人力资源测评知识点大全

人力资源测评知识点大全

第一章人力资源测评概论

测评的概念

人力资源测评的概念

在人力资源管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原

理，针对特定的人力熨源管理目的，对人的素质、人的行为.人的思想

及人的行为结果进行系统的测量和评价。

人力资源测评的种类

以测评目的与用途为划分标准，有配置性测评、选拔性测评、诊断性测

评、考核性测评、开发性测评等。

配置性测评的主要特征

针对性、严格性.宁缺毋滥

配置型测评流程

要求一标准一取值一筛选一选拔性测评

选拔性测评特点：相对性、选择性

选拔性测评流程

报告测评结果，为选拔优秀求职者提供依据

差异一特征T旨标一取值一区分

诊断性测评(了解)

开发性测评。测试前试一下，测试后再测一下，看看你水平有没有提高

考核性测评：绩效考核

人力资源测评的作用：

评定，诊断反馈，预测

效标和常模口什么是效标，什么是常模

评定时用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求,

如“效标(criterion)「另一种是根据测评对象制定的〃常模(norm)”。

/效标是指与被试群体无关的外部客观标准，

明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一

规定的，不会因测评对象群体性质的改变而变化。

/常模就是与被试群体有关的内部标准，如同样

的百分制考试，在某个群体中分数都偏低，那么

对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这

个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。

诊断反馈(理解)

预测

第二章人力资源测评的基本方法

人力资源测评的过程：

1.准备阶段

2、实施阶段

3、测评结果分析阶段

4、测评结果反馈阶段

准备阶段几个要点（掌握）

准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础

1、确定测评目标

任何人力资源测评都要目的非常明确

2、成立测评领导小组

领导、技术人员，协调、处理测评中问题

3、制定测评方案

制定方案几个要点（掌握）

（1）确定被试范围

确定总体和样本，抽样方法

(2)设计测评项目的构成体系

对以前的信息进行收集，设计测评项目明确、直观、有效地反映所测特

性。

(3)编制或修订测评标度

测评标度的内容是否合理，措辞是否简练，标准各等级的界限是否清晰

和可操作。

(4)选择测评的人员

即主试者，测评的质量和主测者的质量和数量和很大关系。

(5)选择相应的测评方法和测评工具

(6)培训测评人员

培训主测者

动员被测者：要求大家积极配合，引起大家的重视

获取数据

得到结果

人力资源测评的方法(掌握)

什么是问卷法

什么是观察法

什么是实验法

什么是访谈法

人力资源测评指标体系的三个组成部分：测量要素，测量标志和测量标

度

什么是要素：要素是抽象的，条目化的东西

标志：一段话，来描述要素

标度：对标志的水平的度量

测量标度的量化（掌握）

实质量化和形式量化

形式量化即指对测评的对象进行间接定量刻画，即先定性描述后再定量

刻面的量化形式。

形式量化有三种（掌握）

顺序量化，等距量化，比例量化。

顺序量化，给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

等距量化，比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强

弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差

异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化，它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有

顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

假设诽在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1

位的3倍、排第4值的是第1位的4倍，依此类推，然后在此基础上

再给每个测评对象赋值。

指标权重的确定

权值因子判断表法（掌握）

应用实例：

假设只有一个专家进行主观判断，将各测评

要素两两进行比较（只分重要、不重要两级，

重要得分1,不重要得分0）并汇总得出下表：

根据上表各要素指标分别为：

WA=1/(1+3+1+4+5+1)=1/15；

WB=3/15；

Wc=l/15；

WD=4/15；

WE=5/15；

WF=1/15

测评要素的制定，六种方法（掌握）：

1、样例分析法

2、调直咨询法

3.培训目标分析法

4、结构模块法

5.文献查阅法

6.理论推导法

样例分析法

在特定的测评对象范围内，重点对某个调查

对象或调荏对象的某个方面的特征进行研究、分

析,并从中寻找出测评要素。

先为少数典型的人员或工作岗位的要求、特

征进行收纳，然后从中把握测评对象的特征

节省人力、物力和时间.操作性较强，能以

较小的代价获得较大的收效，具有较高的时效性

但实施时要确保这种分析是科学而适当的，

分析是有针对性而且透彻的。

通过问卷调食、座谈讨论、个别谈话和专

家咨询获取信息。

培训目标分析法

有些测评是在特定的培训结束之比进行的,所以可

以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。

结构模块法

制定者首先要根据不同的测评目的、测评

类型、测评客体当对象结构搜集有关的内容，

并设置不同的测评要素块.然后条块分割，各

门独立，各自按不同风格拟订具体要素。实际

操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要

素块，如因素分析、聚类分析等，从众多的测

评内容中力纳出代表性的结构来。

制定测评指标的过程

记住流程图，记住〃试用〃过程。指标需要试用。

确定测评的目的和对象

检验合格吗

把合格的测评指标连同配套的

人力资源测评工具付诸实施

第一早

信度.效度□□口

Rl(a)ffl(b)ffl(c)

效度和信度美系说明图

•图(“)靶，♦点分散又不准确，为既无信度也无效度

■图(b)靶，着点集中但不准确，为有信度而无效度

•图(C)靶，着点集中且准确，是既有信度又有效度

信度的真分数理论（掌握）

二真分数理论

任何两个测试工具对同一组被试的测试结果

都不相同。

同一测试工具对同i组被试的两次测试结果

也不相同。

，可以将实际测得的值分成两个部分：

1、反映受测者稳定的个体特征或者是测评人员想测

量的特质。

2、能影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。

测评值（观测值）=其分数（要测量的特质）+测

评误差（环境影响导致的误差）

X,=工+£

信度系数的定义（掌握）

了信度系数的基本定义为，在一组测评中，真

分数方差与测量分数方差的比率，即：

c2

信度系数的估计有三种类型:

重测信度、复本信度、一致性系数(掌握)

