅速获得竞争优势

4.人力资源管理信息系统保障

在知识和信息经济中，信息技术和信息系统变得十分重要。信息技术已深入到组织基本活动

中，成为企业经营管理必要条件叫对人力资源规划来讲，首先，充足、广泛信息对对判断企业

人力资源问题、合理制定企业入力资源规划方案，至关重要。

另首先，外部环境在不停变化，企业内部环境也随之不停变化，企业制定发展战略必须根据

环境变化进行修正。人力资源规划方案要适应环境变化，根据企业发展战略调整做出迅速反应，

更需要不停地跟踪、获取及时、充足信息，迅速地筛选、分析、整顿。因此，要制定出好人力资

源规划方案，在其实行过程中及时、芷确进行调整，需要一套功能强大人力资源管理信息系统支

持和保证。

中通客车企业已经开发建立并实行了入力资源管理信息系统。既有入力资源管理系统属

ERP信息系统支系统，基本具有企业内部人力资源管理所需人力资源状况、人员配置、开发培

训、薪酬福利等数据库及记录、分析应用软件，可以满足内部人力资源管理需要。

（四）中通客车人力资源规划实行环节

人力资源规划在实行过程中要分步分阶段进行，详细环节（见下图）：第一阶段：系统完善，

建立健全（--・，主题：人才货源靛开发和储备），全曲推进职业化人力资源管理体系运作，对全企

业人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进有关措施和手段，推进入力资源体系中各项制度、

备个工作开展、实行与完善，并落到实处，在企业内充足形成互动，提高人力资源管理体系整体

运作效果，加大人才资源储备和培养，使一大批人才迅速成长起来，推进企业国际化进程及阶段

性战略雷标实现。

规划实彩步廉

持续改进阶段

根据业务发展需

改进提升阶段

要，进行相应调

改进Mk资格标准和认证体整'持续

健全完善阶段

我

完善职业标准和体系，特别是

改进业绩评价体系I

职业升降级和考核评价标准:

完善薪酣激励制度1

调整薪或水平和结构,建立实

施中高级人才中长期激励机制提高人才梅队的职业化

完善3招鞫和管理制度；和储各能力，

完善内部人才交流和竞聘制度改进提升公司理和开

加大人才梯队的培养和后备人发流程’

才储分:提升教育