概念以及计算方法

一般情况都会给公式，但公式的每一个字母代表什么含义不会说，要熟

悉公式

(-)重测信度

这种方法通常是重复同样的测量来检验信度信度系数可以用相关系数

来表示。假如我们第一次测量时的观测值是Y1，第二次的观测值是Y2,

那么重测信度就等于Y1与Y2的相关系数。

积差相关关系的计算

/使用积差相关系数来分析相关时，要求数据来

源于等距量表或比率量表

/样本积差相关系数的计算公式—皮尔逊积

距相关适用于两列连续变量——设x与丫为两列

数据

厂二U二刃

7^旧1)2.寄_讨

或化简为一〃”中＞

梃了一画,福於£4

重测信度越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。

（二）复本信度

当某个测评不适合重复实施时，我们可以采用与该测评平行的复本（或

复份），复本是指在内容、数量、格式、难度、平均数、标准差等各方

面与原测评一样的测评

对一项调查的问题，让被调查者接受问卷测量，并同时接受调查问卷的

副本的调查，然后根据结果计算原本和复本的相关系数，就得到复本信

度。

测试的间隔时间与重测信度.复本信度（掌握）

1、两次测评间幅的时间很短，这时rAB主要表示A型和B型两种形

式测评的一致性

2、（跨形式的一致性），我们可以把rAB称为复本信度。

2、两次测评间隔一定的时间，但并不长（几天.几个星期），这时rAB

主要表示测评跨时间的一致性,我们可以把rAB称为重测信度。

3、两次测评间隔的时间较长（几个月，甚至若干年），XA和XB的差别

表示被试在所测评特性上的发展变化，据此可以了解某因素对所测评的

特性的影响程度，这时rAB的意义不大。

一致性系数——分半信度——斯皮尔曼•布朗（Spearman-Brown）公

式：

一致性系数通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法

来估计信度系数。

只需要测评一次。其意义也有所不同，重测信度反映的是跨时间的一致

性，复本信度反映的是跨形式的一致性，内部一致性系数反映的是跨测

题（测评内部各部分之间）的一致性。

一致性指测评同一特性的各个项目的得分的一致性

计算两半之间的相关r'可以采用一般的相关系数计算方法来计算，这

个相关系数只是半个测评的信度，不能代表整个测评的信度系数。分半

信度系数r，估计整个测验的信度系数r可以采用斯皮尔曼•布朗

（Spearman・Brown）公式：

（自己要记住，试卷上不会有）

分半信度调整时用的公式

库德・理查逊（Kuder-Richardson）信度（要会算）

库德・理查逊信度考虑每个项目得分的一致性，不受分半方法的影响而

变化，只有惟一的一个值。

；

一（n）•（,S，—_pq）

n-\St

式中，〃为测验的项目数（即测题数量），S2为

整个测验总分的变差，P为项目的答对人数比例,

q为项目的答错人数比例，q=l-p。

库理信度公式会在试卷上给出来

n—k

例：内在T性计算：10个题目，10个被测者(A、

B、C、D….J）

□总

12378910

工；B

A110inii01017

100■min01016

C100■Oil000I5

11011ii01017

E11100i।--1!1X

F10011ii01117

G11001■n0016

H!11101皿1108

[1000rai■□J0003

JI111EMRJmini9

克朗巴赫a系数也是这样。（要会算）注意Si2是什么St2是什么

尤其注意，给一张表，横的竖的，不要搞混了。

当测题不是采用0,1记分，而采用多重记

分（如人格测验中，选A记2分、选B记1分、选

C记0分）时，库德一理查逊信度就无法运用。

克朗巴赫（Cronbach・L）提出了适用于各种

记分情况的a系数来估计信度：

?•()

s；

st整个测验总分的变差

▽S为每个测验项目的变差，ZE为项目分数的变

差之和。

肯德尔和谐系数

一定会是等级变量，要排序的问题。课堂做作业的时候很多同学搞反了。

■肯德尔和谐系数

:Thekandallcoefficientofconcordace）

肯德尔和谐系数是表示多列等级变量相关程度

的一种方法。

〃个变量，每一个变量都有机组来自于等级量表

的观察值，而且构成数据对（XH、Xi、工演、

居……瑞），这〃个变量之间的一致性程度，称为

肯德尔和谐系数，记为印

（S为M个观测值的N个等级之和的离均差平方和）

均为第i个观测值的N个等级数值之和。

-LN2（M3-M）为调整系数

变量和观察值如下表所示：

信度多高才可靠：0,7

，通常来说，信度大于0.90的测评被认为是可靠

的，比较知名的智力测验基本上都在这个水平,

0.80左右的信度意味着在实得分数中，误差的

变异占到20%,通常也认为是比较可靠的，多

数编制良好的个性测验能够达到这个水准。信

度系数低于0.70则认为可靠性较低。

测验长度

斯皮尔曼布朗公式

实际上和分半信度的公式是一样的

这个公式要记住

nr

-l+(n-l)r

算会：

斯-布校正公式的应用实例

例1：分半信度的数值大小为0.7,则经斯布校

正公式的校正后，其信度为多少？

寸1+（：；：0广。82

信度系数估计中的一些问题（掌握）

速度测验的信度估计

1、速度测验的信度估计

V速度测验的得分高低基本上取决于完成的项

目数，而不是错误率（题目很容易）。

V如果采用奇偶分半信度、库德一理查逊信度

等估计方法来估计信度系数，会获得假性的高信

度系数。

V采用时间分半法来估计内在一致性系数——把整

个测验时间分为相等的前后两半，前半段时间里

被试的得分为XA，后半段时间里被试得分为XR,

项目间异质时的信度估计

有些测评，其项目间是异质的。还有一些

测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异

质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是

同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的

测验的信度系数得到的值往往偏低。

对这些测验我们不宜采用内在一致性系数

来估计信度，最好采用重测信度来估计。

评分者信度（需要掌握）

肯德尔和谐系数

两个评分者是否一致看相关系数

三个或三个以上的评分者计算肯德尔和谐系数

肯德尔和谐系数公式会在试卷上写出来；可字母会不一样

I肯德尔和谐系数

(Thekandallcoefficientofconcordat)

肯德尔和谐系数是表示多列等级变量相关程度

的一种方法。

〃个变量，每一个变量都有m组来自于等级量表

的观察值，而且构成数据对(题1、％］、区八

治……4)，这〃个变量之间的一致性程度，称为

肯德尔和谐系数，记为〃

N—KM—N

肯德尔系数如何进行显著性检验：不要

查和谐系数表：不要但是要会算肯德尔和谐系数

有相同等级的时候需要做出调整。看例题。

（掌握）效度：效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到

什么程度的估计。

效度的真分数模型:

实得分数中存在一部分测量误差，它影响

到测量的一致性，所以可以把总分变差（S2）分

为真分数变差（SZ）和测量误差的变差（SD两个

部分。

但是，除了测量误差之外还可能存在由与

测量目的无关的因子引起的系统误差，它们是

恒定的，所以并不会影响到测量本身的一致性

但却影响了测量的准确性（和预想测量内容的

一致性），使对真分数的估计并没有估计到真

正程度。

▼可以把总变差（实得分数的变差S。分为三个部分：

s；=s；°+s；p+s，

•S2”：由所测量的心理特性引起的主要变差，或

与所测量的心理特性有关的共同因素所引起的变差

（这部分变差才是我们真正希望了解和测量的）；

•济由与所测量的特性无关的其它个别特性所

造成的差差（系统误差引起的变差）；

-误差变差，是测量误差的变差。

效度和信度的关系（需要掌握）：

1、信度高是效度高的必要条件，而非充分条件

隹第•节中心”/SIS；.i吴荒邙—■

量误差分布的变差,由于测J量误冷是随机0J,所■

以0会影响到信度的大小。■

我分数—两个部分，即5-,—、〃■

由此可以看出,已决定者测脸效度的高低；S：■

S2c的变化能引起信度的改变和必的改变，但并

不一定引起S2,。一致的变化，所以信度高是效度高

的必要条件，而不是充分条件。

由下面的靶形图说明

效度和信度关系说明图

•图W靶，着点分散又不准确，为既无信度也无效度

•图（b）靶，着点集中但不准确，为有信度而无效度

•图（C）靶，着点集中且准确，是既有信度又有效度

2.信度系数是效度系数的最高限度

2、信度系数是效度系数的最高限度

▼根据效度和信度的定义，可知：S2尸S2c0+S2sp

s2

Val=T

v2

i而S2叩大于等于零,

_S：所以，信度系数是

r=尹效度系数的最高限

，度

效度的种类：内容、构思、预测和同时

什么是内容效度

内容效度就是指在人力资源测评中，采用的测评工具能够测量到某些特

质的程度

在进行测评时，我们总是选用一定的项目来对某个特质进行衡量，内容

效度也就是这些项目能够代表所有表示该特质的项目的程度。

内容效度的范围

边界和结构

内容范围

每个测评工具都是对一个特定的行为范围

的系统抽样。测量不同的特质，其内容范围就

存所不同。

如我们想测量棒球运动员的运动技能，测

雨亍为样组就应该从其内容范围奔跑守备和攻

击中取样。

内容范围界定的两个基本方面：

(1)内容范围的边界：

内容范围包含了一些内容，也将另外一些

不相关的东西排除在外。

(2)内容范围的结构化：

内容范围中的内容总是被归为几个类虬

内容效度的估计方法：只需要掌握几种，后面有一个表

构思效度

什么是构思？

构思的概念（掌握）：构思就是将抽象的概念和可观察的事件（行为）

联系起来

什么是构思效度（需要掌握）：构思效度也即测评工具能说明构思或特

质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。

构思效度的估计方法（主要是测验内的方法）：

内容效度好，可以

V构思效度（测验内方法）排除其他构思的可

能性

内容效度作为构

思效度的指标如：推理测试和

知识性测试的反

被评估者解答测应

题时的反应过程

,通过一致性系数

构思效度"判断测验测的是

测验的内在一致■单一特质还是多

性上种特质

准则（效标）关联效度（掌握定义）

为了明了某个人力资源测评结果用于决策的有效程度如何，通常可以把

测评分数和决策后的结果（如工作行为、绩效）等进行相关计算，如果这

两者之间存在高相关，说明该测评结果具有较好的预测性，这就是准则

（效标）关联效度。

两种准则关联效度方法

同时效度■预测效度（掌握定义）

预测效度

预测效度的目的是确定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则分

数之间的相关。

同时效度

把一组人的测评分数和具绩效分数求出相关就可以得到同时效度了。有

时绩效分数几乎和测评分数同时获得，所以用〃同时〃来说明其时间上

没有太大的滞后。

常用测验的平均准则关联效度

以工作业绩掂则以培训成叛为强则

股狎力测收

—・力,a，，0.240.43

言语触测蕤0.190.39

数理能力溜收0.240.43

推理测验0.210.22

知觉速度0.220.22

空间一机械0.140.21

文15能力倾向0.250.38

采用培训成绩为准则时，相对来说效度要高于•以I:作业绩为准

则的效度

（理解）一般都比较小

项目分析（理解）

一适合度（难度）

区分度

第五章心理测验

心理测验的概念（且五个要点要准确的复述出来□□口）：

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

五个要点：

1、心理测验是对行为的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的

生理行为（打喷嚏、呼噜等），是外显行为而不是内部心理活动，是一组

行为而不是单个行为；

2、心理测验是对一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性

的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相

同的，如果我们所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同，

3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟

行为。例如投射（墨迹）测验，答题行为均不是真实的行为，而是一种

间接的行为反应。

4、心理测验是一种标准化的测验。所谓标准化，在这里指测验的编制、

实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求°因

为要使测验的最后结果具有可比性，那么测脸的条件必须具有等同性或

统一性。

5、心理测验是一种力求客观化的测量。从上述所有测验都可以看出，

这些测验所采用的种种技术，例如机器评分,采用简答、填空、选择等

客观性试题.都是要尽可能排除主观影响。当然，不可能完全客观化。

心理测验的形成与发展（理解）

萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。（例子理解看，不一

定要准确的复述）

心理测验的类别（需要掌握！）

认知：学习的时候成就、智力、能力倾向测验

人格：态度、兴趣、性格

第四章

面试的概念（掌握）：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面

对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方

式。

面试的特点（掌握）：

（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通信道最多。

（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。

（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性'直观性与一定

的必然性。

因为人是一个耗散结构，内在的素质必然显为外部的行为。

配置性面试的设计（掌握）

（-）配置性面试题目的设计流程

1、分析该职位的主要工作及职责；

2、确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、贡献和其他能力；

3、设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，面试考官能断

定该应聘者是否具备这些能力或素质。

（二）配置性面试设计的工具——技能配比表是什么（必须要掌握）

职位：行政经理

额外条件

各项数值从左到右从重要到不重要递减排列

技能配比表，能使招聘者把精力集中到某一职位的具体要求上，然后在

根据这些要求，对每个应聘者进行考核评估，并作出判断

（三）具体问题的设计

设计问题的原则（必须要掌握）：好的问题：应聘者不知道答案，并且

你能从回答中得出所要的信息。

行为型和测试型问题的比例

好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的

开放式问题、澄清性问题、自我评价式问题的比例

面试是笔试的潜代还是补充

当被试人数较少，面试在人员录用中又举足轻重时，可以不进行笔试而

只进行面试；

当测评的素质较为广泛，考生人数又较多时，可先采用笔试测评一部分

素质，筛掉一些考生，再进行面试。

面试设计考虑的问题（理解）

面试人员的面试目标是什么？

-创造一个融洽的会谈气氛。使应聘者能够正常展现自己的实际水平;

-让应聘者更加了解企业发展状况、应聘岗位信息一和企业人力资源政

策内容；

-了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

-决定是否通过本次面试。

应聘者的面试目标是什么？

-创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平；

-有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件’

-被理解、被尊重并得到公平对待；

-充分了解自己关心的问题;

-决定是否愿意来该公司工作。

面试的形式（理解）：

单独，综合，合议制面试，结构化，非结构化面试

评价中心概念（掌握）：

评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。

评价中心最主要的特点之